廣州市屬學校獎勵性績效工資探討

孫慧娜

摘要：實施績效工資是我國事業單位崗位績效工資改革過程中的一項重要舉措，其獎勵性績效部分各地、各校均不同，也是實施中最難分配、最易出問題的部分，廣州市屬學校實施以來所暴露出來的問題具有一定的代表性，探討如何改進則具有一定的理論研究和實踐指導意義。

關鍵詞：學校;獎勵性績效工資;改進

中圖分類號：G451.5? ? ?文獻標志碼：A? ? ?文章編號：1674-9324（2019）39-0243-02

我國自2006年啟動事業單位崗位績效工資改革，實施績效工資，廣州市屬中小學在2009年、其他學校普遍在2013年正式全面實施績效工資。實施多年來，收效顯著，體現了工作人員的實績與貢獻，但也出現了一些不盡如人意的地方，有待改進完善。

一、獎勵性績效工資構成簡析

目前，廣州市績效工資實行年度總量控制審批，一年一申報，年年有不同。績效工資包含基礎性績效與獎勵性績效兩部分，基礎性績效部分與職稱職級掛鉤，可以說是績效工資中的固定部分，按廣州近年趨勢，固定部分即基礎性績效比例在縮小，獎勵性績效比例在增大。即使是同一學校，由于保留部分大小、學校的業績以及分配過程中剩余部分的大小，都可能造成不同年度可分配的獎勵性績效總量不同，不同學校的內部獎勵性分配制度等不同也造成一定的校際差別。當然，為了兼顧公平，在審批控量時，也會適度調控，如無特殊情況不會出現大幅度的差異。

二、當前獎勵性績效工資分配存在的一些問題

1.獎勵性績效分配制度各有千秋，易衍生次生問題。當前在廣州市屬學校，在績效工資分配方案和實施細則方面，特別是獎勵性績效分配方面，并沒有完全一致，可以說各有特色，比如有些學校強調教師課酬，把教師超課時作為獎勵性績效分配的重要績點;有些學校重視科研論文成果等，根據不同級別論文成果等折合成不同系數參與獎勵性績效分配;有些學校考慮職稱等級因素，把職稱等級折合設置成不同系數;有些學校把分配要素折合成分值;有些學校則以系數為主進行計算……這種一校一制度，導致市屬不同學校同類人員收入不完全相等，所形成的或大或小差距易被詬病，甚至會產生一些有不良影響的不適言行、網絡輿情等，造成管理上的被動，產生不小的摩擦與矛盾等。

2.獎勵性績效分配的激勵導向作用有偏，易滋生一些摩擦。獎勵性績效分配推行的初衷，應是充分發揮其激勵導向作用，引導激發廣大教職員工干事創業的熱情與技能，但實際實施過程中，由于分配方案導致結果的差異反而在一定程度上演變成了教職員工互相攻擊、消極怠工的導火索：人人都喊不公平，自己該拿的沒拿全;科研課題論文獎勵高，是不是一心搞教學帶學生就不重要了;高職稱職級的覺得自己的高職稱職級在獎勵性績效分配時未充分體現，差距太小;根據職稱高低確定課時費顯失公平，對一些低職稱的來講，上同樣一節高質量的課所花費的時間精力也許更多，課時費卻低不少，這樣下來，即使滿或超工作量可能也沒高職稱的不滿工作量的績效多;行政后勤人員處于學校弱勢尷尬地位，走技術職稱路線限制頗多，大部分人員工作量不受生源多寡影響，績效是固定甚至是逐年減少的，普遍感覺付出與收獲相差較大。

3.獎勵性績效分配的頂層設計未及時完善，易產生渙散局面。近年來，單位自主性比例加大而未有相應的制度層面改進支撐，大部分單位還是2009或2013年初實行績效工資制度時制定的制度，制度細化不夠，面對日益復雜的分配情況稍顯掣肘，一到較大額獎勵分配時，矛盾更激化突出，回復上的模糊應答，也在一定程度上給大家造成了誤解，陷入了“誰誰動了自己的蛋糕”糾結中，長此以往，就制約了學校的人才吸引力和競爭力的提高。

三、獎勵性績效工資改進的重要意義及思考

1.獎勵性績效工資改進的重要意義。習近平總書記指出，必須完善收入分配制度，堅持按勞分配為主體、多種分配方式并存的制度。在全面實施績效管理的前提下，通過獎勵性績效分配，形成廣大教職員員工人人盡責、人人享有的局面是我們所喜聞樂見的，可以說獎勵性績效工資的優化改進是一件需要主管部門、學校、教職員工都要盡力而為而又量力而行的大事情，這個事情需要主管部門的高度重視、執行單位的高度落實、廣大教職工的高度參與來完成。只有堅持像黨的十九大報告指出的“堅守底線、突出重點、完善制度、引導預期;堅持按勞分配原則，完善按要素分配的體制機制，促進收入分配更合理、更有序;縮小收入分配差距”，才會真正發揮獎勵性績效的最大激勵引導效用，才會促使廣大教職員工更加愛崗敬業，分享更多的幸福感。

2.對獎勵性績效工資的一些改進思考。正是由于獎勵性績效工資所占工資比例的比重逐漸增大，參與分配因素逐漸多元，分配情況日趨復雜，顯露出來的問題矛盾日趨增多，在進行優化改進時，牽一發而動全身，應更加慎重，要小步走、穩著走，不能急于求成、盲目跟進;在遇到困難阻力時，要停下來認真地想一想、看一看、比一比、調一調;遇到教職員工不解反對時，要緩下來仔細地聽一聽、問一問、訪一訪、講一講。實際實施過程中，可以從以下方面進行著重思考：（1）充分建立健全以多勞多得、優績優酬為導向，符合本校特點、體現崗位績效和定級定類管理的學校獎勵性績效工資分配制度。多勞多得、優績優酬是獎勵性績效分配的基本方向。在實際實施過程中也是最易產生矛盾誤解的地方，這方面的優化改進還是要結合本校具體情況，多加研判，在完善制度時統籌考慮，合理確定不同職級人員的獎勵性績效系數、參與分配要素比重，在廣泛征求意見的基礎上出臺完善是慎重可行之舉。（2）繼續建立健全客觀有效、深入全面的績效評估體系，著力提高指標體系的操作性、針對性、適用性，更好地發揮獎勵性績效的考核激勵作用。工欲善其事，必先利其器，一套完備科學的績效評估體系是獎勵性績效工資優化改進的最佳推手。評估指標的可操作性、針對性、適用性越強，其發揮的激勵引導作用就越好。從主管部門來講，要加大調控獎勵性績效工資力度，在兼顧協調公平的基礎上，側重于政策宏觀制定、頂層設計、制度引導等，致力于縮小市、區差距，制定更加客觀有效的評價體系和量化指標;從學校內部來講，重點應在完善制度、量化貢獻、考核到人上下功夫，可以根據專業技術、管理、工勤等崗位的不同特點，實行分類考核，讓政策落地、指標生效、量化到事、評估到人;從教職員工來講，應在提升自身素養、強化教學管理技能上出真招，讓自己所做的每一項工作都經得起績效評估指標的考核認定，實現績效評估的共贏。（3）積極建立健全定期溝通反饋、實事求是解決問題機制，應對突發問題穩妥積極解決，爭取把棘手問題的解決公開化、透明化、及時化。與時俱進、不斷完善的政策制度更能得到大眾的理解與支持，一成不變、墨守成規可能會把小矛盾變成大問題。各部門應充分發揮積極能動性，及時發起民主征詢、實地調研、調查問卷等形式，深入廣大教職工一線，積極發現問題，尋求解決思路和方法，比如學校民主征求意見時，職代會也應擴大吸收低職稱低職級人員，增大其發言權，切實維護該群體利益。