“兼職”有沒有勞動關系

張維婷

【案情簡介】

某物業管理公司從事房屋出租業務，李某于2016年6月20日起為該物業管理公司的出租房屋從事維修工作。李某無固定上班地點，也無固定上班時間，接到租客報修電話后即上門維修，公司每月以支付寶轉賬方式支付李某3000元工資。2016年12月5日，該物業管理公司口頭要求李某不再為其工作，此后公司負責人與李某結算了工資。李某認為其與該物業管理公司之間存在勞動關系，而該物業管理公司未與其簽訂勞動合同，也未為其繳納社會保險費，還違法解除了勞動關系，因此李某申請勞動仲裁，要求該物業管理公司支付2016年6月20日至2016年12月5日未簽勞動合同二倍工資差額和違法解除勞動合同賠償金，并且要求確認與該物業管理公司于2016年6月20日至2016年12月5日期間存在勞動關系。

【焦點分析】

本案李某無需至固定地點上班，亦無規定的上班、休息時間，那么李某與物業管理公司是標準的勞動關系嗎？物業管理公司是否需要按照《勞動合同法》中的規定，與李某簽訂書面的勞動合同？物業管理公司是否可以隨時通知李某終止用工？

【仲裁結果】

本案物業管理公司與李某于2016年6月20日至2016年12月5日期間存在勞動關系，物業管理公司需支付李某未簽勞動合同二倍工資差額和違法解除勞動合同賠償金。李某的仲裁請求均獲得了支持。

【分析點評】

本案中的物業管理公司在勞動仲裁中提出了一個大家非常熟悉的概念——“兼職”。在日常生活中，兼職被理解為非正式的工作(臨時工)，或是除正式工作之外，在另一方單位從事有償勞動并接受管理。那么在法律法規中關于兼職有什么規定呢？在法律法規中，并沒有“兼職”的概念，僅有“非全日制”這一詞匯，其用工形式看似與兼職有些相同之處，但二者的含義卻不盡相同。根據一般理解，兼職的含義廣泛，而非全日制是一個法律上的名稱，其含義有法條定義，更為精確。《勞動合同法》第六十八條至第七十二條對非全日制用工進行了明確、清晰的界定，非全日制用工必須符合以下條件：第一，勞動者在同一用人單位一般平均每日工作時間不超過四小時，每周工作時間累計不超過二十四小時的用工形式；第二，非全日制用工勞動報酬結算支付周期最長不得超過十五日。用人單位的用工形式須得符合以上條件，才能將其歸入非全日制勞動關系。當然，非全日制用工對于用人單位而言相應法律責任較少，勞動關系也相對較為寬松。相較一般的勞動關系，非全日制勞動關系中，用人單位可以不與勞動者簽訂書面的勞動合同，也可以根據其經營需要隨時終止用工而不需要支付經濟補償。

本案物業管理公司辯稱李某是兼職的目的是為了否認與李某建立了一般勞動關系，從而可以回避由勞動關系帶來的各種法律責任，然而實際上并非如此。首先，兼職關系可以說明勞動者與用人單位存在服務、管理、支付報酬的關系，這三點本就是判斷勞動關系是否建立的關鍵條件；其次，“兼職”為何為“兼職”，用人單位需要承擔舉證責任，如證明勞動者同時在其他單位就職，或證明勞動者在本單位系“非正式工作”。這里說的“非正式工作”基本等同于前文所說的“非全日制用工”，若套用此概念，則本案物業管理公司就需要證明李某的工作時間、勞動報酬結算周期符合非全日制用工的規定。在本案中，物業管理公司均無法證明存在上述情況，僅憑管理寬松、工作量少來主張李某為“兼職”無法回避勞動關系中用人單位需要承擔的法律責任。

用人單位在需要聘用一名勞動者的時候，就必須準備好承擔聘用所帶來的法律責任和社會責任。當勞動者開始為用人單位提供勞動時，即與用人單位建立勞動關系時，用人單位就應該根據法律規定與勞動者簽訂勞動合同，及時為其繳納社保；如聘用的勞動者處于就業狀態，那么用人單位就應該及時掌握其就業情況；用人單位選擇采用非全日制用工的，需要控制用工時間和工資結算周期，并支付勞動者不低于該市最低小時工資的勞動報酬。“兼職”并非代表勞資雙方之間沒有勞動關系，尤其用工形式越發多元的今天，寬松、自由的用工形式以及管理方式正被越來越多的企業采納，但其背后的法律責任和社會責任并未因此而改變。相反，新的用工形式需要企業在管理中更加謹慎，更加規范，莫讓“兼職”成為逃避勞動關系，躲避法律責任的擋箭牌。