楊洋

摘 要：本文針對目前企業人才評價存在的評價標準單一、缺乏可衡量標準、發展導向不足、不利于人才開發、激勵作用不充分、系統聯動性差等實際問題，根據企業人力資源結構的現狀，突出導向及激勵作用，注重實績和貢獻，分析各類崗位勝任力要求，構建企業人才評價體系，建立全面、客觀、可衡量的成長積分機制，將員工成長的表現通過積分以數字化的形式綜合呈現，發揮導向作用，科學開展人才評價，形成人才數據庫，提供管理決策依據，建設企業人才隊伍，實現資源合理配置，為人才評價及人力資源管理奠定基礎，為企業發展提供支撐。

關鍵詞：人才評價;積分機制

一、引言

當前我國企業在人力資源管理水平不斷提升的同時，企業面臨著人才評價標準模糊、缺乏科學性、客觀性的這一突出問題。基于此現狀，本文著眼于企業人才評價，以現代大數據管理理念，通過廣泛調研，采取頭腦風暴等多種方法，建立全面、科學、可衡量的人才評價標準體系，將人才成長的表現通過積分以數字化的形式綜合呈現，形成企業“人才大數據”，做到人才培養和評價時有數可依、有據可查，防止人才工作決策及管理者主觀行為，使得管理實施過程更加公正、有序、客觀，實現大數據時代下的人才輔助決策，為人才評價及人力資源管理奠定基礎，為企業發展提供支撐。

二、人才評價體系現狀及問題

1.評價標準單一，缺乏可衡量標準

現行人才評價標準單一，未體現員工綜合能力素質及長期發展潛力，多定性評價，且易受主觀影響，缺乏數字量化的科學評價體系。一是績效考評以業績為導向，對員工綜合素質評價存在一定的片面性，缺乏客觀、明確、可量化的標準對員工進行綜合考評，以反映員工崗位勝任綜合素質。二是目前績效管理在實際工作中存在績效考核不及時、流于形式等現象，嚴重影響了績效考核作用的發揮。三是民主測評極易受主觀印象影響，一定程度上存在不公開透明現象，降低人才評價及選拔的客觀公正性。

2.發展導向不足，不利于人才開發

現有評價體系對員工職業發展規劃導向、激勵作用不足，特別是青年員工成長途徑模糊，并出現能力與崗位不匹配現象，造成人力資源浪費，不利于人才的自我認知及高速成長，降低人力資源配置效率。

3.激勵作用不充分，系統聯動性差

現行人才激勵政策多在績效薪酬、專家人才、職稱技能、后備干部管理、培訓等各方面體現，缺乏激勵的系統性，全面聯動性較差。同時，存在制度落地執行不力、不及時等現象。績效薪酬方面，目前企業根據績效考核進行績效工資分配，缺乏對員工績效工資二次分配管理辦法，平均分配現象嚴重，極易在員工內部產生工作惰性及矛盾。人才選拔標準主要以員工學歷、職稱或技能等級及工作業績為依據，工作成效及民主推薦受主觀因素判斷，同時，缺乏后備干部的考核機制，導致在發現、培養、管理人才缺乏內部動力和外部壓力。

三、企業人才評價體系構建

1.企業人才評價體系

人才評價體系采取積分制，標準的選取根據企業人力資源結構的現狀，突出導向及激勵作用，注重實績和貢獻，分析各類崗位勝任力要求，引導員工不同崗位積累、提高能力，實現綜合發展。

人才評價體系由基礎素質、工作績效、創新發展及表彰榮譽組成，標準庫總權重為10，各維度權重如下：基礎素質1、工作績效5、創新發展3、表彰榮譽1。

（1）基礎素質

①學歷學位。博士研究生3分，碩士研究生2.5分，雙學士學位2分，大學本科（學位）1.5分，大學本科（無學位）1.25分，大學專科1分，普通高中及以下學歷0.5分。

②專業技術資格。教授級3分，高級2.5分，中級2分，助理級1.5分，員級1分。

③技能等級。注冊類證書3分，高級技師2.5分，技師2分，高級工1.5分，中級工1分，初級工0.5分。

（2）工作績效

①個人工作績效評價內容

個人工作績效評價重點對業績指標、重點工作任務、日常工作、綜合評價及急、難、險、重工作進行評價，集中體現員工業務能力、溝通協作能力及管理能力等崗位勝任力。員工根據管理、技術、技能、服務崗位員實行目標任務制、工時積分制。

a.業績指標、重點工作。業績指標、重點工作包含崗位承擔的業績指標和重點工作任務。

b.日常工作。日常工作包含崗位日常級工作及教培工作，其中教培工作包括培訓教材等編寫、內訓師授課和師帶徒。

c.綜合評價。綜合評價依據全員績效管理要求，對員工勞動紀律、工作態度、工作能力及創新精神進行評價。

d.急難險重工作。急、難、險、重工作為季/月度企業主要領導列出的工作。

②評價方式

a.業績指標、重點工作、日常工作。目標任務制中業績指標、重點工作、日常工作設置指標/工作系數、A/B崗系數。指標/重點工作系數為按承擔指標、任務的級別，單位級系數為1.3，部門級系數為1.15，日常級系數為1。A/B崗系數為A崗工作系數為1，B崗工作系數為0.8。業績指標、重點工作、日常工作標準分總和為80分。

工時積分制中日常級專業操作性（外勤）工作計入工時積分、通用積分，設置角色系數、難度系數、時間系數、質量等級系數，專業輔助性工作（內勤）、教培工作計入定額積分。工時積分權重為80%。

b.綜合評價。綜合評價方式采取績效經理人評價及部門（班組）員工互評進行。目標責任制中，綜合評價總分20分，其中績效經理人評價16分，員工互評4分;工時積分制中，綜合評價權重為20%，其中績效經理人評價權重為16%，員工互評權重為4%。

c.急難險重工作。急、難、險、重工作由領導評價完成情況，優秀積分3分/項，良好積分2分/項，合格1分/項，不合格不積分。

d.組織系數。員工個人工作業績評價與所在組織業績考核結果掛鉤，組織系數根據所在單位、部門（班組）考核周期內業績考核等級設置，A級系數為1.2，B級系數為1，C級系數為0.8，D級系數為0.5。

③工作業績積分計算及積分標準。目標任務制最終得分=組織系數*（∑指標/工作系數*A/B崗系數*分值+綜合評價分+急難險重工作分）。

工時積分制最終得分=組織系數*﹝0.8*（∑角色系數*難度系數*時間系數*質量等級*工時標準分+待命工時+定額積分）+0.2*綜合評價分+急難險重工作分﹞。

依據員工工作績效積分高低，按規定等級比例，形成工作業績等級，年度績效等級A級積分2分，B級積分1.5分，C級積分1分，D級不積分。

（3）創新發展

①學術成果。正式出版刊物主編、參編為1.6、0.8分/篇;CN論文并被SCI＼EI＼ISTP收錄第一作者1.6分/篇，其他作者0.8分/篇;CN核心刊物發表第一作者0.8分/篇，其他作者0.4分/篇;CN論文刊物發表第一作者0.4分/篇，其他作者0.2分/篇。

②發明專利。發明專利（專利權屬企業）0.8分/項，實用新型專利（專利權屬企業）0.4分/項。

③管理創新。國家級2分/項;企業總部一、二、三等獎項目負責人1.6、1.2、0.8分/項，其他參與人0.8、0.6、0.4分/項;省企業級一、二、三等獎項目負責人0.8、0.6、0.4分/項，其他參與人0.4、0.3、0.2分/項。

④科技創新。國家級2分/項;企業總部一、二、三等獎項目負責人1.6、1.2、0.8分/項，其他參與人0.8、0.6、0.4分/項;省企業級一、二、三等獎項目負責人0.8、0.6、0.4分/項，其他參與人0.4、0.3、0.2分/項。

⑤質量管理創新。國家級1.6分/項;企業總部一、二、三等獎項目負責人1.2、1.8、0.4分/項，其他參與人0.6、0.4、0.2分/項;省企業級一、二、三等獎項目負責人0.6、0.4、0.2分/項，其他參與人0.3、0.2、0.1分/項。

（4）表彰榮譽

①人才稱號。省企業專業領軍人才3分，省企業優秀專家2分，企業總部優秀專家后備2分，省企業優秀專家后備1分，地市企業優秀專家人才1分，地市企業優秀專家后備0.5分。

②綜合類表彰榮譽。綜合類表彰榮譽包含勞模、先進工作者、青年五四獎章、青年崗位能手、優秀班組長，國家級、企業總部（省、部）級、省企業（市）級、市企業（縣）級、縣企業級積分2、1.6、0.8、0.4、0.2分/項。

③專業、專項工作表彰榮譽。專業工作包括專業先進個人，專項工作包括專項工作突出貢獻個人及專項工作先進個人。國家級、企業總部（省、部）級、省企業（市）級、市企業（縣）級積分1.2、0.6、0.3、0.2分/項。

④競賽考試。競賽考試包含專業競賽技術能手、競賽考試個人一、二、三等獎。技術能手國家級、企業總部、省企業級、市企業級積分2、1.6、1、0.4分。專業競賽企業總部、省企業級、市企業級積分一等獎1.8、1.2、0.8分，二等獎1.2、0.8、0.4分，三等獎0.6、0.4、0.2分。專業考試企業總部、省企業級積分第一名2、1分，第二名1.8、0.8分，第三名1.2、0.4分。

2.人才評價體系管理及應用

（1）積分計算

單一維度積分=積分權重*積分分值*評價單位

總積分=∑積分權重*積分分值*評價單位

（2）積分折舊

員工積分管理采取折舊法。積分制度啟動年度的基礎素質積分作為基礎分不折舊、不清零，近三年年度積分不折舊。積分六年有效，第四年按60%折舊，第五年按30%折舊，第六年按10%折舊。

（3）積分應用

以員工積分作為評優評先、崗位競聘、掛職鍛煉等內部市場流動、干部選拔、職員職級聘任等重要決策依據。

參評條件：員工基礎素質積分3.5分且年度工作業績積分7分及以上，方可參加各類評選及選拔。

評選條件：評選及人才選拔按員工總積分進行排名，總積分相同情形下按以下維度順序依次排序：工作業績積分，基本素質積分，工作經歷積分，創新發展積分，表彰榮譽積分，文化建設積分。

（4）積分管理

人才評價管理部門負責標準庫修訂，制定人才評價規范流程，對積分進行動態管理，年度積分進行統計匯總、審核與監督，經公示后存入員工檔案。

四、人才評價體系作用分析

1.發揮導向作用，科學開展人才評價

人才評價體系明晰地反映員工自身各項能力及短板，有助于員工針對性地提高能力，實現能崗匹配，促進員工合理規劃職業生涯，引導員工綜合素質提升和職業發展，優化人力資源結構。

2.形成人才數據庫，提供管理決策依據

人才評價體系將每位員工整體素質客觀地進行量化體現，形成人才數據庫，為科學分析人力資源結構及盤活存量提供數據基礎，為評先評優、崗位競聘、掛職鍛煉等內部市場流動、后備干部選拔等重要決策依據，提高人力資源管理效率。

3.建設人才隊伍，實現資源合理配置

通過人才評價體系應用，推動建設先進員工-優秀員工-后備干部的人才梯隊，激勵員工快速成長、提升工作實績，增強組織凝聚力，促進人才有序流動，實現合理配置，形成員工比學趕超、增能提效、改革創新的積極氛圍，為企業發展夯實人才基礎，助力企業更好更快發展。

五、結語

人力資源管理是企業管理的重要主題，人才是企業的重要資源，建立行之有效、科學合理的人才評價，對企業發展起著至關重要的作用。本論文在充分分析企業人才評價中存在的實際問題基礎上，構建了企業人才多維量化評價體系，確保人才評價的客觀性、科學性及公正性，有利于促進人力資源管理水平的提升，為企業發展奠定堅實的基礎。

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