論《勞動法》對工匠精神培育的法律路徑

陳育義

摘 要：從現代意義上來講，工匠精神具有勞資同構性、專業性和嚴謹性等特點，而工匠精神的培育與其內涵、特點息息相關，是一個落實其內涵和特點的過程。《勞動法》雖通過“以權促義”的形式為工匠精神的培育提供法律制度保障，但就目前情況來看，《勞動法》的保障制度與我國的工匠精神培育存在一定的差距，這需要我們不斷推進《勞動法》相關制度的完善，真正實現為工匠精神的培育提供科學、全面的法律保障。

關鍵詞：工匠精神;培育;勞動法保障

中圖分類號：D922.5??? 文獻標識碼：A??? 文章編號：2095-4379-（2019）23-0241-02

習近平總書記在十九大的報告中提出，未來要充分弘揚工匠精神和勞模精神，發揮法律制度保障的作用，僅從《勞動法》的角度出發是遠遠不夠的，還需要結合勞動合同、專業發展等其他維度，才能真正保障勞動者的權益，弘揚其工匠精神和勞模精神。本文以《勞動法》對工匠精神保護的現狀作為切入點，力求探析一條科學可持續的《勞動法》保護路徑。

一、工匠精神培育對勞動法保障提出的內在要求

工匠精神的特點從反方向上反映出我國目前存在社會缺少信仰、急功近利的情況，當然這與我國迫切希望擺脫落后狀態，忽視對勞動者工作質量和態度嚴格要求有關，從而導致很多勞動者沒有履行自身的勤勉、忠實等勞動義務[1]。對此，我國《勞動法》在優化和完善的過程中，應加強對勞動者忠實、勤勉義務的規定，提高相關法律條款的普適性，使更多的勞動者在法律的約束下履行自身的勞動義務，為工匠精神培育創造勞動者思想基礎。

二、反思勞動法有關工匠精神培育的制度保障

首先，通過集體勞權制度很難提高勞動者的經濟地位、優化其工作條件。在實際勞動關系中，勞動者還處在一種不利的環境下，勞動者常常會因求職難度高而接受相對較低的條件，進而降低勞動者對工匠精神的追求[2]。其次，《勞動法》中關于勞動合同保障職業穩定性方面存在的不足。我國《勞動法》對于勞動者的職業穩定性采取傳統的方式，部分企業往往通過短期化的勞動關系來規避沒有固定期限的勞動合同，增加勞動者的不穩定性;且簽訂無固定期限合同的勞動者出于安逸的原因，對工匠精神沒有追求，影響其培育效果。

三、工匠精神培育的勞動法保障措施

（一）建設完善的集體勞權法律制度

集體勞權法律制度是勞動者有尊嚴、體面勞動的最大保障，能夠更好地促進工匠精神培育工作的落實。首先，強化功能性建設。集體勞權法律制度想要充分發揮出作用，就需要在外在上具有良好的協調功能，在內在上具有良好的激勵功能，而這兩點具體體現在勞動法的相關條文上。構建其外在調節功能，主要是根據社會環境建設和諧的勞資制度，有效協調薪資報酬與勞資關系。建設內在激勵功能即利用物質和精神的激勵，為培養勞動者的工匠精神夯實物質條件和心理基礎[3]。其次，勞動法要建設并完善整體報酬制度。該項制度的建立和完善主要目的是為勞動者提供職業認可、績效、福利以職業發展機會等，保證勞動者工作和生活上的平衡，為工匠精神培育工作的有效性提供動力。在建設和完善整體報酬制度時，可以從具有科學性的人才評價方面入手，對勞動者的專業能力、職業素養以及工作成果等進行綜合評價，將其與整體報酬進行有效結合，制定合理的激勵制度;同時，將“工匠化”作為主要目標，以民主為主要原則，建設符合現代化社會發展的企業制度，完善企業內部人才的培養和晉升途徑。最后，勞動法要強化勞資關系協調制度的建設。其一，勞動法要強化自身的監督作用，推動并監督企業現代化制度的建設和完善，明確勞資雙方的權利、義務和責任;其二，考慮《工會法》與現代化社會環境、工匠精神培育的相符性，對其進行適當的修訂，實現企業制度的改革和優化。

（二）優化就業促進的相關法律制度

我國《勞動法》規定，勞動者辭職需要提前30天提交申請，以便單位安排其他工作人員交接工作，但是沒有考慮到接替者是否能夠勝任崗位要求，并且沒有30天之外告知期的相關限制。很明顯，這條法律在最大程度上保證了勞動者的切身利益，但是單位在一定程度上增加了用人成本，這樣就會使得單位降低用人成本的投入，影響工匠精神的培育工作。因此，應結合單位和社會背景，考慮當前的就業形勢，對這條法律進行修正，平衡好用人單位和勞動者的合法權益，實現用人單位靈活用工、勞動者職業穩定之間關系的有效把握，提升用人單位長期培育工匠精神的動力。

此外，可以通過改變無固定勞動期限的合作制度進行優化。勞動關系的穩定性是培育工匠精神和保護勞動者根本權益的重要條件，但穩定不代表著僵化，靈活性也不是短期勞動關系，無固定期間的勞動合同和單位用工的靈活性在本質上沒有沖突。因此，《勞動法》應平衡好靈活用工與職業穩定的關系。在這方面，可以參考我國臺灣地區的經驗。臺灣地區的法律規定季節性、短期性和臨時性等工作是定期契約，而擁有繼續性特點的工作則是不定期契約[4]。我國可以結合本國的實際情況，優化《勞動法》中的相關內容，對有固定期限和無固定期限合同進行改革。首先，將這兩種合同形式應用在不同的用工情形中。一般無固定期限合同普遍為勞動關系雙方的約定，而固定期限的合同大多數為法律規定。其次關于解雇，我國的《勞動法》還沒有明確的規定，而在時代不斷進步的過程中，對于合同制度的改革已經非常成熟，因此可以將《勞動法》完善的重點放在勞動者解雇保護方面，使無固定期限的勞動合同更加適應市場需求。

（三）創新職業教育培訓的法律制度

利用《勞動法》保障工匠精神培育工作的順利實行，可以創新職業教育培訓的相關的法律制度。首先，將職業教育與企業培訓結合。可以借鑒德國的雙元制職業教育模式，即勞動者分別在企業和職業教育學校進行學習，當然法律不作強制要求，而是用人單位根據實際需求，將職業教育的理論學習與崗位的工作實踐結合起來，這有利于工匠精神的培育，同時也可以借鑒國外的這種模式，創新職業教育培訓的相關法律制度，通過與企業結合強化教育效果;同時，職業教育中應探索學徒制的合同制度，通過法律進行明確規定[5]。其次，通過法律途徑完善職業教育的管理。用人單位開展的職業教育如果能夠得到法律的認可和允許，管理主體也就會在這樣的情況下增加，法律中制定的政策和相關制度也就能夠綜合考慮不同主體的職責，有利于培育工匠精神。我國當前的職業教育管理機構已經得到《勞動法》的肯定;同時，還應針對組織結構、辦學標準以及資格等級等間優化，并且明確職業教育結構教師的聘用條件、義務和職責等。最后，應對職業教育培訓的資金渠道進行拓展，只有存在充足的資金支持，才能保障職業教育質量的提升及工匠精神的培育。因此，應從法律角度為職業教育提供資金獲取渠道的基本保障，擴大資金渠道的同時，保證資金來源的合理性。

尊重工匠價值，重塑人們對工匠精神的尊重，這是工匠精神培育的重點。對工匠精神的尊重不僅單一的依靠宣傳教育的渠道或者是人們的個人道德素養，還要將工作的重點放在法律制度的完善上，這樣通過法律制度的變化，促進文化理念的變化，才能梳理和塑造勞動者的尊嚴和工匠精神。對此，勞動法作為勞動者利益的切身保護者，應肩負起培育工匠精神的重要任務，從而實現更為長遠的發展，推動社會的快速進步。

[ 參 考 文 獻 ]

[1]李娟.農業勞動者職業轉型中工匠精神的法律塑造[J].西北農林科技大學學報（社會科學版），2019，19（02）：57-64.

[2]朱永坤.工匠精神：提出動因、構成要素及培育策略——以技術院校為例[J].四川師范大學學報（社會科學版），2019，46（02）：133-141.

[3]折靜.將工匠精神融入行政法教學改革的可行性分析[J].科教文匯（下旬刊），2019（02）：66-67.

[4]喻術紅，趙乾.論我國工匠精神培育的勞動法保障[J].華中科技大學學報（社會科學版），2018，32（03）：89-96.

[5]曹靖.我國“工匠精神”培育研究的回顧、反思與展望[J].職業技術教育，2017，38（34）：20-26.