高層管理團隊異質性對企業績效的影響
——兩職合一的調節作用

錢士茹 韓佳君 趙斌斌

（安徽大學，安徽 合肥 230601）

一、引言

隨著我國外部競爭環境日益復雜化，企業戰略的制定已經超過管理者個人能力范圍，高層管理團隊對企業的生存與發展的影響變得尤為重要。1984年Hambrick和Mason[1]提出的“高層梯隊理論”(Upper Echelons Theory)，引起許多學者著手研究高管團隊與企業產出的關系[2]。一些學者從信息加工理論的視角分析，論證了團隊異質性有助于提升組織績效[3][4]；從社會類化理論的角度研究的學者，認為團隊異質性負向影響組織績效[5][6]。國內學者主要從團隊人口特征的異質性來研究[7]。牛芳等[8]在Liao等研究視角上將異質性劃為身份相關和任務相關異質性，分析其與企業績效的關聯，本文探討的團隊異質性將借鑒牛芳等[8]的分類。調節變量更多選取行業、環境以及組織內部特征變量，如王雪莉等[6]選取中國科技行業作為調節變量來研究團隊異質性與企業績效的關系；姚冰湜等[9]以CEO權力為調節變量，探究高管職能的差異對企業利益的影響；高長元等[10]將薪酬差距作為調節變量；張平等[11]研究在股權性質調節作用下二者的影響。本文從劉兵[12]等研究的管理自主權其中一個角度——兩職合一，探究總經理權利大小是否會影響這一關系。

二、文獻綜述和研究假設

高層管理團隊的異質性是指成員人口背景特征（包括種族、年齡、任期、受教育程度、職能背景等）以及重要的認知觀念、價值觀的差異程度[10][13]。目前學術界已經肯定了高管團隊異質性對企業戰略決策的重要性，但其影響究竟是正向還是負向還未統一。Buyl等[14]研究發現，當團隊異質性高時，團隊會從多元化視角看問題，能夠協助管理層做決策。王道平等[15]認為成員的歸屬感有利于把團隊異質性轉為組織產出。謝鳳華等[16]得出年齡異質性越大，創新過程績效、營銷績效以及生產績效越差，而受教育程度差異越大，R&D績效、創新績效、生產制造績效越好。祝愛民等[18]認為職業背景異質性負向影響生命周期階段中的成熟期和衰退時期的企業績效，而教育差異程度與初創期、成長期、成熟期和衰退期的企業績效存在正向影響。黃越等[13]認為年齡異質性對組織產出有促進作用。而牛芳等[8]認為年齡相關異質性負向影響企業績效，團隊領導者的樂觀心里正向調節了行業和職能經驗異質性對企業績效的影響。劉兵等[12]認為高管團隊在職業背景、任期以及年齡異質性方面負向影響組織績效。

（一）高管團隊異質性、企業績效

任務相關異質性是個人在經驗、技能和知識等掌握的差別,反映了個人的某種能力，如行業經驗、職能經歷和受教育程度等。身份相關異質性是個體社會地位和角色方面的差異,包括種族、年齡、性別。本研究選取了職業背景、教育背景、任期、性別、年齡描述高層管理團隊特征。

1.年齡異質性

不同年齡人的社會閱歷、接受的教育以及成長環境不同，形成的觀念也會大相徑庭。年齡相近的個體容易將與自己年齡相仿的人歸為同類，他們的價值觀與信仰也較為接近，對事情的認知和處理更能引起共鳴，公司戰略的制定也更容易達成一致。年齡差異過大會造成管理者之間存在代溝和溝通障礙，容易發生價值觀與認知的沖突[15][16]，進而影響企業效率。另外，中國傳統的觀念是敬重長輩，所以一般年齡較小的高管不敢發出批評聲音、提出不同意見，團隊氛圍也較為嚴肅。綜上，本文提出第一個假設：

H1：高層管理團隊年齡異質性負向影響企業績效。

2.任期異質性

任期異質性是高管任職期限的差距程度。任期較長的管理者容易局限于框架之中，安于現狀，不太愿意接受創新型思維，或者邯鄲學步。而任期較短的管理者對企業認識不夠全面，造成對企業的發展規劃思考不夠全面，同時對企業缺乏歸屬感和忠誠度，因此在提出建議或發表看法時有所保留。任期的異質程度越大,成員內部越容易產生激烈的沖突，增加了溝通成本，同時也降低了決策效率。因此，本文提出假設：

H2：高層管理團隊任期異質性負向影響企業績效。

3.性別異質性

“男女搭配，干活不累”。從社會心理學看，是指男女相處時，會引起積極拼搏的心理變化[19]。男性會更喜歡在異性面前展現自己的才華，會使男性在工作中更賣力，女性和男性在溝通方面也會更直接、更坦誠。女性在思考方面更細膩和謹慎，而男性在做決定時更果斷和勇敢。性別異質性較大時，也就是公司管理者團隊男女比例接近50%，能更好地綜合男女性別的優點，所以男女比例均衡也會提高團隊工作效率。所以提出：

H3：高管團隊性別異質性正向影響企業績效。

4.教育水平異質性

教育水平異質性通常主要指個人接受教育程度的差異，也就是學歷的多元化。學歷高的高管對事情的認知更深層，能夠挖掘事物的內在本質。學歷相對較低的高管一般實踐能力更好，他們靠多年的實戰經驗坐上高管這個職位，他們往往對新事物的適應能力很強。團隊成員豐富多樣的教育背景，促使他們可以從各個視角對事件進行更透徹地剖析，加入適度的內部討論可以提高決策水準。據此，本文提出如下假設：

H4：高層管理團隊教育水平異質性正向影響企業績效。

5.職業背景異質性

職業背景異質性是成員入職之前所擔任的職能類別。職業背景異質性大的團隊可以提供更多元化的技能和知識，不同行業、不同企業甚至不同部門的任職經歷對高管的認知和觀念都有影響。職業背景異質性較大可以使整個組織的知識結構變得更加多元化，管理經驗變得更為豐富，在這個全球化的國際環境和經濟轉型的國內環境之中，企業會面臨更多的新問題和新挑戰，故組織需要豐富多樣的職業背景以做出更全面、更科學的決策。所以本文提出如下假設：

H5：高層管理團隊職業背景異質性正向影響企業績效。

（二）高管團隊異質性、兩職合一與企業績效

兩職合一就是企業的董事長兼任總經理（CEO），代表著CEO在組織中擁有較高的權力。CEO在組織中的權力越大，對他人的行為和組織的運營產生的指導和規范的作用越大。首先，高管的年齡、任期差距較大往往會造成嚴重的代溝，導致內部溝通出現障礙，容易造成成員之間的矛盾。總經理權力較大時，可以調和這一矛盾，保障雙方溝通的有效進行。其次，當兩職合一時，管理團隊制定的方案通過的可能性比較大。具有高權力的CEO可以營造一個公平交流的平臺和努力向上的工作氛圍，資源能夠更有效的交換和整合。然而高管團隊性別、職業經驗、教育水平等都存在差異，高管站的視角不同，提出的方案也各不相同，成員之間很難相互妥協、達成一致，總經理的個人偏好會影響決策，若最終決定不能使其他高管滿意，會降低成員討論的積極性。另外，CEO的相對權力越大，會阻礙董事會的會議進程、過多干涉董事會的判斷、削弱決策的有效性，董事會產生的認知、情感差異也會被削弱?；谏鲜龇治?，本文提出以下假設:

H6a-e：兩職合一負向調節了高管團隊年齡、任期、性別、教育、職業背景異質性對企業績效的影響。

綜上所述，圖1是本文的理論模型。

三、研究方法

（一）數據選取

本文研究對象選自2015-2017年上證、深證（主板）A股上市公司，數據均來自CSMAR數據庫。高管團隊組成的差異，反映在企業績效上會相對滯后，所以用下一年的觀察值來衡量企業績效[20]。

我們根據如下標準對初始樣本進行了篩選：(1)由于類型特殊，不包括金融上市公司，因其；(2)由于財務或其他情況會干擾研究成果，剔除ST企業；(3)剔除高管信息不完全的企業。根據上述標準選擇，數據樣本中788家上市公司是有效的。

圖1 理論研究模型

（二）變量測量

本文根據上市企業招股說明書對高層管理團隊人員范圍進行界定，包括董事會成員、董事會秘書、總經理、副總經理以及主要部門的負責人等，但不包含獨立董事。

本文自變量是用高層管理團隊性別異質性、年齡異質性、教育水平異質性、職業經驗異質性和任期異質性五個指標來衡量。連續變量的異質性通過標準差系數法測量，如任期和年齡。Herfindal-Hirschman系數（也稱BLAU系數）衡量性別、職業背景和教育水平異質性，其公式為：

其中指團隊中第i類成員占全體的百分比，H的取值區間為（0,1），H值與異質性成正比。

所有變量的名稱和定義見表1。

表1 變量設計

（三）回歸模型構建

基于以上研究，我們構建了如下回歸模型：

其中，Xi為高管特征異質性；D為兩職合一；CONTROL為控制變量；γ0為常數項；§為殘差。

四、實證分析和結果

（一）描述性統計與相關性分析

表2顯示了每個變量的描述性統計分析的結果。樣本公司教育水平均值為3.286，意味著高級管理人員的教育水平一般不低于本科生；表中職業背景、任期和教育程度異質性的平均值在0.53-0.66之間，表明公司成員的特征存在一定差異；調節變量的均值為0.39，表示董事長擔任CEO的現象并不普遍。本文中VIF最大值為1.745<<10，故不存在多重共線。

表2 統計分析和相關系數

（二）回歸結果分析

本文采用層次回歸方法，用四個模型來分析數據，并且對交叉項變量均進行中心化處理，回歸結果如表3所示。從表3可以觀察到各模型F值顯著，意味著本研究中的模型在統計意義上是顯著的。

表3 回歸分析結果

模型2回歸結果顯示任期異質性 (β=-0.018，p<0.001）負向影響企業績效顯著，H2得到驗證；其次，性別異質性(β=0.02，p<0.05)和職業背景異質性(β=0.016,p<0.05)對企業績效顯著正相關，H3和H5成立；教育水平和年齡異質性對企業績效的影響不顯著，H1與H4沒有得到支持。模型2調整后R2小于模型 4，Duality×Hage 的回歸系數是-0.114，Duality×Hsex的回歸系數是-0.031，顯著水平為0.05，即兩職合一負向調節分別在年齡、性別異質性上得到體現，H6a與H6c成立，假設6b、6d、6e未得到支持。

根據實證結果，本文證明了任期差異程度對企業績效（ROA）負相關，而性別和職業背景異質性則是正向影響。任期異質性較大的團隊，成員之間可能會因溝通方式、認知水平、價值觀等發生激烈的沖突，破壞團隊和諧，進而影響組織效益。高管團隊性別異質性較大時，可以結合女性謹慎細膩的想法與男性果斷勇敢的意見，從而做出最滿意決策。職業背景會影響高管成員的行為方式和邏輯思考能力，職業背景越多樣化，成員的工作經驗也就越豐富，彼此之間可以取長補短，而且不同職業還會帶來相應行業的人脈資源，更容易獲取信息。學歷的差異對企業績效的影響不明顯，現在管理者的學習途徑除了學校教育，還有在職教育，大部分企業也會有相關入職培訓，因此，管理教育水平普遍提高，在驗證對績效的影響中并不顯著。

在驗證兩職合一的調節作用中，有2個假設成立，即在我國上市企業中，董事長兼任CEO會減弱年齡和性別差異化對公司績效的影響。儒家思想認為，年長代表一定的聲望，團隊在進行決策商議時，往往年長高管先開口發言，高管中年輕的一般發言較少且對年長的意見不敢輕易反駁，甚至曲意迎合，可能造成決策錯誤，損害了企業利益。而兩職合一時，CEO的權力較大，可以對年長高管的意見提出質疑，綜合各高管及各部門意見，平衡各方利弊，最終做出對企業利益最大的決策。性別異質性雖然顯著正向影響企業績效，但是在兩職合一調節作用下，其影響相對減弱。兩職合一的總經理擁有最終決策權，關乎的是其他高管提出的建議是否可采納，有哪些意見可以考慮，而不會在乎性別，所以在兩職合一時，性別差異的優勢會減弱。

五、結論與展望

本文在高層梯隊理論中引入兩職合一，系統分析了其在高管人口特征差異對企業績效影響中的調節效應。本文有如下發現：

首先，中國上市公司的高管團隊深受傳統文化的影響，年輕高管對年長高管心存敬畏，不敢輕易直言地質疑年長高管的觀點和方案，年輕高管并沒有將自身的優勢，如學習、創新能力充分發揮作用。在兩職合一的調節作用下，總經理可以調動高管發言的積極性，能夠激發團隊成員形成不同的思維方式，促進高管團隊決策的創新。

其次，任期和年齡的差異阻礙了團隊成員的溝通和資源的有效配置，限制了企業成長。所以最好選擇年齡、任期長度差異較小的成員，能讓大家處在同一層級討論，同時成員之間溝通交流更順暢，降低了溝通成本。而職業背景異質性高的團隊能獲得更多外部資源、多樣化的技能以及實踐化的理論知識，針對問題可以從各種視角審視分析，有效提高決策質量。性別異質性對企業績效顯著正相關，協調團隊中性別差異不僅能提高團隊效率，而且有利于男性和女性管理層充分發揮其才能，團隊的建設離不開平等、自由的企業文化。

當今市場環境復雜多變，企業需要從各個方面收集信息，以便做出適應環境變化的決策；同時職業的分工化、性別的差異化有利于團隊決策的多樣化，使得越來越多的企業不能僅靠CEO對任何事情做決定，因此組織內部多樣化能更好地面對復雜多變的市場。