浙江省高校社團組織問題研究

王洛斌　陳愷宇

摘 要：大學(xué)校園是學(xué)生提高自身能力的重要基地，但由于高校社團組織通常由學(xué)生自發(fā)成立，在社團組織管理方面并不規(guī)范，長期存在一些管理弊病。通過將人力資源管理運用到社團組織中，可以更有針對性地研究具體存在的管理問題，并且能夠科學(xué)合理地進行相關(guān)性的對策研究，從而讓學(xué)生更好地對社團進行管理，積累有效的實踐經(jīng)驗。

關(guān)鍵詞：人力資源管理;高校社團組織;問題研究

中圖分類號：G647? ? ? ? 文獻標志碼：A? ? ? 文章編號：1673-291X（2019）28-0140-03

我國的人才強國戰(zhàn)略，根據(jù)黨和國家事業(yè)發(fā)展的迫切要求而作出的重大決策，主要工作重心是建設(shè)“人才資源強國”，體現(xiàn)人才的作用。高校社團組織作為課堂教育的補充，是當(dāng)前高校學(xué)生提高學(xué)生素質(zhì)、培養(yǎng)綜合型人才的重要載體，因此，高校學(xué)生社團組織的建設(shè)和管理對于提高當(dāng)前高校人才培養(yǎng)水平具有至關(guān)重要的作用[1]。以浙江省高校為主，通過應(yīng)用人力資源管理，完善高校社團組織管理模式，提高培養(yǎng)人才的效果。

一、相關(guān)背景

追溯世界的歷史潮流，曾經(jīng)的學(xué)生社團組織曾引發(fā)一些列重要的運動，諸如我國“五四”愛國運動、法國波瀾壯闊的“五月事件”等。一樁樁學(xué)生運動對于歷史的推動、時代的變遷起到積極的推動作用。時至今日，高校的社團組織已經(jīng)成為現(xiàn)代高校中不可缺少的元素，政府部門接連不斷的頒布相關(guān)條例以體現(xiàn)高校社團組織對于學(xué)生的重要作用。共青團中央、教育部在2005年發(fā)布的《關(guān)于加強和改進大學(xué)生社團工作的意見》明確指出，大學(xué)生社團工作的主要任務(wù)是“積極支持社團活動，大力促進學(xué)生社團發(fā)展;切實加強對學(xué)生社團管理，引導(dǎo)學(xué)生社團健康發(fā)展”[2]。無論從歷史還是現(xiàn)在，高校社團組織奠定的重要地位不是偶然，而是必然。

以浙江省高校為主，分析當(dāng)前浙江省高校社團組織的狀況，為此查閱相關(guān)以浙江省高校社團組織為例的文獻資料，將數(shù)據(jù)總結(jié)（如表1所示）。

在文獻資料提供數(shù)據(jù)的基礎(chǔ)上，為更加準確地反映當(dāng)前浙江省高校社團組織的狀況，又實地走訪浙江經(jīng)濟職業(yè)學(xué)院、浙江金融職業(yè)學(xué)院、浙江樹人大學(xué)、寧波大學(xué)、浙江萬里學(xué)院、衢州學(xué)院等10所浙江省各地本科專科院校，通過問卷調(diào)查法、訪談法更好了解各高校的社團組織實際情況，本次發(fā)放問卷，包括紙質(zhì)問卷、電子問卷共計1 000份，收回問卷共計935份，其中有效問卷共計872份。調(diào)研數(shù)據(jù)顯示，平均每年在高校內(nèi)成立的新社團組織數(shù)量為2—4個，而解散率平均高達43.37%，由于管理弊病原因?qū)е碌恼?3.28%。此外，新入社團學(xué)生從社團組織中途退出率在15%～30%范圍內(nèi)，調(diào)研數(shù)據(jù)顯示，主要原因依然歸因于管理弊病。

結(jié)合文獻數(shù)據(jù)及調(diào)研數(shù)據(jù)，反映出當(dāng)下浙江省高校社團組織內(nèi)部管理方式存在問題，有待優(yōu)化，基于人力資源視角，總結(jié)出最為突出的問題分別為招聘、考核、培訓(xùn)、學(xué)生關(guān)系等問題。

二、問題研究

人力資源管理活動大致上可分為選人、育人、用人、留人等多個方面，而通過人力資源管理，可將高校社團組織粗略的歸納為納新、培訓(xùn)、維持、發(fā)展等多個方面，與人力資源存在很大程度上的相似。為此，擬定以下研究方案（如表2所示）。通過表2中的研究方案，對以下問題展開研究。

1.招聘問題。目前的高校社團組織在納新面試，換屆面試的過程中，通常沒有較為合理的選人體制，選人的方式非常盲目。尤其在納新時，往往缺乏公平對比的標準，沒有重視性格、能力等方面，有時甚至憑借自己主觀上的喜惡或者私人關(guān)系選擇新成員[3]。很多新成員沒有充分展示自己，就被莫名其妙地篩出名單，導(dǎo)致一些優(yōu)秀人才的流失，而招攬的學(xué)生中存在一些并不是真正喜歡或適合本社團組織的人員，最終致使新成員無心工作或半途退出等。在換屆選人時，常常以部長個人的推薦作為依據(jù)，并沒有民主推選，也沒有考核標準，相關(guān)能力測試等方式，常常導(dǎo)致新一屆留任成員無應(yīng)有的勝任素質(zhì)，導(dǎo)致惡性循環(huán)，使得社團組織整體能力低下。

2.考核問題。當(dāng)前高校的社團組織在對于學(xué)生考核管理方面相對缺乏合理的方式，有的僅僅將活動的參與度、開會的出勤率設(shè)置為考核指標，并沒有從多個維度考慮，考核指標設(shè)置單一;還有的權(quán)重分配不合理不科學(xué)，參與一場活動的權(quán)重高達70%以上，平時表現(xiàn)所占的權(quán)重甚至不足30%，不重視平時的表現(xiàn)，然而恰恰是平時的表現(xiàn)能真實的反映情況;更有些甚至不存在任何的考核體制，從而導(dǎo)致缺乏相應(yīng)的激勵和懲罰措施，也將導(dǎo)致?lián)Q屆留任時，沒有可靠的考核結(jié)果進行對比參考。沒有透明的考核晉升機制會使一部分成員受到不公平的對待，會降低參與活動的積極性，減少工作的認真態(tài)度。

3.培訓(xùn)問題。大學(xué)校園鍛煉各方面能力的重要基地，大部分學(xué)生加入社團組織為的是提高自己的綜合素質(zhì)和社會實踐能力，然而絕大多數(shù)的社團組織對于干事干部的培訓(xùn)沒有充分重視，更沒有制定科學(xué)合理的培養(yǎng)方案和計劃。通常情況下，一些社團組織將學(xué)生招入進來之后，會通過以分配單一工作任務(wù)的形式作為簡單的培訓(xùn)方式，并沒有了解充分解釋為什么要這樣做，這樣做的意義是什么，學(xué)生干事們只會為了完成此項任務(wù)而做，缺乏整體工作的思考性;更會發(fā)生目的與內(nèi)容相違背的狀況，如培訓(xùn)目的是為了讓學(xué)生干事們了解自身所處社團組織存在對于學(xué)校的意義或是個人的意義，而培訓(xùn)的內(nèi)容就變成了為該社團組織應(yīng)為學(xué)校做哪些事情，自己要做哪些事情。在一些不合理的培訓(xùn)方式下，會使那些學(xué)生干事漸漸降低了原有的興趣，嚴重情況時，會導(dǎo)致一個學(xué)生干部對自身所在的社團組織，自身職位等情況都不清楚。此類情況不利于社團組織的長遠發(fā)展，也不利于穩(wěn)步提升社團組織成員的綜合素質(zhì)和社團組織的整體實力。

4.學(xué)生關(guān)系問題。隨著時代的更替，目前，已經(jīng)高度社會化的大學(xué)生們對榮譽稱號本身帶有的榮譽感并不重視，他們更加關(guān)注的是這些榮譽稱號對自己今后的未來發(fā)展有什么好處。這導(dǎo)致有些社團組織成員常常只為自身的利益設(shè)想，而忽略其他人，有時為爭一個優(yōu)秀干事或干部的榮譽稱號，會出現(xiàn)勾心斗角的現(xiàn)象，比如競爭雙方表面上關(guān)系很好，但暗地再數(shù)落對方。還有另外一些情況的存在，由于社團組織的工作存在分組完成的情況，這往往導(dǎo)致一些干事會將事情一股腦地推給其他成員，自己卻無所事事，但最終能分享共同的榮譽，對于做事的干事而言非常不公平，使得關(guān)系不融洽。更有一些學(xué)生干部，以自身職位優(yōu)勢打壓、命令學(xué)生干事及其他普通同學(xué)，出現(xiàn)嚴重的官僚氣息，這嚴重地導(dǎo)致社團組織成員關(guān)系出現(xiàn)不和諧的情況。

三、對策研究

1.完善人力資源規(guī)劃，規(guī)范團員招聘流程。針對納新留任的選人體制不科學(xué)情況，可應(yīng)用人力資源管理中的人力資源規(guī)劃及員工招聘。首先依照人力資源規(guī)劃明確組織成員選拔人數(shù)及對應(yīng)要求，如社團組織應(yīng)充分了解內(nèi)部成團飽和度，及其退出率，有針對性地招納新成員。此外，應(yīng)確定與社團相對應(yīng)的要求，包括能力、興趣、性格等。選拔人才時，需要有相關(guān)人員監(jiān)督，做到公平公正，選拔結(jié)果需要告知參選人員。再者，根據(jù)員工招聘流程展開專業(yè)化選拔，可以通過以下流程：確定招聘需求、制訂招聘計劃、招募、選擇、雇傭和效果評估。其中選擇最為關(guān)鍵、最為重要，它是用來觀察納新的新生，留任的成員個人能力的重要方式。在選人的過程中，面試的提問技巧非常重要，通常為以下四種：第一，善于運用多種提問方式，如行為型、模擬型、智能型、意愿型等。第二，提問時盡量避免能讓被面試者能夠用一個字或一個詞直接回答的問題。第三，不要對被面試者所回答的問題做出評價，仔細觀察被面試的一些細節(jié)，多同他們進行眼神交流。第四，注意掌握和控制時間。對于整個的面試過程，可以添加評估中心，它起源于德國心理學(xué)家1929年建立的一套選拔軍官的多項程序，實際上是通過情景模擬的方法來對應(yīng)聘者做出評估，主要包括文件筐測試、案例分析。另外，還有無領(lǐng)導(dǎo)小組討論、模擬面試、演講等，其中最常見的是無領(lǐng)導(dǎo)小組討論、文件筐測試和案例分析。

2.完善績效考核機制。應(yīng)用人力資源管理的績效考核，制定合理的考核制度，有利于社團組織的長遠發(fā)展，對于晉升、評獎評優(yōu)起著重要的依據(jù)。績效存在多種維度，在站不同的維度，其結(jié)果也不相同。社團組織考核制度應(yīng)根據(jù)自身的實際情況出發(fā)，設(shè)置合理的考核指標，權(quán)重比例，并制定考核計劃，不同社團組織不同考核方法，并且需要隨著時間的推移不斷更新?lián)Q代，以免讓社團組織成員出現(xiàn)機械式考核。考核計劃應(yīng)包括以下主要內(nèi)容：考核目標體系的構(gòu)建、考核時間的確定和對考核最終評估方式及標準。而考核方法多種多樣，包括相對評價法、目標管理法、KPI關(guān)鍵績效指標法、平衡記分卡、360度考核法等。以360度考核法為例，如社團組織準備舉辦某一項活動，成功舉辦該活動作為考核最終目標，活動前期準備、活動現(xiàn)場表現(xiàn)，活動后清掃及總結(jié)劃分為一系列參考指標，最終運用360度考核法，由周圍的干事、干部及其指導(dǎo)教師共同根據(jù)被評價人完成情況給出相應(yīng)分數(shù)及評價。

3.細化培訓(xùn)與開發(fā)工作流程。培訓(xùn)開發(fā)是培養(yǎng)人才的重要手段，在高校社團組織中，一個科學(xué)有效的培訓(xùn)開發(fā)方式有利于社團組織可持續(xù)發(fā)展，對于學(xué)生而言也能使自身綜合素質(zhì)得以提高，收獲課余之際的能力。對于培訓(xùn)開發(fā)不可盲目進行，需應(yīng)用人力資源管理中的方式制定培訓(xùn)計劃，了解培訓(xùn)計劃的內(nèi)容，通常分為6個W和1個H，分別是Why，為什么培訓(xùn)，培訓(xùn)的目標;What，培訓(xùn)什么，培訓(xùn)的內(nèi)容;Whom，給誰培訓(xùn)，培訓(xùn)的對象;Who，誰來培訓(xùn)，培訓(xùn)者;When，培訓(xùn)的時間;Where，培訓(xùn)的地點及設(shè)施;How，如何培訓(xùn)，培訓(xùn)的方式。如培訓(xùn)者想要被培訓(xùn)的學(xué)生干部了解自身職位時，須制訂簡單或詳細的計劃，如簡單計劃（如表3所示）。

總而言之，干事干部的培訓(xùn)與開發(fā)應(yīng)有針對性、有計劃地進行。

4.積極構(gòu)建和諧的社團成員工作氛圍。一個企業(yè)想留住員工，一般存在幾種情況，氣氛融洽、工資待遇高、存在發(fā)展前途等。而高校的社團組織要想吸引學(xué)生，最重要的是氣氛融洽，給予一種家的溫暖，這時學(xué)生與學(xué)生之間的關(guān)系成為至關(guān)重要的因素。應(yīng)用人力資源中的員工關(guān)系管理，建立類似勞動保護合同的條款，如權(quán)利與義務(wù)對等，獎罰對等，學(xué)生干事與干部地位平等等，防止社團組織內(nèi)部產(chǎn)生官僚氣息以及不平等的情況，從而使得成員之間培養(yǎng)良好關(guān)系，產(chǎn)生和諧氣氛。此外，可運用EPA員工援助計劃，有助于增強學(xué)生互相合作和互相支持的意識，有助于培養(yǎng)和訓(xùn)練學(xué)生學(xué)會改善人際關(guān)系的技巧，也能幫助社團組織的管理者引導(dǎo)組織內(nèi)的人際關(guān)系朝著積極方向發(fā)展。

四、結(jié)語

基于人力資源視角下，筆者給予相應(yīng)對策，其對策可行性程度較高，主要體現(xiàn)在“低成本高收益”。所謂“低成本高收益”，指資金成本花費較少，時間成本有所花費，但收益相對較高，不僅社團組織管理者學(xué)習(xí)并應(yīng)用人力資源相關(guān)的管理知識，且社團組織內(nèi)部管理水平有所提高，有利于內(nèi)部成員積極正態(tài)發(fā)展，起到良性循環(huán)作用。

隨著世界科技不斷進步與發(fā)展，改善高校社團組織管理弊病，科學(xué)孕育綜合素質(zhì)型人才成為至關(guān)重要的一步。因此，希望借由浙江省高校為例使他省高校能夠獲得相應(yīng)的啟發(fā)，更為科學(xué)地應(yīng)用人力資源管理，積極探索出一條促進學(xué)生社團組織健康和諧發(fā)展的道路[4]。

參考文獻：

[1]? 黃小明.高校學(xué)生社團組織管理探析——基于人力資源管理的視角[J].中共銀川市委黨校學(xué)報，2014，（4）：84-85.

[2]? 李朝陽.高校學(xué)生社團現(xiàn)狀研究[D].蘇州：蘇州大學(xué)，2013.

[3]? 宗佳瑛.人力資源管理在高校學(xué)生組織中的作用與重要性[J].勞動保障世界，2017，（3）：5.

[4]? 盧娜.論人力資源管理理論在高校學(xué)生會中的應(yīng)用[J].學(xué)理論，2013，（6）：256-258.

[責(zé)任編輯 劉 瑤]