企業人力資源管理中績效管理運用

李芬平

摘要：本文章分析了我國建筑企業績效管理存在的問題，并且提出相應的建議和方法，以提升建筑企業績效管理水平。

關鍵詞：建筑企業；人力資源管理；績效管理；問題和對策

近年來，隨著經濟及社會的迅猛發展，經濟全球化發展進程加快，作為國民經濟支柱性產業的建筑行業也得到了較快發展。市場激烈競爭給建筑企業的發展帶來巨大機遇和挑戰。在新的大背景下，企業人力資源管理逐步成為建筑企業提升綜合實力的重要方式。

1.績效管理概述

績效管理指的是企業全體員工為實現企共同目標而努力，參與績效考核計劃、結果、輔導以及目標的一個持續發展的重要過程，其目的在于對部門及個人組織的自行予以進一步提升。具體來說，績效管理可以分為兩種類型：一是激勵性質，其目的在于提升員工積極性，適用于企業長期使用；二是管控性質，具體指員工技能、企業內部環境、外部市場環境以及績效考核產生的影響等。

眾所周知，績效管理是一個循環往復的過程，主要分為四個關鍵步驟，分別為目標管理、激勵控制、績效考核以及評估四個方面。其中，目標管理最為重要，是個人與企業目標一致性的重要保障；績效考核起基礎性作用，其是相遇評估系統建立的，旨在對優秀人才進行獎勵，對表現較差人才予以鞭策。

2.建筑企業人力資源管理中績效管理的問題

績效管理和其他許多新興的管理理論一樣，績效管理在建筑企業的實際操作過程中，也有很多不完善的地方，例如，由于考核的目的不太明確，考核的過程中，出現一些內部妥協和考核后的一些溝通以及對考核過程本身的缺欠等原因，導致考核失敗和績效失效等等情況，也考慮到建筑行業的特殊性，在推行績效管理考核的過程中也遇到了很多困難，發現了許多要改進的地方，如何有效的完善建筑企業的績效管理是我們值得思考的一個問題，如下總結了這些建筑企業資源中人力資源管理績效管理存在的問題。

2.1員工對績效考核認識不透徹

有許多建筑企業在制定企業發展戰略的時候，經常會忽略人力資源的規劃導致人才隊伍素質降低，人力資源沒有辦法得到更好的落實，從而對員工的激勵機制也不夠健全，在進行人員考核，提拔獎金分配管理的同時，不能夠完善的考核，沒有相關激勵措施來提高員工的積極性。使員工誤以為績效考核就是懲罰，是企業老板扣工資的一個手段。從而使他們的工作積極性降低，對工作產生了抵觸情緒，沒有全面的認識到績效考核的目的，沒有全面的認識到績效考核的目的，不僅在于根據結果獎優罰劣，更重要的是，激勵員工更加努力工作，然后直接影響到績效考核工作的順利開展。

2.2缺乏績效管理后的溝通環節

眾所周知，績效管理的最終目標就是通過對個人績效的提高，達到建筑企業整個的企業績效和收益的提高，如果對其實施之后，沒有進行相關的溝通，就讓員工對自己的績效不是很了解，同時也不會對自己的工作行為而產生的績效加以改進。績效管理作為人力資源管理工作的主要職能一般都是由企業的人力資源處主持的，其他部門也應給予了相應的支持，但是在實際的考核過程中，由于部門職能分不清，最后是績效考核的工作并不是那種各部門之間相互配合合作的情況。

2.3績效考核結果和物質方面激勵不匹配

一般企業都會將績效考核結果與績效獎金等同掛鉤在一起，但在實際操作過程中，掛鉤的做法，企業必須重點考慮。優秀、良好、合格等這幾個等級通常是大部分企業的績效考核結果，等級比例是按照全體員工的人數強制分布得到的，最終將績效獎金根據等級設定進行分配。這種強制性的分布設置必然給員工帶來較大的工資績效壓力，但是過于簡單的分布也易導致績效管理的存在價值不大，優劣員工獎金差距不明顯，使得員工的積極性也不會太高，認為績效考核就是門面上的過程。

2.4績效管理對員工的影響不夠大

績效管理的用意不僅僅用于獎懲員工、升降職和獲得帶薪學習機會，而且關鍵在于用來提高員工個人的工作績效，進而增強建筑企業的競爭力。但是一些建筑企業的績效管理工作似乎就單單止于考核這一個中間過程，其中獎懲和晉升等后繼相關管理卻很少受到應當該受考核結果的影響。

績效考核的主體由于個人的素質水平、操作水平、人生價值觀差異等原因，以及在績效考核過程中容易受到個人情緒及人際關系等因素的影響，而在考核評分時無法實現完全公平，使得考核結果有所偏差，也使得績效考核失去原有公平性，在一定程度上大大影響了績效考核結果，使考核結果并不太公正。

績效反饋也是績效考核的重要環節，是達成績效考核最終目的的必要手段之一。企業推行績效反饋與績效溝通需要制定相關制度，來達到“發現問題、解決問題”的效果。但是在實際過程中，部門管理者自認為在工作繁忙的情況下，績效反饋直接被忽視了，以免影響正常工作，始終使績效管理達不到期望的效果。

3.完善績效管理在人力資源管理運用的對策

3.1對績效管理系統予以建立和完善

企業績效管理過程中，相關管理人員需要對績效管理系統的完備性予以重點關注，為此，企業可以設置專門主管部門組成系統的績效管理體系，形成相對完整的績效管理制度。從企業長遠發展來看，建筑企業應立足自身發展，從制度上增強企業員工之間的溝通和交流，力爭及時發現問題并采取合理措施解決問題，從而對企業績效管理制度予以建立健全。在對成績進行考察的過程中，應量化制度標準、考察標準，并結合企業發展實際情況對制度予以實時更新，確保考核制度始終處于可行狀態。同時，對員工不同職能分工情況予以明確，并根據員工自身專長，合理裝配人員，切實提升企業績效管理管理和綜合競爭力。

3.2將績效考察的結果與員工激勵結合起來

績效管理的重要部分是績效考核的結果的應用，同樣也是是否達成績效考核要求的重要方法。企業如果要完全把績效考察結果與員工激勵兩者結合起來，將員工的績效考察結果按照績效獎金是否發放的重要依據和年度評先、個人晉升的直接依據。如果真正將績效考察結果與員工激勵有效率的結合在一起，那便可以大幅度的提高員工的工作的興趣，提升績效考察的參與程度的多少，從而對于績效考核的有很大的推動作用。

3.3切實提高企業員工對績效管理重要性的充分認識

明確企業績效管理內容，加強對企業員工績效管理重要性的培訓，具體來說，主要表現為以下幾個方面：一是強化績效管理與企業發展之間關系的認知培訓，樹立績效管理理念，切實提升企業整體管理水平和管理質量；二是采取合理措施，使員工對績效管理重要意義予以充分認識，并通過實際行為反映到企業日常運行過程中；三是建立與員工的緊密溝通互動關系，第一時間對員工意見予以征集，建立健全績效管理制度，切實提升員工自身績效管理質量和管理水平。

4.結束語

綜上所述，在新形勢下，人力資源管理理論已經被廣泛應用到各個領域中。近幾年，績效管理在建筑企業人力資源管理中應用的可操作性和科學化不斷提升，其作為企業管理的重要一環，對企業健康、可持續發展具有十分重要的現實意義。未來，建筑企業相關管理人員必須結合自身實際情況，緊跟時代步伐，實時引進先進管理理念，更新管理模式，建立健全企業管理質量，使得績效管理的真正效用得以充分發揮，為企業發展以及綜合實力的提升提供強有力的制度支撐。