高校專利轉化過程中職務發明制度的缺陷和完善

代慧瑩 王翀

摘 要：職務發明制度作為我國專利發明制度發展的重要引擎，在近年逐漸顯現出動力不足的跡象，致使我國呈現出專利發明成果數量不斷增多而轉化率卻較低的怪現象。本文從專利發明成果權屬和利益分配兩方面對職務發明制度進行研究，找出我國職務發明制度的缺陷，并提出相關解決方案進行完善。

關鍵詞：職務發明制度;權屬;利益分配

中圖分類號：D923.42??? 文獻標識碼：A??? 文章編號：2095-4379-（2019）23-0061-02

科學技術已成為各國綜合國力競爭中最重要的一環，國家要想提高國際話語權，必須擁有核心專利技術。高校作為我國科技創新的重要基地，近年來專利申請數量和授權數量明顯上升，呈現良好的趨向，然而，與之形成強烈反差的是我國高校專利的平均轉化率相對較低，與發達國家專利成果轉化率60%相比，我國長期徘徊在15%左右。究其原因，主要是現有職務發明制度跟不上科技創新的步伐，導致科技創新的動力不足。因此，找出職務發明制度的不足，并想辦法解決這一問題，迫在眉睫。

一、職務發明制度的法律依據與研究現狀

我國《專利法》第六條規定：“執行本單位的任務或者主要是利用本單位的物資技術條件所完成的發明創造為職務發明”。根據這一規定，高校職務發明制度的主體是指在高校發明專利成果轉化過程中，享有權利和承擔義務的主體，包括專利成果的發明人和專利成果的轉化單位。具體包括：（1）專利成果發明人。在我國高校職務發明中，教師和學生是職務發明創造的中堅力量。（2）專利成果轉化單位。高校作為發明專利成果轉化的轉讓方，集中了豐富的科研資源和優秀的科技人才，是科技成果轉化的重要平臺。

職務發明人的法定權利包括兩項：（1）署名權。我國《專利法》第十七條規定：“發明人或者設計人有權在專利文件中寫明自己是發明人或者設計人。”署名權是職務發明人人格權的代表，不僅滿足了職務發明人的內心精神需求，也體現了在高校發明專利轉化過程中對職務發明人作為新技術產生的最初設計者和貢獻人應有的尊重。（2）獲得獎勵或合理報酬的權利。我國《專利法》和《關于促進科技成果轉化的若干規定》都規定，高校進行專利成果轉化，應對職務發明人給予獎勵和報酬。

關于職務發明制度的主要研究包括：喬永忠、朱雪忠等（2008）對利用財政性資金形成科研成果的知識產權歸屬、政府的實施權和介入權、項目承擔者的義務和實施相關知識產權所產生的利益分配等問題進行了探討，并提出了相應建議①。何煉紅、陳吉燦（2013）認為在現階段，高校知識產權在轉化過程中應不受有形國有資產監管體制的限制，應開辟綠色通道予以單獨管理⑤。李明德（2014）認為應當堅持專利權為私權的基本理念，并且以此為前提構建一個有效的實施機制，便于專利權人主張權利③。陶鑫良（2016）認為職務發明創造獎酬立法應當遵循約定優先及重酬輕獎的基本原則，職務發明報酬標準應采用“上不封頂，下要保底”的模式，其保底下限應設定為不低于20%為佳④。

二、高校職務發明制度運行現狀及其缺陷

（一）專利成果的歸屬

根據我國《專利法》第六條可知，我國的職務發明以歸屬單位為原則，歸屬發明人為例外。高校擁有專利成果所有權，卻不知專利成果的創造核心，無法對專利成果進行最大限度開發，且是國家的事業單位，并不具有盈利性質，因此，在有些情況下職務發明人將成果創造出來，然而高校并沒有進行相應的轉化，或者只對成果進行了部分轉化，致使相當一部分職務發明閑置，這對于職務發明成果來說是一種極大的浪費。

（二）利益的分配

“一分耕耘一分收獲”，我國《專利法》和《專利實施細則》規定發明人享有獲得報酬和獎勵的權利，然而在現實的具體操作中高校為了維護本單位的利益，往往給予發明人最低限度的獎勵和報酬，致使發明人到手的報酬和獎勵往往與專利成果轉化的實際收益不相匹配，這不僅打擊了職務發明人的創造積極性，也是對職務發明人智力勞動及成果的不尊重。

三、國外職務發明制度的借鑒

（一）美國

美國高校職務發明以歸屬發明人為原則，以歸屬高校為例外，傾向于保護雇員的利益。此外，為了權衡雇主與發明人之間利益關系，美國還創造性的提出了“工場權”，即雇主可以非排他的無償使用該發明創造⑤。然而這一制度過于理想化，寄希望于雇員與雇主之間的平等協商，沒有考慮現實操作問題，在現實中，雇主往往處于強勢地位，無形中會用自己的優勢去壓迫雇員在協商報酬時少付甚至是不付酬金，侵害雇員權利。

（二）日本

日本職務發明立法對職務發明的界定采用了雙標準，即同時滿足企業的“業務范圍”和雇員的“職務范圍”兩個條件的發明才被定義為職務發明，將專利申請權歸屬于發明者或設計者，并規定企業有無償使用的權利。然而，在實踐操作中，由于日本的專利法允許企業事先規定或者與雇員約定發明創造的權利歸屬，這就導致日本企業通常鉆法律的空子，架空專利權，導致專利申請權和專利權的實際持有人通常是企業而非雇員發明人⑥。

（三）英國

英國的職務發明制度遵循的是“雇主優先”原則。英國立法規定，企業申請職務發明并進行轉化取得的相關收益，職務發明人享有職工補償權，并且不會被勞動合同所排除，可以向企業獲得補償金，若企業拒絕給付職員發明人合理的報酬，那么發明人便可以職工補償權受到侵害為由，向法院提起訴訟來主張自己的權利。這樣，職員發明人的財產權利能夠得到明確的保護，在受到侵害時可以得到司法途徑得到救濟⑦。

四、建議

通過上文的分析比較可知，技術先進的國家總是在某一方面存在一定的相似之處——注重保護發明人的合法權益。美國和日本采用“雇員優先”原則，美國還創造性的提出了工場權，雇主可以非排他的無償使用發明創造，此舉權衡了職務發明人與雇主之間的利益關系，使得二者可以和平相處;日本對職務發明的界定采用雙重標準，縮小職務發明的界定范圍;英國雖然采用的是“雇主優先”原則;但創造性的提出了“職工補償權”，為發明人提供了司法救濟途徑以通過訴訟來保護自己的合法權益。據此，筆者對我國職務發明制度的完善提出以下建議：

（一）“發明人優先”與高校無償使用并用原則

在我國職務發明制度中，權屬問題一直存在，且成為我國職務發明制度中的核心問題之一。我國高校擁有職務發明成果的所有權，極少有個人擁有專利的所有權，這不僅不利于專利成果的有效轉化也不利于發明人的創造熱情，基于此我國的職務發明可以適當借鑒美國和日本的職務發明制度，采用“雇員優先”原則與雇主無償使用原則并用，縮小職務發明的范圍，讓職務發明人個人擁有專利的所有權，鼓勵發明人對專利成果進行二次開發，發揮專利的最大效益，并且在發明人個人的授權下，允許高校對專利成果進行轉讓，讓各方利益都能得到有效滿足。

（二）建立明確的利益分配機制和保障機制

經濟利益的分配直接影響發明人成果的數量和質量。鑒于此我國應建立利益激勵機制，如根據發明成果轉化所得經濟效益按所達目標分別進行獎勵，明確報酬和獎勵的計算方法，縮小高校等單位對報酬等利益分配層面的自由裁量權，并將發明成果列入平時工作和學習績效考核，作為職稱評定或晉升的依據，從而滿足發明人的精神和物質需求，此外還可以借鑒英國職務發明的“職工補償權”，讓職務發明人權益受到侵害時求助有門，能夠運用法律武器維護自己的合法權益。

[ 注???? 釋 ]

①喬永忠，朱雪忠.利用財政性資金形成科研成果的知識產權問題研究——兼評新修訂的《科學技術進步法》第20條和第21條[J].科技與法律，2008（6）：21-24.

②何煉紅，陳吉燦.中國版“拜杜法案”的失靈與高校知識產權轉化的出路[J].知識產權，2013（3）：84-88.

③李明德.中國《專利法》近期修訂案評述[J].中德法學論壇，2014.

④陶鑫良.職務發明性質之約定和職務發明報酬及獎勵——我國專利法第四次修訂中有關職務發明若干問題的討論[J].知識產權，2016（3）：3-13.

⑤陳忠.高校職務發明的利益分享機制研究[D].華南理工大學，2017.

⑥姚文.中日職務發明制度中的干預與自治[D].西南政法大學，2016.

⑦孫航.我國職務發明報酬制度研究[D].華東政法大學，2016.

[ 參 考 文 獻 ]

[1]朱若含.高校專利發明成果轉化法律關系研究[D].華中科技大學，2015.

[2]王玉梅.契合推進“雙創”變革職務發明權屬制度的思考[N].人民法院報，2018-01-03（7）.

[3]陳卓.對我國職務發明制度的探討和立法建議[D].華東政法大學，2013.

[4]張巖.國外雇員發明制度對中國的啟示[J].江蘇科技信息，2011：14-16.

[5]陶鑫良.職務發明性質之約定和職務發明報酬及獎勵——我國專利法第四次修訂中有關職務發明若干問題的討論[J].知識產權，2016（3）：3-13.

[6]李明德.中國《專利法》近期修訂案評述[J].中德法學論壇，2014.

[7]何煉紅，陳吉燦.中國版“拜杜法案”的失靈與高校知識產權轉化的出路[J].知識產權，2013（3）：84-88.

[8]喬永忠，朱雪忠.利用財政性資金形成科研成果的知識產權問題研究——兼評新修訂的《科學技術進步法》第20條和第21條[J].科技與法律，2008（6）：21-24.

[9]陳忠.高校職務發明的利益分享機制研究[D].華南理工大學，2017.

[10]姚文.中日職務發明制度中的干預與自治[D].西南政法大學，2016.

[11]孫航.我國職務發明報酬制度研究[D].華東政法大學，2016.