企業知識型員工職業生涯管理探究

周華娥

摘 要：在這個知識經濟的時代，一個企業知識型員工的整體素質代表著企業的核心競爭力，如何做好知識型員工的職業生涯管理，讓他們更充分的發展，關系著企業的成敗。本文分析了當前企業知識型員工職業生涯管理的現狀，并就如何做好知識型員工的職業生涯管理提出了相關的意見和建議。

關鍵詞：企業；知識性員工；職業生涯管理

當前社會飛速發展，已經迅速邁入了知識經濟的時代。在這個時代科技是第一生產力，創新是引領發展的第一動力，所以引領科技創新發展的知識型高素質人才便成了社會發展的中堅力量。因此企業必須高度重視知識型員工的發展，為他們做好職業生涯規劃管理，才能更好的調動他們的積極性，激發他們的創造力。

一、當前企業知識型員工職業生涯管理現狀及存在的問題

當前，人才的重要性已經成為了企業共識，所以人才的競爭也是企業競爭的一部分。很多企業下重金四處廣挖人才，如何吸引并留住知識型人才成為了每個企業都需要面對的問題。當下許多企業對知識型員工的職業生涯管理做得不是很到位，導致企業難以留住知識型人才或者難以讓這部分人才充分融入到企業中來，造成這種情況的原因主要有以下幾點：

（一）企業對知識型員工的需求認識不到位

過去以往的勞動型員工，被企業的管理層簡單的視為打工者，重視程度不高。這種思維慣性讓管理者依然會把知識型員工看作是打工者，認為其目的就是工資報酬，只要錢給到位，就能留住人才。但這部分知識型的員工因為受到過高素質的教育，視野開闊，更希望得到自身價值的實現和社會的認可。他們因為其自身的專業性，往往會負責一些專業的項目，他們在其專業上傾注了大量心血，在他們看來，事業的成功要遠比物質獎勵更重要，會有更多的成就感。管理層更追求企業自身的利益，往往會忽略員工的需求，甚至發生沖突，這便是沒有科學規劃員工職業生涯發展的結果，沒法實現企業與員工利益的雙贏。

（二）沒有完善的知識型員工職業生涯管理體系

很多企業不重視知識型員工的職業生涯管理，沒有形成科學的員工職業生涯管理體系。企業缺乏與員工之間的溝通機制，與員工的溝通不足，缺乏對員工職業發展的規劃和指導。員工的發展渠道和晉升機制過于刻板單一，無法滿足員工多方面發展的需求。同時很多企業缺乏職業考評制度，對員工的發展沒有量化考核和標準，使得知識型員工的職業生涯管理無從談起。

二、加強企業知識性員工職業生涯管理的辦法

（一）成立專門的員工職業生涯管理機構

企業可以設立一個專門的員工職業生涯管理機構，由公司高層統領，人力資源部經理管理，下設專職的員工職業生涯規劃顧問負責日常事務，將員工職業生涯管理制度化、規范化、透明化。

（二）建立一套科學的職業生涯管理體系

1.建立良好的員工溝通機制

首先企業搭建起良好的員工溝通機制和平臺，讓員工清晰的了解到公司在未來的發展中可以提供什么樣的發展平臺，員工在企業長期戰略發展框架的基礎上考慮和規劃個人的職業生涯發展，這樣才能使得公司利益和員工利益找到契合點，從而實現雙贏。

2.搭建員工職業生涯管理信息平臺

首先企業應對員工的檔案做好信息化管理，搭建起一個員工職業生涯管理信息平臺，建立起知識型員工的電子檔案，錄入員工的資質、教育背景、專業技能及個人發展傾向等信息。企業只有在了解員工基本需求的情況下，結合公司的發展方向，才能更加有效的為員工做出職業生涯規劃的指導。其次，企業可以利用該信息平臺發布一些職業生涯管理的相關理論、公司的戰略與發展規劃、員工自我學習的指南等，增強知識型員工對職業生涯管理的積極性和重視程度。最后，企業可以在該平臺發布一些人事方面的信息，相關的職位空缺和崗位要求，讓員工了解企業需要什么樣的人才，讓他們找到一個明確的發展方向。

3.建立全面評價與反饋機制

企業要定期對員工進行績效考核并做出全面評價，肯定員工的成績，也要明確指出員工的缺點與需要改進之處，督促員工對自身有一個清晰的了解與判斷，及時對自己的發展方向做出調整。

（三）搭建合理的薪酬體系與晉升渠道

企業應該根據知識型員工技能的高低、教育年限、工作年限、績效考核等指標分為不同的職業等級，為了保持平衡，每個級別的薪酬待遇應大致相同。企業還應設立晉升評價機制，明確員工等級晉升的原則和要求，激發員工的競爭意識和工作積極性。同時也要有降級及淘汰機制，以增加員工的危機感和緊迫性，從而更加有工作的動力。通過合理的薪酬及晉升體系，將員工的努力程度、業績、晉升、薪酬、職業生涯發展等各個環節緊密的連接在一起，從而推動企業和員工一同向更好的方向發展。

三、結語

在當下競爭激烈的社會環境中，企業一定要留住作為企業核心競爭力的知識型人才，這就要求企業要抓緊時間建立起一套科學完整的知識型員工職業生涯管理體系，以推動員工更高更好的發展，從而實現企業與員工的雙贏。

參考文獻：

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