關于大數(shù)據(jù)時代企業(yè)人力資源管理變革的思考

陳雪姣

摘 要：在大數(shù)據(jù)時代，當企業(yè)面對人力資源管理內部環(huán)境變化時，要積極的尋求有效的管理措施利用信息化技術來進行創(chuàng)新和改善，通過大數(shù)據(jù)來幫助人力資源管理，進行科學性的有效分析。使人力資源管理工作能具有劃時代的變革，提高了人員的利用率，使人員能夠物盡其能為企業(yè)發(fā)展奠定良好的基礎。所以本文就以大數(shù)據(jù)時代企業(yè)人力資源管理變革策略來進行分析和探究。

關鍵詞：大數(shù)據(jù)時代;企業(yè);人力資源管理;變革;策略

一、數(shù)據(jù)時代背景下人力資源管理存在的問題

（一）發(fā)展性數(shù)據(jù)問題

專門用來記錄員工此前工作表現(xiàn)的成績性數(shù)據(jù)即為發(fā)展性數(shù)據(jù)。作為員工的工作記錄簿，可以全方位客觀地觀察和衡量員工在實際工作中的成績、水平以及變化如是否進步、是否在相關工作經驗和培訓后得到了提升。因此影響企業(yè)對員工的能力評價以及其未來工作方向的客觀規(guī)劃。然而這卻是目前企業(yè)最欠缺的數(shù)據(jù)記錄。不僅不夠詳細、工整，甚至因為未按照真實的情況記錄，摻雜了人情成分，不僅導致數(shù)據(jù)不夠客觀，而且容易打擊一些優(yōu)秀員工的工作熱情，更為長遠的影響，則是模糊了員工在企業(yè)中未來的發(fā)展方向、以及企業(yè)組織自身的未來方向。

（二）績效數(shù)據(jù)問題

績效數(shù)據(jù)即是企業(yè)組織的成員的工作情況和評價，因此是員工應獲獎賞還是接受懲罰的依據(jù)。只有公開透明地公示出這些數(shù)據(jù)，獎賞和懲罰地評定才能夠讓人信服。但現(xiàn)存的問題是，大量企業(yè)的員工日?？冃?shù)據(jù)記錄遠不夠詳盡客觀，且未成相應的評價體系，甚至完全是依個人好惡進行評價的主觀臆斷。而其顯然為認識到這樣不客觀、不公正的評價記錄將會導致更深遠、更不利的影響，如失去具備發(fā)展?jié)摿Φ膬?yōu)秀員工，挫敗企業(yè)整體的工作積極性等。

（三）環(huán)境數(shù)據(jù)問題

企業(yè)組織與其他組織單位各種合作項目的直接數(shù)據(jù)我們稱之為環(huán)境數(shù)據(jù)，反映的是兩個合作組織的各項記錄。以此環(huán)境數(shù)據(jù)可以客觀評價合作的雙方在共同的工作項目中取得的進展和存在的不足。而當前許多企業(yè)存在的問題主要表現(xiàn)在數(shù)據(jù)記錄不清楚、不完善、未成體系以及調用困難，這樣產生許多合作隱患以至于導致企業(yè)間無法高效合作，使雙方企業(yè)的運營努力付之東流。

二、大數(shù)據(jù)時代對企業(yè)人力資源管理產生的影響

對于企業(yè)而言，除了擴大經營規(guī)模和市場占有率，還要增強技術的引入，規(guī)范管理方式，提供高效的人力資源管理工作，為企業(yè)的發(fā)展注入新鮮的活力，所以在企業(yè)人力資源管理過程當中與大數(shù)據(jù)緊密的對接能夠。更好的進行經營和決策，拓展員工的工作思維，提高員工的責任心，使員工能夠與企業(yè)站在一條出發(fā)點來進行發(fā)展和創(chuàng)新。當企業(yè)面對人力資源管理內部環(huán)境變化時，要積極的尋求有效的管理措施利用信息化技術來進行創(chuàng)新和改善，通過大數(shù)據(jù)來幫助人力資源管理，進行科學性的有效分析。使人力資源管理工作能具有劃時代的變革，提高了人員的利用率，使人員能夠物盡其能為企業(yè)發(fā)展奠定良好的基礎。

三、當前企業(yè)人力資源管理存在的問題

（一）受傳統(tǒng)管理影響，管理方法存在缺陷

在企業(yè)的發(fā)展過程當中，由于傳統(tǒng)觀念的影響，在人力資源管理過程當中管理規(guī)模和管理理念較為落后，嚴重影響了企業(yè)的發(fā)展。使得員工無法進行積極的拓展，員工與企業(yè)的關系變得越來越不和諧，人力資源管理方面存在著嚴重的缺陷，缺少人文管理理念，不注重人的作用，更加注重企業(yè)在發(fā)展過程當中的營銷業(yè)務，人力資源管理在發(fā)展的過程當中也不熟悉企業(yè)的產品。并且在企業(yè)各個部門當中無法得到重視和拓展屬于邊緣化的狀態(tài)，所以導致企業(yè)人力資源管理不能夠進行拓展和提升。

（二）未構建完善人力資源管理體系

企業(yè)在生產經營過程當中，主要對于生產結構和經營策略來進行拓展和提升，但是對于企業(yè)內部的人力資源管理，不能夠很好的進行重視和改善，但是人力資源管理部門也沒有重視到自身的重要性，以及在企業(yè)發(fā)展過程當中，不能夠很好的重視自身的結構框架以及人員積極性，在員工發(fā)展的過程當中，人力資源不能夠很好的進行溝通和幫扶，沒有激發(fā)員工的活力，也不能夠從內心深處認識到工作的重要性和責任感。在實際企業(yè)管理過程當中，企業(yè)主的思想觀念不能夠得到及時的轉變。對于大數(shù)據(jù)時代的整體認知能力不足，不能夠很好的利用互聯(lián)網(wǎng)和大數(shù)據(jù)時代來進行相應的企業(yè)人力資源管理變革。使得企業(yè)在人力資源管理發(fā)展的過程當中，由于害怕失敗所以停滯不前。部分企業(yè)主還認為人力資源管理與大數(shù)據(jù)之間沒有聯(lián)系，所以就對于人力資源管理的優(yōu)化和拓展得不到提升，嚴重影響了企業(yè)的正常發(fā)展，使得人員的思想觀念得不到拓展和提升。

（三）缺乏綜合性高素質人才

在企業(yè)人力資源管理變革的過程當中，由于缺乏高素質的專業(yè)人才，使得大數(shù)據(jù)時代下，企業(yè)人力資源管理不能夠得到很好的拓展和提升。并且企業(yè)在人力資源管理工作當中，對于人才的培養(yǎng)和選拔，沒有得到相應的政策支持，也不能夠很好的吸納優(yōu)秀的人才參與到企業(yè)人力資源管理過程當中，無法提升人力資源管理的科學性。

四、大數(shù)據(jù)時代企業(yè)人力資源管理變革措施

（一）及時轉變觀念，制定相應發(fā)展策略

在企業(yè)的發(fā)展規(guī)劃過程當中，企業(yè)主要及時的轉變觀念，認識到大數(shù)據(jù)時代的重要性。在企業(yè)人力資源管理過程當中要加大投入，從思想上和技術上進行入手，提高大數(shù)據(jù)的融入性。并且運用大數(shù)據(jù)來進行企業(yè)人力資源管理是企業(yè)能夠進行科學穩(wěn)步的前進和發(fā)展，提升人力資源的整體完善性，使企業(yè)能與員工站在一起，增強員工的責任心，提高企業(yè)的競爭力。

（二）以人為本，構建大數(shù)據(jù)時代管理體系

在企業(yè)人力資源管理過程當中，要運用大數(shù)據(jù)完善人力資源管理體系，在選拔培訓的過程當中也要積極的優(yōu)化管理措施，制定相應的管理理念，幫助企業(yè)拓展相應的人才。并且結合企業(yè)的實際發(fā)展來進行大數(shù)據(jù)的融合和創(chuàng)新。使得人力資源管理更加契合于企業(yè)的發(fā)展，增強員工的學習積極性，提高員工的培訓力度，員工能夠增強自身的責任心，與企業(yè)站在一起，為企業(yè)人力資源管理工作發(fā)展奠定良好的基礎。人力資源管理工作可以利用大數(shù)據(jù)建立相應的電子化管理平臺，每一個員工都有自己的賬號和信息，并且利用網(wǎng)絡平臺來進行管理和宣傳，使員工能夠在閑暇的過程當中利用網(wǎng)絡可以查詢到自己與企業(yè)的各類信息以及考核和評價。人力資源管理系統(tǒng)還可以及時的宣傳企業(yè)的發(fā)展動向，使員工更加了解企業(yè)的發(fā)展狀況。企業(yè)主還可以利用綜合化的管理平臺來進行員工的管理和查詢，提高了人員的管理優(yōu)化性，使得企業(yè)在發(fā)展的過程當中能夠具有較強的親和力和競爭力。

（三）優(yōu)化人力資源管理結構，提高員工工作技能

在人力資源管理過程當中，運用大數(shù)據(jù)技術來積極的創(chuàng)新人力資源管理措施，使員工能夠根據(jù)自身的狀況來進行相應的學習和拓展。并且將現(xiàn)代化的管理理念與大數(shù)據(jù)技術相互結合，使得管理流程能夠繼續(xù)優(yōu)化，將員工的能力和崗位更加科學性的進行對比和分配。從而確保人員的最大產能與崗位所匹配，為企業(yè)發(fā)展提供技術保障。

五、結束語

綜上所述，隨著我國信息技術的不斷發(fā)展和進步，在企業(yè)發(fā)展過程當中，必須要緊跟時代的步伐，利用大數(shù)據(jù)來優(yōu)化人力資源管理結構，推動企業(yè)可持續(xù)發(fā)展。

參考文獻：

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