高校職員隊伍的職業(yè)發(fā)展現(xiàn)狀與職業(yè)規(guī)劃調(diào)研

馬靚 劉文君

摘要：職員隊伍的穩(wěn)定性、工作的積極性和主動性以及其工作成效對高校的發(fā)展都發(fā)揮著至關(guān)重要的作用。從人力資源管理角度而言，職員隊伍的職業(yè)發(fā)展現(xiàn)狀與規(guī)劃是員工隊伍建設(shè)的依據(jù)和抓手，文章擬通過對某高校職員職業(yè)發(fā)展現(xiàn)狀的調(diào)研和規(guī)劃調(diào)研，提煉出高校支持職員職業(yè)發(fā)展的建議。

關(guān)鍵詞：高校;職員;職業(yè)發(fā)展;職業(yè)規(guī)劃

中圖分類號：G645? ? ?文獻標志碼：A? ? ?文章編號：1674-9324（2019）42-0018-02

一、調(diào)研方法

本文主要采用焦點小組的方式展開，邀請了某高校某院系各部門有代表性的職員參加焦點小組，共計11人。這11人包含了事業(yè)編制職員、無固定期限合同合同制職員、新入職合同制職工，基本上覆蓋了職員隊伍的各個階段。同時，這些職員也分別來自不同的辦公室和業(yè)務(wù)部門，承擔(dān)不同的工作職能，基本覆蓋了院系機關(guān)各職能部門的工作角色，也能夠?qū)β殕T隊伍承擔(dān)的工作有代表性的體現(xiàn)。焦點小組采用結(jié)構(gòu)化方式進行。首先，主持人介紹了焦點小組的目的，即通過座談?wù){(diào)研，了解職員隊伍發(fā)展現(xiàn)狀，促進院系發(fā)展，促進職員發(fā)展，重點了解員工在院系職業(yè)發(fā)展過程中遇到的問題，了解大家的問題和訴求，反饋給院系進行進一步的改善。其次，每位職員首先進行自我介紹，互相熟悉之后，開始不同問題的反饋。

二、職員隊伍職業(yè)發(fā)展存在的問題及其原因分析

1.歸屬感不強。這是焦點小組中集中反映的問題。歸屬感弱的主要原因在于以下幾點：（1）勞務(wù)派遣與無固定期限合同的問題。簽訂無固定期限合同與勞務(wù)派遣雖然從經(jīng)濟上差別可能不是很大，但是在心理上對員工和組織之間的關(guān)系進行了重新定義，員工感受到的是一個外來的“臨時”勞務(wù)人員，因此無法對組織產(chǎn)生較強的歸屬感。（2）院系內(nèi)部溝通不足導(dǎo)致。內(nèi)部溝通不足是指院系已經(jīng)發(fā)生或者正在發(fā)生的狀況，以及未來的發(fā)展規(guī)劃沒有及時有效地與職員進行溝通，因此職員在整個院系的發(fā)展之中沒有自身的準確定位，感覺像“局外人”，造成了歸屬感薄弱。此外，職員在入職之后，缺少促進其了解組織和融入團隊的相關(guān)活動，造成了職員始終存在陌生感。院系內(nèi)部溝通不足也導(dǎo)致了職員隊伍和教師隊伍之間出現(xiàn)相互不夠理解的問題，這些問題影響了院系工作的正常開展。

2.職業(yè)倦怠。員工隊伍，特別是從事具體事務(wù)工作時間較長的職員，普遍感覺到工作倦怠。相當(dāng)?shù)膯T工反饋自己的工作內(nèi)容在很長時間內(nèi)沒有變化。具體的事務(wù)工作內(nèi)容單一，在明確分工之后，僅僅負責(zé)有限的事務(wù)，在工作一段時間之后，由于熟悉自身的工作內(nèi)容，容易產(chǎn)生工作倦怠，不利于工作效率的提升。此外，部分員工，特別是中年員工，感覺到自身工作能力所受的鍛煉有限，職業(yè)上升通道狹窄，對未來的職業(yè)發(fā)展和規(guī)劃不太清晰，存在較強的危機感。

3.工作組織性不強。職員相關(guān)的具體工作開展過程中往往需要教師隊伍的參與，例如面試、學(xué)生考核、指導(dǎo)等工作，但是目前院系沒有明確的工作流程規(guī)定教師在相關(guān)活動中的責(zé)任和義務(wù)如何，教師應(yīng)當(dāng)如何參與，職員應(yīng)該以何種流程順利開展相關(guān)的活動。因此很多工作具體開展過程中耗費了大量的時間去溝通協(xié)調(diào)教師的參與時間，造成了時間與精力的浪費，同時也對員工的工作積極性造成了一些負面影響。這種現(xiàn)象的形成原因一方面是具體政策與流程尚不完備，另一方面是教師參與院系服務(wù)工作的數(shù)量與質(zhì)量也需要進一步明確要求，并給予必要的認可。

4.職業(yè)發(fā)展政策延續(xù)性弱。員工反映存在職業(yè)發(fā)展政策延續(xù)性不強的問題。造成此問題的原因有很多：首先，學(xué)校和院系目前的職業(yè)發(fā)展的政策具有時效性，還多處于因事尋人的人事管理內(nèi)容，結(jié)合合同制員工的長遠發(fā)展的設(shè)計與規(guī)劃不足;其次，學(xué)校和院系本身的人才政策等不夠靈活。目前高校職員的職稱評定體系可以分為社會化評審與校內(nèi)職級認定體系，對非事業(yè)編職工職稱評定鼓勵參加社會化評審，校內(nèi)職稱職級評審僅針對行政崗位的教育職員，還需取得存檔機構(gòu)同意，可參加相應(yīng)職員職級的任職資格確定。兩個系統(tǒng)目前并不完全接軌，特別是校內(nèi)的職級認定結(jié)果在社會上認可程度不足，僅僅能夠作為員工校內(nèi)職業(yè)發(fā)展的路徑，對社會化的員工幫助不足。

5.員工培訓(xùn)不足。職員隊伍在學(xué)校和院系接受的培訓(xùn)不足，不能有效地提升員工的工作績效和促進員工發(fā)展。工作場所的培訓(xùn)多從知識、能力和態(tài)度三個層面切入，以圖達到人—崗匹配和人—組織匹配的目的。在新職員和老職員的工作上，院系都缺乏足夠的專業(yè)性的培訓(xùn)，多停留在職員現(xiàn)有能力的使用上，而沒有開發(fā)性的培訓(xùn)工作，使得職員在院系工作期間自身的工作能力沒有得到實質(zhì)性的提升和改變，進而沒有為員工的職業(yè)發(fā)展起到助力的作用。

三、可能的職業(yè)發(fā)展與規(guī)劃對策

1.改善工作組織，加強職員的歸屬感和成就感。針對歸屬感，首先可以改善的是員工隊伍在院系內(nèi)部的溝通與交流。院系應(yīng)當(dāng)通過不同形式的溝通將院系的戰(zhàn)略要求、對員工的要求等諸多方面有效及時地傳達給教職員工，實現(xiàn)有效的溝通，讓員工感覺其始終是院系的一員，不是游離在院系之外。其次，員工入職之后的一系列環(huán)節(jié)，都要加強其對組織（院系與學(xué)校）的認同。此外，針對成就感，院系可以在一定范圍內(nèi)實施輪崗或者職位擴大化與職位豐富化等措施，使得員工減少職業(yè)倦怠的問題，讓員工多方面的能力得以鍛煉。

2.加強職員的招募與甄選。職員隊伍的招募與甄選是第一關(guān)，也是需要結(jié)合院系發(fā)展戰(zhàn)略展開的工作。院系需要明確自身的用人需求，同時也要明確相應(yīng)崗位上人員的職業(yè)發(fā)展空間，將用人和育人結(jié)合在一起，讓職員能夠進入院系工作，同時有長足的進步。招募時不僅僅是考查其當(dāng)前的能力，滿足當(dāng)前崗位的需求，更需要對其未來的發(fā)展有所了解，明確員工與崗位的匹配程度，了解員工和組織文化的匹配程度，進而做出招募的決策。招募之后，要對招募的成效進行后續(xù)的跟蹤和判斷，了解職員工作的狀態(tài)和預(yù)期的差異，進而進行有針對性的培訓(xùn)，并對招募進行改進。

3.加強職員的培訓(xùn)與開發(fā)。職業(yè)隊伍的培訓(xùn)與開發(fā)是職員隊伍職業(yè)發(fā)展的重要環(huán)節(jié)，結(jié)合工作需求和員工需求及院系發(fā)展需要，培訓(xùn)環(huán)節(jié)不僅應(yīng)該針對現(xiàn)有工作能力，同時也應(yīng)該為未來院系的發(fā)展進行儲備。當(dāng)員工開始新的工作之前，應(yīng)該有充分的培訓(xùn)使其能夠勝任未來職業(yè)的發(fā)展和變化，而不是簡簡單單地指派新的工作內(nèi)容。此外，員工培訓(xùn)應(yīng)當(dāng)加強組織文化與組織行為規(guī)范的培訓(xùn)，使得院系員工可以秉持共同的價值和信念進行工作。

4.加強職員的績效管理與績效評價。院系對職員隊伍的績效評價不僅僅要關(guān)注個人的績效表現(xiàn)，也需要關(guān)注其在團隊協(xié)作、工作態(tài)度等方面的過程表現(xiàn)。因此，一年一度的績效評價已經(jīng)無法適應(yīng)現(xiàn)有動態(tài)發(fā)展變化的院系工作，而應(yīng)該時刻針對職員工作中出現(xiàn)的問題和成績進行針對性的反饋和鼓勵，使得院系職員的工作達到高效的狀態(tài)。此外，在績效管理和評價中應(yīng)當(dāng)加強對院系所支持鼓勵的團隊協(xié)作等價值取向的評價，使得職員隊伍能夠有統(tǒng)一的思想認識，了解到院系對職員的要求，同時感受到院系對職員工作的認可，進而形成良性的互動與反饋，形成良好的工作狀態(tài)，達成工作目標。

5.改進職員的薪酬管理與激勵。對職員的薪酬應(yīng)當(dāng)經(jīng)過外部和內(nèi)部調(diào)查，盡可能實現(xiàn)薪酬與福利待遇的外部與內(nèi)部公平，讓薪酬在某種程度上能夠吸納能力高的求職者，同時通過工作任務(wù)設(shè)計使得其能力可以發(fā)揮出來。此外，非物質(zhì)的激勵手段也需要進一步加強。另外非物質(zhì)的激勵手段不夠豐富，也不能讓員工充分感覺到自身工作被認可。院系需要在對職員工作的認可和激勵上作更多的文章，通過薪酬設(shè)計和激勵設(shè)計，讓職員能夠形成“主人翁”的意識，為院系發(fā)展貢獻力量。

6.改善員工關(guān)系。院系內(nèi)目前有不同崗位的員工和教師，這些不同類別之間員工的公平公正是一個具有挑戰(zhàn)性的問題。院系層面所能開展的工作應(yīng)集中在教師和職員隊伍之間的關(guān)系、事業(yè)編制員工與合同制員工之間的關(guān)系、直屬領(lǐng)導(dǎo)與下屬之間的關(guān)系等具體層面。改善員工關(guān)系，就是要構(gòu)建豐富和通暢的溝通渠道，使得各方面相互理解、相互尊重，形成良好的工作氛圍和健康的工作文化，讓員工可以更好地把個人的能力發(fā)揮出來，在院系工作中得到鍛煉和發(fā)展。

參考文獻：

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