政府機關人力資源管理對策研究

余浩淼

[摘 要]社會經濟的發展對于政府工作也提出新要求，政府需要盡快轉型為服務型政府，但是在政府機關改革過程中仍舊面臨很多問題，政府機關是國家重要的行政組織，政府機關人力資源管理效果關系到政府工作質量。文章結合當前政府機關人力資源管理存在的問題，提出政府機關人力資源管理對策，以促進政府機關工作高效運行。

[關鍵詞]政府機關 人力資源 管理

中圖分類號：D630.3 文獻標志碼：A

政府機關人力資源管理過程中存在一些問題，需要在源頭解決這些問題，將政府機關人力資源的充分發揮出來，建立服務型政府的形象，為人民群眾提供更加優質的服務，促進和諧社會的發展[1]。

一、政府機關人力資源管理的特點

（一）權威性

政府機關具有一定的權威性，政府工作機構是國家的公共部門，代表著國家權力，與其他人力資源管理主體不相同，這也是政府機關人力資源管理和其他人力資源存在區別的最大原因。

（二）公益性

公益性也是政府機關人力資源管理和其他人力資源管理工作的重要區別。企業通過人力資源管理是為了獲得更大的利益，通過人力資源管理工作，提高職工的工作效率，保證企業的工作質量。政府機關通過改進人力資源管理方式，是為了提高政府的工作效率，最終是為了為人民群眾提供更加優質的服務，并不是為了個人利益。因此，政府機關人力資源管理具有公益性的特征。

二、政府機關人力資源管理的問題

（一）同酬不同工

政府機關單位內部部門設置不合理，分工主觀能動性過強，沒有嚴格按照科學、公正、公平原則進行崗位配置和工作部署，導致了同酬不同工的現象，嚴重打擊了政府工作人員的積極性。不同的工作人員拿著同樣的勞動報酬，但是卻從事不同的工作內容，有的人下午4：00下班，有的加班到深夜。此外，晉升空間也存在差異性，很多工作人員雖然具備晉升資格，但是卻缺乏對等的晉升機會。同工同酬是勞動者的一種權利，因此同酬不同工實際上就是一種就業歧視，無法滿足滿足市場經濟的發展需求，不僅損害了勞動者的權益，同時也危害到政府機關的發展[2]。

（二）KPI不好量化

普通企業利用績效考核的方式提高員工的工作積極性，在激勵機制運行過程中也會利用考核的結果，這也是晉升加薪的重要參考依據，績效考核在企業當中具有很大的權威性，員工也很愿意接受這種方式。政府機關內部部門比較繁雜，這也加大了政府機關KPI量化的難度，導致政府機關績效考核缺乏權威性，很多評優流于形式，會哭的孩子有奶吃，有的公務員也開始不重視政府機關的運行機制，主觀上缺乏對制度的信任，相信跑官要官，跑賞邀賞[3]。

績效考核是政府機關人力資源管理的一種措施，但是其流于形式，無法保障考核結果，這樣不利于人力資源管理。制定考核標準的時候，政府機關需要注重人才的發展，但是實際上政府機關的績效考核，不夠關注人才的個人發展，也沒有結合個人利益，無法發揮出考核的激勵作用，逐漸降低了工作人員的工作積極性。

（三）人力資源管理缺乏資金

政府機關屬于行政單位，無法拓展資金來源渠道，只能利用行政規費維持運行，雖然上級政府也撥款，但是這種撥款也是有限的。政府機關利用這些資金不僅需要發展運營，還要用于人力資源培訓。此外，還有很多需要資金的地方，很多時候人力資源管理無法落實維持資金，無法吸引和留住人才，人才缺乏自我提升的機會，這樣一來政府機關也無法合理開發人力資源。

（四）缺乏人力資源信息管理

當前已經進入信息時代，需要高效利用資源信息，充分挖掘資源價值。人力資源信息價值不僅是包括個人信息和工作能力，還要綜合利用這些信息的價值，聯系這些信息，通過綜合分析，實現人力資源的信息化管理，利用網絡整合利用各種信息[5]。

三、加強政府機關人力資源管理的對策

（一）解決同酬不同工的問題

政府機關需要重視人力資源管理工作，避免出現同酬不同工的問題，結合企業的先進管理理念，確定人力資源的重要性，突出人才的重要性。注重選用人才，將人力資源的價值充分發揮出來，為政府機關發展創造更大的價值。要想解決政府機關同酬不同工的問題，一是政府機關需要設置科學的薪酬制度，聯系薪酬標準和實際勞動量，賦予職工參與權，利用法律限制政府機關的權力，在《新公務員法》的指導下，完善勞動報酬的規章制度，提供加班費，并集中討論，共同協商確定政府機關的薪酬制度。二是借機構改革之機，進一步優化內部崗位配置，科學分類職位，這樣也有利于避免出現同酬不同工的問題?？茖W衡量工作職位，提高崗位流動性，避免崗位出現僵硬化，靈活配置崗位職責，確定具體的權利和責任，這樣才可以發揮出工作人員的主觀能動性，滿足崗位職責的需求。政府機關在對職務進行分類的時候，需要結合工作人員的實際工作水平，引進先進的職位分配制度，避免出現同酬不同工。三是政府機關可以采取輪崗制的方式解決同酬不同工的問題，均衡工作內容，優化配置政府機關的不同崗位，通過不同崗位的歷練，實現優勝劣汰[6]。

（二）完善人力資源管理制度體系

當前政府機關人力資源管理機制不夠完善，KPI不好量化，政府機關需要調整管理制度，結合人力資源管理需求，建立人力資源管理制度體系。首先，需要突出政府機關績效考核的權威性，促使每個工作人員都重視績效考核，領導人員也要支持考核的具體事項。在升職加薪和福利待遇等方面需要參考績效考核結果，政府機關需要明確考核標準，直接聯系公務員的個人發展和利益，保證考核的公平性，如果公務人員考核不合格，就要提出批評。此外，需要落實激勵機制，在人力資源管理過程中，需要提高工作人員的工作積極性，利用激勵手段提高工作人員的主觀能動性，靈活利用精神獎勵和物質獎勵等手段。確定其他考核形式的標準，為工作人員提供工作動力。

（三）落實人力資源管理資金

某些政府機關發展速度比慢，上級政府可以加大力度撥款，政府機關也可以和培訓單位建立合作關系，共同培養優秀的人才，為優秀人才加增加福利，增加政府機關人力資源管理的資金支持。

此外，政府機關人力資源管理過程中，需要注重管理高層技術人員和管理人員，為他們提供更多的機會，避免高級人才流失。可以提高福利待遇，在精神上鼓勵人才，增加政府機關所授榮譽的含金量，針對工作突出者可以賦予一定的榮譽。在政府機關人力資源管理過程中，總會存在工作不積極的人，這就需要制定制度，將這些人調離政府機關。根據績效考核參考辭退職工，創造良好的工作環境。

（四）加強管理人力資源信息

政府機關需要全面管理人力資源，尤其需要管理人力資源新信息，加強建設人力資源信息化，深度挖掘信息，綜合利用人力資源信息。管理人員安排調整人力資源職位的時候，需要參考信息，避免決策出現不妥當的地方。政府機關可以建立人力資源管理信息系統，及時更新和儲存人力資源信息。此外，還需引進先進管理技術管理人力資源，例如：可以利用統計分析法，預測分析政府機關的人才需求，制訂資源引薦和培養計劃，保障人力資源質量。完善業績評價體系，考核過程中需要結合工作標準和工作業績，提高政府機關工作人員的創造性，盡快實現政府機關人力資源管理目標。

四、結語

政府機關人力資源管理需要做到以人為本，將人的主動能動性充分發揮出來，細化人力資源的職務，提高工作人員的素質和工作能力，保障政府機關的工作效率，促進政府行政體制改革。

參考文獻：

[1]金開華.鄉鎮政府機關人力資源管理問題及對策探討[J].現代商貿工業，2018，39（14）：83- 84.

[2]朱丹青.鄉鎮政府機關人力資源培訓問題及對策探析[J].時代金融，2017（17）：281，288.

[3]張榮麗.我國基礎行政機關人力資源管理存在的問題及對策分析[J].現代經濟信息，2017（7）：110.

[4]林斐斐.審計機關人力資源管理存在的問題與應對策略探析[J].山東紡織經濟，2016（9）：27- 28，17.

[5]周玉寶.試論政府機關人力資源管理中的“以人為本”管理理念[J].中國集體經濟，2016（18）：104- 105.

[6]徐慧.探析鄉鎮政府人力資源管理中存在的問題——以成都市P縣TY鎮為例[J].中國管理信息化，2015，18（6）：132- 133.