論博士后角色沖突：理論·誘因·調適

徐東波

(廈門大學高等教育質量建設協同創新中心/教育研究院，福建 廈門 361005)

0 引言

博士后人員是世界各國重要的學術后備力量，近些年來，中國也對博士后群體寄予厚望，并通過各種方式支持博士后發展。但是，當下中國博士后人員還未能成為科技創新、推動社會轉型發展的中堅力量。已有學者指出，國內的博士后發表論文的期刊層次偏低，科研成績不顯著[1]；有關調查發現，超過50%的導師認為目前的博士后培養質量有些下降[2]。國外的一些學者甚至認為，除了在美國，其他國家培養的博士后缺乏高于博士學位水平的數據[3]。許多研究表明：博士后的工作和生活經常受到一系列壓力的影響，包括高期望值、創新需求、標準化管理程序以及缺乏支持[4-5]。由于工作壓力大，許多博士后都在為心理健康問題苦苦掙扎。近幾年來， “翟天臨事件” “王天旭事件”更是將中國博士后招生和培養過程中的一些弊端暴露無遺。這些緊張、壓力、沖突等問題可以用角色沖突理論解釋，其中既涉及博士后角色的內涵問題，還包括博士后角色與其他角色的矛盾問題。

什么是角色沖突？為什么會出現博士后角色沖突？如何調適這一沖突使博士后角色更好地服務社會？本文引入社會學中的角色理論，結合對7名博士后的訪談，深入剖析了博士后角色沖突現象。

1 博士后角色及其沖突的理論分析

以角色作為理解個人社會行為的理論，一般稱之為 (社會)角色理論[6]，它從社會意識和社會行為方面研究和揭示個體社會職能本質及其活動規律[7]。

1.1 博士后角色

角色是社會心理學或社會學研究的一個重要范疇，它是指個人在社會關系中處于特定的地位，并符合社會期待的一套行為模式[7]。由此我們認為，博士后角色是一定社會關系所決定的博士后扮演者的特定地位、社會對扮演者的期待以及博士后所扮演的行為模式的綜合表現。按照不同的分類標準，博士后角色分別屬于自致角色、臨時角色、受支配角色等，這些分類表明博士后角色是個人通過自己努力而獲得的、暫時性的、受到相關權威人士支配的一種相對特殊的學術性角色。角色包含角色扮演者、社會關系、社會地位、權利義務、社會期待、行為模式6個基本要素[7]。博士后角色的扮演者一般是 “在短期內獲得博士學位，在科研機構合作導師的指導下，以學術研究為導向，在固定期限內全職從事科研工作的流動人員”[8]。博士后角色的社會關系主要通過博士后扮演者與相關研究人員的交往而產生的，復雜的社會關系網為博士后帶來一定的學術地位以及由學術地位附帶的其他諸如經濟、職業等方面的地位，盡管這些地位具有暫時性的特征。地位是權利和義務的綜合體的表現，因而博士后的權利與義務也主要是學術性的，博士后在被賦予一定學術、經濟等權利的同時，還被要求承擔一定學術任務、擔負一定的學術責任。社會價值觀念體系具有制約和強化每個社會成員行動的能力，在個人社會行動的選擇中使角色的期待得以實現[9]。社會對學術上占有一席之地的博士后往往具有較高的學術創新期待，這種社會期待一方面出自科技創新、社會轉型發展的強烈需求，另一方面則對博士后角色所應具有的行為規范或模式提出了要求。博士后角色的6個基本要素說明，博士后角色本質上是一種學術性角色，如何提高科研產出數量與水平成為這類角色扮演者的主要任務，也是其擴展社會關系、提升社會地位、遵循權利義務、滿足社會期待的主要途徑。

1.2 博士后角色沖突

博士后人員按照社會期待的行為模式行使權利、遵守義務，但實際中博士后扮演者可能會出現角色緊張、角色沖突乃至角色錯位、角色背叛、角色失敗等現象。角色沖突表現為多種預期之間的矛盾[10]。當一個人扮演一個角色或同時扮演許多不同的，有時甚至是互相矛盾的角色時，角色內部或角色之間往往會發生矛盾、對立、抵觸和沖突[7]。博士后角色沖突分為角色內沖突、角色間沖突。博士后角色內沖突是博士后概念復雜性的結果。社會對博士后角色的規范性認知并不一致，多元期望導致角色規范或行為模式的多樣、混亂，尤其是社會期望的方向有時不同甚至完全相反，博士后扮演者無法滿足不同方向的需求，角色行為便會無所適從。博士后角色間沖突指的是發生在同一個角色扮演者所扮演的不同角色之間的沖突[11]。一個博士后扮演者在社會中的身份、角色一定是多樣而復雜的，交織著各種角色間期望引起的多元矛盾。盡管博士后角色一般是扮演者的主角色 (扮演者從事的日常活動是博士后角色要求的行為活動)，但很可能因為這種主角色占據扮演者大部分個人時間、精力而引起其他角色的行為缺失，最終造成角色間的矛盾激化與沖突。角色沖突的根源是：規范確定性要求較低時出現的角色模糊，當多種角色并沒有很好地聯結時出現的角色錯誤組合，角色發展的背景中斷而造成的角色斷裂以及角色預期過多造成的角色負擔等等[12]。角色沖突的產生與發展，輕則使角色扮演者個體產生痛苦與煩惱，重則影響社會生活的正常交往，造成社會生活的混亂[11]。沖突理論認為，角色沖突并非只有負向功能[11]。實際上，適當的角色緊張、角色沖突還有利于角色找到扮演的技巧與平衡感，沒有必要、也不可能完全消除角色沖突，只能通過不斷調適來更好地發揮博士后角色對于社會發展的正向功能，減少可能會帶來負向功能的角色沖突。

2 博士后角色沖突的多重誘因

為了歸納引發博士后角色沖突的多重誘因，筆者深入訪談了7名來自一流高校或知名大企業的相關博士后人員。考慮到樣本的代表性問題，筆者選取的博士后人員在性別、所在地區、類型、學科等方面分布比較均衡 (見表1)。訪談問題分為個人基本信息、博士后個體經歷與感受、對博士后制度的看法與建議等三部分。

盡管每個受訪者的經歷、感受、看法都各不相同，但不同個體的故事與體會中又有相同的社會性元素，這些社會性元素的集合就構成中國的博士后制度。從表面看，博士后角色沖突源于個體及其與他人互動過程中的若干特殊性矛盾，而實際上，角色沖突的深層原因來自于博士后某些普遍的制度性問題。比如，博士后經歷的機構邊緣化、低工資待遇、缺乏保險福利的困境已被全球廣泛關注[13-16]。

通過對訪談結果的整理分析，結合角色沖突理論，總結出引發博士后角色沖突的多重誘因：從個體層面來看，角色轉換的困境與角色期待的矛盾是博士后沖突的直接原因；從制度層面來看，角色定位的模糊與角色流動的風險是博士后沖突的根本原因。

表1 受訪博士后人員基本信息及訪談概況

2.1 博士后沖突的個體因素

(1)角色轉換的困境。2016年度中國招收的博士后，平均年齡為31.99歲，其中30歲以下占42.02%，31～35歲為40.23%[17]。從博士到博士后的角色轉變體現青年學者的進步與發展，但部分扮演者仍帶著博士的角色行為規范、情感態度去行使博士后角色，就會導致角色轉換困難甚至失敗。博士后角色轉換面臨三重困境。

其一，角色研究方向困境。受訪博士后E和F都表示博士后階段的科研方向是博士生涯沒有接觸的，在不太熟悉的領域內從事研究，對于個人而言是挑戰。企業博士后D對此更深有體會， “在企業做博士后，科研必須要為生產服務，必須能轉化為生產力，而在高校的研究偏理論，這需要一個轉變的過程”。國際學術界的一項研究表明，遷移到另一所大學對研究者的社會資本有負面影響，從而導致他們的研究產出短期下降。[18]

其二，角色師生關系困境。幾乎所有受訪博士后都認為，從理論上看，博士后與導師應該是平等的同事關系，在實際中，由于導師的學術或專業權威性，他們都把導師當作老師、老板、領導等來相處。也就是說，博士后與導師的關系仍然是傳統的師生關系，他們還普遍缺乏與導師的溝通交流。企業博士后D表示， “我的博士后導師是原廠長，他平時工作很忙，也就是名義上的導師，去年他調走后，我們一直處于無導師的狀態”。

其三，角色文化融入困境。博士后B和E分別在澳大利亞和香港的知名高校拿到博士學位，她們做博士后期間還面臨的國內或境內文化適應或再適應問題。博士后B表示， “國內外的學術氛圍、生活環境、人際關系都大不一樣”。博士后E著重圍繞學術氛圍談到， “我之前在香港讀博士，是圍繞一個選題深入研究下去，而在北京做博士后，是不斷地做各種政策咨詢或其他科研項目，剛開始還是蠻不習慣的”。

(2)角色期待的矛盾。地位網狀結構和相關期望制約著個體內心的符號互動過程和角色的最終形式[19]。博士后角色期待分為個人期待與他人期待，他人期待對個人期待有加強作用，個人期待某種意義上是為了滿足他人期待。當個人實際作為不能滿足個人或他人期待，角色期待的矛盾就產生了。

一方面，個人動機不純與期待過高將導致扮演者角色緊張。有研究表明，博士選擇從事博士后的學術動機的主導作用呈現弱化態勢[20]。訪談結果也顯示，博士選擇做博士后的主要動機不在于熱愛科研，而在于滿足個人發展或物質期待，或被動與他人達成妥協 (見表2)。博士后A在河南某重點高校任教的條件是 “必須做2年的在職博士后”，其本質存在妥協性；博士后D在深圳某汽車公司工作，選擇做企業博士后主要是為了提高個人的待遇 (政府有專門對博士后人員進行補助)；其他人做博士后多數是為了以后更好地發展，包括留校任教或留在發達地區工作。動機反映博士后人員對自己的高度期待，而要實現個人期待往往需要在科研上有所突破。博士后C談到， “我們博士后科研考核的壓力并不大，但是自己非常想留校工作，因此我經常施加給自己更多科研壓力”。博士后G表示， “盡管師資博士后是學校師資的后備力量，但如果個人主持課題、發表文章、學生評教等任意一項達不到學校認定的要求，一樣要出局”。動機在一定程度上說明他們還沒有做好相應角色心理準備，因此，扮演者很難達到個人的高度期待。

表2 受訪人員選擇做博士后的主要動機

另一方面，他人期待程度過高或期望方向不同也會致使角色無所適從。博士后G談到， “導師一直鼓勵我，希望我全身心做科研，將來能夠留校”。博士后E表示， “導師對自己比較信任，讓我負責相關報告的統稿，作為負責人我會讓個別不認真的組員重寫或修改部分報告，在這個合作的過程中就容易得罪他人，自己也是相當郁悶，因為我是秉持把項目做好的態度”。博士后C說， “我一半的精力要用來照顧家庭，但總是在家的時候想著科研，在實驗室的時候想著家，有時我也分不清科研與家庭的界限了”。從以上訪談可以看出，導師、同事、家庭是除個人以外博士后角色期待的三大主體，他們過高的期待無形中提高了博士后個人的期待，尤其是方向不同的期待之間夾雜著各種矛盾與沖突。

2.2 博士后沖突的制度因素

(1)角色定位的模糊。目前，由于缺乏對博士后的一致性、精確性的定義，對博士后職位性質的研究受到一定阻礙[21]。從理論上看，博士后是流動的科研人員，實際當中，有些博士后制度已經偏離了學術創新的初衷，使得博士后角色定位不清，功能不明。

問題一：博士后是學生還是教師？科研博士后B表示， “我時常覺得自己處于很尷尬的地位，既不是正式的教師，也不是學生，有時候會覺得迷茫”。師資博士后G體會更加深刻， “家里人問起來的時候，我都說不清自己是在工作還是在上學”。博士后們承擔了許多富有挑戰性的工作，但卻既沒有得到認可，也沒有得到他們認為應得的好處，往往會陷入困境[22]。

問題二：企業博士后的科研成果是發表還是保密？企業博士后D表示， “我所在的企業最近這兩年才設立博士后科研工作站，很多制度還在探索當中，比如當地政府希望企業博士后可以將研究成果發表出來獲得大家的認可，而企業則更希望科研成果暫時保密，或以專利的形式體現，目前還在協商之中”。企業與政府的矛盾點體現了對企業博士后規范的不同看法，企業更重自身效益，政府更重社會評價。

問題三：在職博士后是徒有形式還是名副其實？在職博士后A表示， “做博士后只是為了工作才與高校達成的協議，事實上，我做博士后就是工作，工作就是做博士后，因為我已經是學校正式的有編制的教職工了”。實質上，高校讓剛進校工作的青年博士做博士后，無非是為了應對博士后流動站的考核以及提升青年教師的科研經歷，其象征性意義更大一些。

(2)角色流動的風險。國外的一項調查顯示：職業不安全和職業結構不明確是博士后制度需要迫切關注的問題，其中面臨的最大障礙就是向更高級和穩定的職業過渡[23]。可以說，流動性是博士后制度的基本屬性。毋庸置疑，流動可能帶來高收益，但也同時面臨高風險。除在職博士后外，其他博士后出站后都有就業的壓力，這是博士后制度的天然特性。博士后角色流動的風險主要有以下幾點。

其一，博士后被退站的風險。博士后C講到， “我們學校的博士后協議一年一簽，盡管學校或導師在期限內不會隨意趕人，但我總缺乏歸屬感”。博士后F說， “被退站的可能性很小，但一旦被退站，再找工作就更不容易了”。

其二，博士后自身貶值的風險。博士后B指出， “如果博士后期間不能做出與博士期間相當甚至更多的成果，那么自身是在貶值的，因為高校總希望招收年齡更小的研究者，對于女性來說貶值的可能性更大”。雖然他們對職業機會的了解不斷增長，但由于個人關系和責任的變化，他們的個人行動范圍變得越來越狹窄。[24]

其三，就業市場飽和的風險。博士后C認為， “現在的博士、博士后人員越來越多，做博士后需要承擔由時間成本帶來的就業風險，我之前在中科院工作，現在出站后很難再進一流大學工作”。博士后F也擔憂， “隨著就業市場的飽和，高校用人愈加嚴苛，許多高校明確要求應聘人員有海外經歷，而非博士后經歷”。

其四，政策變化的風險。企業博士后D覺得現在的政策變化太快了， “當時我選擇做在職博士后的時候，政策宣傳有較好的待遇，現在都沒有兌現”。師資博士后G表示， “高校人事政策在不斷變化，比如‘去編制’，這令還未找到固定工作的我們擔憂”。這種長時間的不安全的職業前景，增加了博士后在當前工作中的不滿。[25]

3 博士后角色沖突的調適策略

從個體層面來看，調適博士后角色沖突的策略有：扮演者樹立正確的角色動機、積極踐行角色規范、增強有效的角色互動等。個人策略具有一定特殊性，只有將它與制度策略相結合，通過制度加強博士后角色的頂層設計、激發博士后角色的科研活力，才能最大程度地惠及中國的科技創新事業。

3.1 政府部門：加強博士后角色的頂層設計

(1)明確博士后角色的定位與職能。目前，雖然對博士后的概念定義還沒有統一，但博士后是一種工作經歷的看法已普遍得到認同[26]。從理論上看，無論是科研博士后、師資博士后，還是企業博士后、在職博士后，其基本屬性應是學術性。科研博士后是最早出現、最普遍的博士后角色，它完全定位于科研；師資博士后是近些年才出現的一種新的博士后角色，它將人事制度與博士后制度結合起來，主要定位于科研；企業博士后出現稍晚于科研博士后，它定位于應用研究；在職博士后角色比較特殊，它的扮演者已經有穩定的工作崗位。在職博士后內涵更不明確，很可能由于扮演者不能全身心投入到博士后工作而引發角色缺失。對此，國家應重點對這類角色應進行適當限制或綜合治理。

博士后制度兼具科研、教育、就業三種基本職能[27]，其重心應在 “人才培養”。對于博士后，不能把博士后簡單地看作導師的秘書、打工仔，培養比使用更重要[28]。同樣，也不能把博士后簡單地看作留校工作或轉換工作的一個跳板，把博士后培養好比使用好、就業好更重要，而且，在一定程度上，培養好就是使用好、就業好。由此來看，國家應出臺相應政策防止設站單位、合作導師對博士后的過度使用，提高博士后的培養水平。

(2)構建具有吸引力的博士后角色。博士后角色缺乏進一步的職業前景和組織內的嵌入性[29]，它使角色本身排斥優秀博士，加大了沖突出現的概率，這種情況在中國尤是如此。因為中國博士后制度的創立及發展，主要由政府與社會精英在推動[30]，這導致博士后制度長期以來都存在 “外力有余、內力不足”的問題。對此，國家要發揮管理博士后工作的宏觀指導作用，增加對師資博士后、企業博士后、在職博士后的良性引導，逐步放松政府的行政管制[31]，把角色建設的權力下放到地方政府、流動站及工作站。同時，各級政府以博士后工作評估的方式考核設站單位的人才培養條件、過程、結果，堅決取消質量不合格單位的博士后招收資格。為保障所有博士后都能全身心投入到科研創新之中，政府必須以 “發展的”而非 “擇優的”眼光，相對平等地看待進站前的博士后，強調科研資助面的全覆蓋。地方政府在出臺博士后政策時，必須以如何提高博士后科研創新力為第一要義，統籌規劃 “研究成果如何標注資助主體” “做基礎研究還是應用研究” “追求短期效益還是長期發展”等具有爭議的問題，不搞 “運動式”或 “一刀切式”的博士后角色構建。

3.2 設站單位：激發博士后角色的科研活力

(1)摒棄 “花瓶思維”。博士后科研流動站、工作站建設水平，直接關系到博士后人才的培養質量[32]。一些博士后流動站或工作站具有 “花瓶思維”，不對博士后站點進行實質性的建設，致使其人才培養質量低下，甚至站點多年 “無人問津”。據訪談的企業博士后D表示， “某些企業申請成立博士后工作站，完全出于企業形象提升的目的，根本不重視站點建設”。對此，設站單位應切實轉變思維方式，加強站點制度規范建設，優化博士后的培養條件，提高人才培養的質量。尤其是企業工作站，應具有為國家科技創新、企業長遠發展而謀劃的戰略性眼光，通過建立長期合作機制將自身與高校的協作關系落到實處，使博士后群體成為驅動企業轉型發展的骨干力量。

(2)堅守 “質量底線”。設站單位堅守 “質量底線”，應主要在招收博士后過程中始終堅持寧缺毋濫的原則[33]。站點應著重考察申請者的角色動機與期望，大力招收在學術上有興趣、有潛力、有志向的青年博士。博士后流動站或工作站要對申請者的研究成果進行評估，凡科研成果涉及學術不端者，應一律不予錄取。在培養過程中，設站單位應通過簽訂協議、確定目標、分類考核、博士后與導師互評等方式精細化培養博士后，重點發展博士后個人自我評估的能力。發展自我評估的意義在于每個博士后個體都有其特殊性，扮演者個人評價自我，可以分階段、有步驟地達成期望，減少扮演者的角色緊張程度。在 “出口”處，設站單位要建立合理的退站與出站機制，通過設定相應標準把控博士后培養的最后底線。

(3)營造 “創新氛圍”。一個積極的、學院式的創新研究環境，可以提高博士后人員的學術成果。[34]受訪博士后E反映，由于進出站手續等行政性事務過于繁瑣，浪費大量本應用于科研的時間。博士后B表示，因高校房源不足，她等了一年才住到博士后公寓。這說明，目前還有一些非學術性的事務困擾博士后角色。有研究表明，與其他高等教育人員 (如學生、教師)相比，博士后往往是最容易被忽視和服務不足的群體。[35]據此，設站單位應樹立以服務學術為中心的理念，在減少不必要的行政事務的基礎上，建立博士后社區，支持博士后的生涯規劃[36]，保障博士后全身心投入到科研。

對高級科技人才來說，教師是影響其成材的最關鍵人物[37]，但目前中國博士后與合作導師的關系還主要是傳統師生或上下級關系，這不利于博士后與導師的角色互動。設站單位應通過制度促進博士后與導師達成平等關系，通過合作式指導的方式增進彼此之間的理解與信任。比如，美國的博士后可以對合作導師提出建議、要求，甚至一定條件下還可以申請更換導師[38]，這利于化解矛盾沖突、培育一流人才、提升創新水平。