吳某是否應賠償公司經濟損失

張杰

【案情簡介】

吳某系上海某顧問有限公司財務人員，2015年5月14日，其使用公司的企業QQ收到一位自稱“戴總”的好友申請，因公司總經理也姓戴，吳某不假思索地通過了“戴總”的好友驗證。后“戴總”通過QQ向吳某發出指示，于1小時內先后要求吳某向“供貨商”李某支付“貨款”合計36萬元。吳某轉賬未走審批流程，在支付完第二筆“貨款”后，公司總經理戴某收到匯款短信提示后向吳某詢問情況，吳某發現受騙后報案。同年6月5日，公司以吳某嚴重失職，給公司造成重大損害為由與吳某解約，并要求吳某賠償36萬元經濟損失，遭吳某拒絕后，該公司向區勞動人事爭議仲裁委員會申請仲裁，要求吳某支付上述經濟損失36萬元。

【焦點分析】

吳某對外轉賬的行為是否屬于因勞動者本人原因給用人單位造成經濟損失？

【仲裁結果】

區仲裁委經審理后認為，吳某作為專業財務人員，未能恪守謹慎勤勉之責，明知公司使用了騰訊的企業QQ系統，公司上下所有的領導、員工均在該系統中，當收到企業QQ系統內一自稱是“戴總”的好友申請時，未經核實，不假思索地認為該“戴總”即為公司總經理，接受其好友申請，并應“戴總”的要求在一個小時內先后兩次向案外人李某匯款36萬元，是造成公司經濟損失的直接原因，吳某存在重大過失，屬于因勞動者本人原因造成用人單位經濟損失，應當承擔相應責任。而公司在財務管理制度上存在缺陷，沒有設置規避風險的必要措施，也是造成本案經濟損失的原因之一。最終，在區仲裁委調解下，雙方達成調解協議，吳某賠償公司經濟損失6萬元。

【分析點評】

勞動者致損的賠償依據源自《工資支付暫行規定》，因勞動者本人原因給用人單位造成經濟損失的，用人單位可按照勞動合同的約定要求其賠償經濟損失。但對于何謂勞動者本人原因、勞動者的免責情形、如何確定賠償責任等，勞動法范疇并無相關規定。因此實踐中，用人單位存在諸多疑惑。

一、何謂本人原因

從文義理解，可將勞動者本人原因理解為勞動者存在主觀過錯，即：勞動者主觀有過錯的，應承擔賠償責任；勞動者主觀無過錯的，無須賠償。如何判斷勞動者是否存在主觀過錯呢？雖然勞動法相關法律無明文規定，但我們仍可借鑒民法中的過錯形態予以判斷。根據《民法通則》《侵權責任法》《最高人民法院關于審理人身損害賠償案件適用法律若干問題的解釋》的相關規定，主觀過錯可以分為故意、重大過失與一般過失。

首先是故意。其指行為人主觀追求某一結果的產生。如某IT員工與領導素有恩怨，某日趁為領導維護電腦之際蓄意植入木馬，導致諸多商業機密泄漏，產生巨額經濟損失。又如快遞員監守自盜等。以上員工借履職之名，行損害之實，屬于故意。

其次是重大過失。其指行為人因欠缺一般人（同類崗位的其他人）最低限度的注意程度，應當預見而未預見潛在的風險，而造成了損害結果或制造了一個可能產生損害結果的巨大危險，即稍加注意就能避免的過失。如本案中的吳某，作為公司員工，明知總經理已在QQ系統中，當在企業QQ系統收到“總經理”的好友申請時，未經核實，通過了驗證；作為財務人員，轉賬時既未核實資金用途，也未走轉賬審批流程。吳某缺乏作為員工和財務人員最低限度的注意程度，造成了公司經濟損失，屬于重大過失。

最后是一般過失。其指行為人喪失一般人應有的預見，違反了合理人的注意義務。同樣是過失，其危險程度要遠小于重大過失。如某公司司機下班前未將公司車輛停至指定停車場，而違規停至自家小區，不料半夜公司車輛遭竊，車中的行車記錄儀與備胎被盜事件。就公司車輛遭竊事件，司機既非故意，亦難預料，可能存在嚴重失職，但仍為一般過失。

以上三者即勞動者本人原因，因上述主觀過錯致用人單位遭受損失的，一般情形下，用人單位可要求勞動者承擔賠償責任。

二、何謂勞動者的免責情形

勞動者履職中因一般過失致用人單位遭受損失的，應予免責。用人單位的運營常與風險相伴，而勞動者的勞動報酬與勞動成果不具有對等性，作為勞動成果的享有者，用人單位應承擔相應的風險，勞動者履職中因一般過失致用人單位遭受損失即屬于上述風險，若用人單位就上述損失向勞動者主張賠償，有轉移風險之嫌。如某洗車店員工洗車時，見車身有泥漬，輕微擦拭數次無果，遂加大力度擦拭，孰料用力不當，擦壞車漆，此為履職中的一般過失致損，屬于勞動者免責情形。當然，若勞動者履職中因故意或重大過失造成用人單位損失的，或損失與履職無關的，如勞動者休息日到公司使用公司的打印機打印子女高考復習資料，因打印資料過多導致打印機燒壞；又如勞動者私自將公司單反相機用于私人旅游，卻因保管不當致相機滅失的，均不屬于上述免責情形。

三、如何確定賠償責任

勞動者非履職致用人單位遭受損失的賠償責任實為平等主體之間的侵權法律責任，可按《侵權責任法》相關規定，根據過錯大小、侵權人有無減免責任事由等確定勞動者的賠償責任。而確定勞動者履職致損的賠償責任時，勞資雙方有約定的，從其約定；若雙方無約定的，用人單位不僅要考慮上述事由，還應綜合考量自身制度的設置是否存有缺陷、發生的致損行為是否屬于經營風險、對致損行為是否存在管理責任及勞動者的賠償能力等。若符合賠償條件的，用人單位可決定按月從勞動者工資中扣除賠償費用，所扣除的金額不得高于勞動者當月工資的20%，扣除后發放的工資不得低于本市月最低工資標準。若勞動者履職中因故意或重大過失致第三人損害的，應由用人單位對外承擔賠償責任，賠償后，用人單位可向勞動者追償。

賠償責任不等同于紀律處分。即便勞動者的致損行為存在免責情形，也僅免除賠償責任，并非免除紀律處分。若勞動者的致損行為屬于違紀情形的，用人單位仍可依據規章制度給予勞動者紀律處分。