國企人力資源管理中的績效考核問題及應對舉措分析

趙淑琴 馬晶 孫美芹 鄭鵬

摘 要 隨著我國社會經濟的不斷發展，市場競爭變得越來越激烈，國企經營模式和經營理念也應隨著發展而改變。對于國企而言，最重要的內容是管理。在人力資源管理工作中，主要是對績效考核的管理，因為績效與員工之間有利益的聯系。本文主要分析國企人力資源管理中績效考核存在的問題，并提出相應解決措施，希望能對相關人士有所幫助。

關鍵詞 績效考核 人力資源管理 國企 解決措施

人力資源是國企的重要組成部分，而績效考核是一種重要的激勵措施，也是對考核員工工作能力的一種方式。如果企業采用的績效考核制度不合理，不僅會對員工利益產生影響，還會影響員工的工作積極性。因此，國企人力資源部門應制定一套合理的、科學的績效考核制度，調動員工的工作熱情。

一、績效考核中存在的問題

（一）考核標準不合理

人力資源部門在管理員工績效時，沒有一套完善的考核標準，使用的考核制度不符合員工實際崗位需要，制定的績效考核標準不合理。[1]因為各項指標體系并不穩定，所以很難進行大范圍對比分析，考核結果不具備可比性，不能將企業具體的經營狀況客觀地反映出來，也不能有效評價企業業績。除此之外，雖然有些考核內容與平時工作內容有關，然而并沒有相關人員記錄員工的平時表現，在最終考核時缺乏相應的參考資料，導致考核信息不具備客觀性，員工對考核結果會存在不滿。

（二）缺乏完善的激勵機制

員工需要受到激勵，才能提高自身的工作熱情。目前激勵員工的方式較為單一，通常都是提高獎金或者提高工資，而精神上的激勵則是通過授予員工相應的榮譽稱號來體現。并且，大多數國企采用的激勵機制是平均分配，不管是對企業有較大貢獻的員工，還是貢獻較小的員工，他們最終獲得的獎勵是一致的。這會讓貢獻較大的員工認為自己的付出和回報不成正比，久而久之會使員工在工作中出現懶散、不積極現象。例如，國企中技術崗位與管理崗位的收入低于勞動市場中的價格，而普通崗位的員工收入卻高于勞動市場中的價格，這會導致企業流失大量核心人才，屬于激勵錯位現象。同時，大多數管理層存在工資增長速度較快、幅度較大的特點，而普通員工工資增長速度較慢且幅度小，不符合企業的發展狀況，也會影響激勵效果。[2]

二、相應的解決措施

（一）制定一套合理完善的考核體系

要想使績效考核制度更具有科學性，首先應建立一套完善的、合理的考核制度，并全面執行考核體系。其次，應明確具體的考核目標，例如明確管理人員業績目標，如果規定管理人員的業績目標為50萬，那么在考核時應嚴格按照50萬的標準來執行，不可隨意更改。與此同時，在考核員工時，應盡可能采取量化指標，真正結合員工業績和績效考核，防止考核過程中存在過多主觀因素導致最終的考核結果失去公平性。在考核過后，對于績效優秀的員工，應提供更多的晉升機會，或者給予一定的物質獎勵;而對于績效較差的員工，則應對其實施辭退或者是降職等處罰措施。另外，國企應定期培訓員工，提升員工技能和知識水平，加大培訓資金投入以及開發人力資源。對員工的培訓是一項投資，能獲得較高的回報率，促使企業效益快速提高。據相關調查顯示，通常情況下，培訓員工的回報率為33%。[3]

（二）完善相應的激勵機制

對于績效考核而言，激勵機制十分重要，只有合理的、科學的激勵機制，才能調動員工的工作積極性。例如在制定薪酬制度時，可以實施差異性的制度，企業高層的管理人員可以實施年薪制，其薪酬根據管理人員業績和職責風險來制定，應與普通員工存在一定差異。與此同時，應將崗位工資與效益工資結合，所制定的薪酬體系中應包含各種類型的獎勵方式，如帶薪培訓、福利、獎金等。除此之外，激勵形式應當是多樣化的，這樣才能讓激勵機制更有效。例如完善福利制度和工資制度，在制度中應體現出多勞多得的特點。相對于普通崗位而言，技術崗位工作量較大，假設技術崗位員工的工資為每月8000元，那么普通員工的工資應為每月5000元。這樣才能體現工資制度的公平性。在精神激勵方面，不但要授予員工榮譽稱號，最重要的是應適當賦予員工權力，從而激發員工的工作熱情。

三、結語

企業在不斷完善人力資源管理體系的同時，還應制定一套完善的績效考核制度，其不僅與員工的切身利益有關，還關系到員工今后的發展。因此，企業應完善自身的績效考評體系和激勵機制，并合理利用績效考核結果。企業只有建立一套合理的、科學的績效考核制度，才能調動員工的工作積極性，促使國企得到進一步的發展。

（趙淑琴、馬晶單位為金昌市金川集團股份有限公司金川鎳鈷研究設計院;孫美芹單位為金昌市金川集團股份有限公司采購供應中心;鄭鵬單位為金昌市金川集團股份有限公司鎳冶煉廠）

參考文獻

[1] 徐斌.國企人力資源管理中績效考核的現狀及對策[J].企業改革與管理，2019（2）：96+98.

[2] 韋佩叢.探析國企人力資源管理中的績效考核[J].低碳世界，2019，9（1）：258-259.

[3] 李艷青.探析國企人力資源管理中的績效考核[J].現代經濟信息，2019（10）：51-52.