基于獨立學院人才流動的人力資源管理探究

□張俊霞

對某獨立學院近五年的教職工人員流動情況統計分析，從員工的年齡、性別等方面研究影響教職工離職的主要因素，從中發現問題，給出建議。以期通過人力資源管理提高獨立學院與教師的承諾，從而激勵教師在教學、科研中的實踐創新能力及穩定發展。

一、獨立學院人力資源管理的概念及特點

獨立學院是民辦學院中的重要形式，是指實施本科以上學歷教育的普通高等學校與國家機構以外的社會組織或者個人合作，利用非國家財政性經費舉辦的實施本科學歷教育的高等學校，是在母校之外完全獨立的院校。

獨立學院中人力資源管理部門主要是管理教學、科研、行政和后勤部門教職工的人事工作，是推動獨立學院發展的重要力量。獨立學院的發展需依靠各部門工作協調進行。

二、獨立學院人力資源管理中存在的問題

人力資源是獨立學院的核心戰略資源，人力資源管理是獨立學院與教師之間連接的橋梁。本文通過某獨立學院近五年人員流動數據變化（表1所示），對獨立學院人才結構分布進行分析可知，獨立學院中女性職工數量遠大于男性職工，這與職業特點、薪酬待遇、福利等情況有關。

表1 近五年人員流動數據統計

1.人力資源功能缺失。獨立學院在國家擴大高校招生的策略下應運而生，母體高校與社會力量共同申辦，建立獨立學院，因此獨立學院在師資、專業方面與母體高校雷同。2003年，在獨立學院高速發展的時期，教育部發布《關于規范并加強普通高校以新的機制和模式試辦獨立學院管理的若干意見》，以國家政策支持獨立學院“獨立”發展，保證人力資源高素質、穩定發展成為獨立學院的戰略核心資源。

2.人力資源管理與教師科技創新、技術創新、知識拓展互動不足。目前，獨立學院的人力資源管理只是克隆母體高校的部門設置，缺乏與科技創新、技術創新、知識拓展的互動，導致人力資源管理與高校技術、知識管理脫節。在獨立學院的發展中，技術、科研發展是獨立學院向上并不斷提升的重要手段，相應人才的數量和質量也應符合獨立學院科研技術發展需求，進一步優化獨立學院人才配置。

3.人力資源管理機制缺乏創新性，與獨立學院獨特、高速發展特性相差大。傳統的獨立學院人力資源管理體制是照搬高校或企業管理模式，在制度上缺乏科學性、系統性。與此同時，獨立學院對于母體高校或辦學企業來說都是新生事物，發展迅速，有其特殊性，在人才管理、人力資源配置上都不同于母體高校或是辦學企業。創新獨立學院人力資源管理機制，充分發揮人的力量才能引導獨立學院向正確方向發展，對于正在快速發展的獨立學院具有舉足輕重的作用。如果人力資源配置失衡，重點把握方向本末倒置，福利待遇不提升，將極大影響教師的工作積極性，導致人才流失。

三、人力資源對獨立學院的發展策略

1.相關概念。Wright and Snell（2001）認為企業通過戰略人力資源管理來影響企業人力資本存量和引導企業員工的行為，進而影響企業的績效。可雇傭性（Employability Skills）產生于20世紀初的英國，是關于獲得最初就業、維持就業和獲取新的就業所需要的能力。對于個人來說，可雇傭性體現在知識、技能和態度等資本上，從而使個人在面對雇主時展示這些資本以被雇用。組織承諾這一概念最早是由Becker（1960）提出。組織承諾（organizational commitment）一般是指員工對組織的認可并投入其中的程度，也譯為組織歸屬感，它不同于員工與組織簽訂的工作任務與職業角色方面的合同，而是一種心理合同。員工對組織承諾越高，留在組織的意愿就會越明顯。

2.人力資源部結合教職工培訓意向進行技能培訓，以滿足員工期望。相關研究表明，培訓可增加教師對學校的認可和回報。培訓的影響是雙向的：一方面，獨立學院期待培訓增強、提升教師技能、科研能力，為學校創造價值；另一方面，教師參與培訓可能帶來個人進步、業務能力提升、薪資提高等方面的益處。而且研究進一步表明，根據互惠原則，企業對職工進行專業培訓，員工更加認可企業的文化觀和價值觀，會有更強的意愿為企業服務，發揮其效益。

3.建立科學有效的薪酬制度，激勵教師。亞當斯的公平理論認為，員工的工作積極性受相對薪酬影響要大于絕對薪酬的影響，當個人所得薪酬/個人付出=他人所得薪酬/他人付出時，員工才能獲得公平感，反之則會產生不公平感。不公平感出現，員工感覺自己沒有受到公平對待，對企業的滿意度降低。公平感是影響教師對工作滿意度的重要因素，教師工作滿意度降低會直接影響教師的工作積極性，進而影響教師的工作熱情和工作效率，最終影響獨立學院的發展。因此，科學有效的薪酬制度，可以激勵教師的工作積極性，提升教師的科學創新，使學校充滿活力，更具科學競爭力，為獨立學院的可持續發展提供動力。獨立學院教師薪酬應遵循競爭、獨立和公平的原則，薪酬制度在合理分配基本工資與績效工資的基礎上，獎勵優秀教學與科研貢獻，激勵教師更多地投入教學與科研中。根據獨立學院的實際情況建立合理公平的考核機制，如績效考核制度，既可以有效穩定教師的工作生活，又可以提高教師的工作積極性，從而保障獨立學院的教學水平，提升學院建設和可持續發展。

4.重新建立教職工與獨立學院間的關聯，將教師生活與教學工作融為一體。根據該獨立學院近五年30歲以上教師人數變化可以看出，年齡大于30歲的職工比例按年度呈直線性增加：從2014年到2015年，年齡大于30歲的教師由12%增至20%，2016年達到最高值33%。對該部分教師個人情況進行分析可知，90%的教師子女在該獨立學院附屬小學或是幼兒園上學，而該部分教師在家庭中主要負責子女大部分的教育工作。通過調查研究表明，教師既是職工又是受益者，對獨立學院付出情感更多，對學院的滿意度更高、期望值更大，更加有利于獨立學院人才積聚和文化積淀。

總之，由于獨立學院的辦學背景、辦學條件與公立院校及母體學校不同，人力資源管理在獨立學院中的作用也不同，具體情況應具體對待。本文適用于母體高校與社會企業共同創辦的獨立學院，依據該獨立學院的人才流動情況進行分析，得出如下結論：提供培訓機會、提高薪酬待遇、加大人文關懷力度等可有效提高母體高校與社會企業合辦獨立學院教職工對該學院的依賴和組織承諾。