淺析小微企業的內部激勵機制

姜麗莎

摘 要：隨著我國創新創業環境的日益發展，小微企業在國民經濟發展中將扮演越來越重要的角色。但是，小微企業受其規模、資源、架構等客觀因素影響，也面臨著巨大的挑戰，從創業初期、成長期到改革期均會碰到不同的發展瓶頸，順利到達成熟期成為了小比例事件，其中一個重要的原因是眾多小微企業的管理者已經意識到激勵體系建設在其企業發展中的作用，但如何客觀制定、如何有效實施卻并不得法。本文從小微企業實際現實出發，分析了目前小微企業公司運營管理中遇到的問題;并結合小微企業的特點，提出激勵制度應用于企業發展的具體方式方法，以指出其對企業發展的意義。本文期望，小微企業管理者可以提高對激勵制度建立的重要性的管理認知，促進小微企業在市場競爭環境中的可持續發展。

關鍵詞：運營管理;激勵機制;小微企業;

隨著近年來國家不斷扶持小微企業發展，不斷優化創新創業環境，小微企業的可持續發展問題對未來國民經濟的發展日益重要。國內小微企業、民營企業的發展土壤日益雄厚，但在法制法規、股東思維格局、管理人管理意識等方面仍然處于比較初級的階段。受其規模、資金等因素制約，充分調動起企業的每一名員工的積極性，讓員工的價值得以充分展現就顯得尤為重要，而建立有效的激勵機制能夠讓這一切得以實現，雖然激勵機制在中國國有企業、上市公司已經運用得日益成熟，但眾多小微企業對激勵機制的認知還不夠，而且小微企業不能照搬照抄上市公司的激勵模式，必須根據自身發展特點、文化特點設計合適自身的激勵機制。為了更好地適應市場外部環境，公司內部需要建立起內部激勵制度，公司激勵模式設計和應用之前，必須首先提高股東和管理人對公司治理重要性的認知。因此，了解激勵機制的具體含義，找準激勵機制建立在小微企業的定位和應用，對提高企業家對企業運營和控制的能力具有重要的理論和實踐意義。

1.小微企業的機遇與挑戰

小微企業是小型企業、微型企業、家庭作坊式企業、個體工商戶的統稱，是由經濟學家郎咸平教授提出的。對小微企業的認定有著不同的標準。以工業企業為例，根據財政部和國家稅務總局聯合印發《關于小型微利企業所得稅優惠政策有關問題的通知》，小微工業企業年度應納稅所得額不超過30萬元（人民幣，下同），從業人數不超過100人，資產總額不超過3000萬元;其他企業，年度應納稅所得額不超過30萬元，從業人數不超過80人，資產總額不超過1000萬元。

小微企業具有很好的發展前景，小微企業產業集群雖然在金融危機加劇、外部需求減弱、市場動蕩劇烈等各種不利因素影響下具有一些困難和問題，但小微企業在推動技術創新、擴大就業等方面具有較大的優勢，對于開拓新的產業具有舉足輕重的地位和作用。

2017～2022年中國企業經營項目行業市場深度調研及投資戰略研究分析報告表明，目前我國中小企業占企業總數的99%，貢獻了中國60%的GDP、50%的稅收和80%的城鎮就業，我國小微企業的發展已經占據重要地位。根據2018年中國中小企業發展報告，2017年全國各類小微市場主體（含企業、個體工商戶、農民展業合作社）實有戶數為9814.8萬戶。其中新設主體1925萬戶，新設比例同比增長16.6%;吊銷總數為478.5萬戶，吊銷比例同比增長12.4%。吊銷率堪比新增率，我國小微企業的可持續發展問題有待關注，其中一個重要的原因就是小微企業規模小，資源少，資金有限，對于人的依賴程度更高，加上我國特有的市場環境歷史和傳統體制、文化的特點，健康生存難度更大。

2. 小微企業建立完善企業激勵機制的必要性

2.1 完善企業激勵機制，提升企業運營利潤

有效的激勵制度能夠促進團隊成員發揮創新，自覺提高素質，從而增強工作能力、提高工作效率，提升現有團隊的人員利用率，降低運營成本，降低采購成本，節約銷售費用，增加銷售收入。因此，要建立有效的激勵制度，針對性的崗位激勵，細節化的評估標準，尊重、理解、關心核心團隊成員的同時，對工作過程及結果進行客觀有效的評估，增強團隊成員歸屬感。企業核心團隊肩負著企業發展的重要使命，對企業團隊建立科學有效的激勵機制，既能使企業創造無限價值，又能使企業吸引優秀人才。

2.2 完善企業激勵機制，優化運營管理結果

大部分小微企業屬于個體私營性質，通常是所有權與經營權高度統一， 企業出資者同時也是經營者，其管理方式通常是家族式，領導者集權、越權行事，多隨意性，少程序，少制約。 人情化的管理模式一方面在用人機制上可以降低成本，另一方面家族成員之間彼此信任感強，親情和血緣關系的凝聚力則是其他任何組織所不能比擬的，這種狀態下企業的管理對企業發展初期非常有利。但小微企業內部崗位設置、用人要求與標準不規范，任人唯親嚴重，真正有能力勝任的人員卻得不到良好的發展平臺與晉升機會。而有效科學的激勵機制的建立可以有效避免員工的離心性強，更解決了作為管理者的老板不愿處罰員工，中高層管理人員權力濫用，員工不愿加班、不愿承擔有難度的工作，甚至是年終激勵如何設定，紅包如何發放等管理落地的細節問題。

2.3 完善企業激勵機制，提升服務，打造品牌形象

根據美國心理學家亞伯拉罕？馬斯洛于1943年在《人類激勵理論》論文中所提出的人類需求像階梯一樣從低到高按層次分為五種，分別是：生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我實現需求。建立完善企業激勵機制，讓企業的各級管理者和員工在職責分明的前提下，應擔負相應的職責，同時獲得相應報酬和激勵，不僅可以提升內部員工的滿意度，在完善制度引導下，將企業利益與員工利益相統一，更會提升員工的服務水平，改善服務態度，提升服務質量，提高客戶投訴的處理速度，解決研發和創新的動力問題，從而綜合提升品牌形象。避免出現管理人員的“本位”思想和團隊成員的“按酬付勞”的現象。做到有章可循，有章可依，照章辦事。

2.4 完善企業激勵機制，實現企業的發展與擴張

完善企業激勵機制，構建制度化的企業，在紛繁的市場競爭壓力中，保持勤學習、促研發、多創新的旺盛生命力，進一步推進企業的長久發展。堅持采用激勵的方法解決企業中存在的問題，持之以恒地推進優化企業運營，從根本上改變團隊成員內驅力滯后而導致的對企業運營的制約因素。優秀團隊是企業充滿活力、不斷發展的生力軍，吸引并留住核心人才，促進企業內部人才迅速成長，將企業管理逐步細節化、標準化、流程化，從而最終實現企業持續發展與擴張。

3. 影響激勵機制完善的因素

3.1 管理層的影響

此處制定激勵政策的管理層為激勵主體，核心團隊及其成員為激勵客體。

部分企業對當前競爭形勢或者教育了解不夠，人才競爭意識不足，忽視了激勵工作，導致了企業人才流失，活力無從談起。部分企業管理層認為，團隊成員是企業的主人，理當積極勞動，因此不需運用激勵手段來激發人的潛能。但是核心團隊成員是企業的精英，是企業中能力較強、思想活躍的團隊成員，如果企業存在這樣錯誤觀念，也必然導致人才出走。部分企業領導把自己看作是統治者，只會對團隊成員發出命令而不會激勵團隊成員，嚴重挫傷團隊成員的積極性，尤其是核心團隊的團隊成員。

3.2 管理層與核心團隊欠缺溝通

企業往往關注自上而下的命令送達，而不注重底層信息反饋。作為激勵制度制定者的企業管理層，只有深度了解企業核心團隊成員的需求，才能激勵團隊成員的工作走上正軌，才可能最大限度地激發出團隊成員努力工作的熱情。不少企業看到別的企業對核心團隊有激勵措施，自己便仿照行之，而不實事求是，按照自己企業實際的情況激勵核心團隊。只有了解本企業核心團隊及團隊成員的需要，激勵才會有的放矢，才會落在實處。

3.3 核心團隊本身的能力欠缺

眾所周知，核心團隊成員本身的能力決定其團隊創新能力。因此，在激勵制度發揮其功效的前提為核心團隊本身就要具備一定的工作能力，且有團隊意識。各種各樣的原因，導致了企業核心團隊成員的能力良莠不齊，專業素養也不一樣。團隊成員能力的不同會導致團隊整體協作能力下降。因此需要團隊成員自身努力學習，不斷充電，跟上企業及核心團隊發展的步伐，不斷提升自身能力。團隊不僅強調個人的工作成果，更強調團隊的整體成績。團隊所依賴的不僅是集體決策，它同時也強調成員的共同貢獻。因此，急需完善企業對核心團隊的培訓機制和考核機制，提升核心團隊個人能力及協作能力。

3.4 核心團隊的工作熱情度不高

激勵制度不夠好的企業，就連普通的團隊成員在企業工作的時間也較少。對于核心團隊不夠努力的問題，企業需要嚴正對待，從激勵制度上入手，培養團隊成員的主人翁意識，激發他們的工作熱情。敬業意味著盡職盡責。富有敬業感的團隊成員，對工作認真，能出色地完成任務。他們只求內心完成使命的成就感。當團隊成員對企業的工作熱情度不高的時候，自然就不會為企業賣命，不夠敬業。因此企業在管理時，需要抓住團隊成員心理，制定符合核心團隊心理的激勵制度。

4. 完善企業核心團隊激勵機制的對策與思考

企業核心團隊既是企業生存和發展的生力軍，又是企業轉型拓展的風向標。對核心團隊的激勵是當前企業管理實踐中的熱點問題。在設計核心團隊激勵機制時應充分考慮到激勵機制的問題并根據核心團隊特點及其工作性質，務必重視更新管理層思想意識，優化核心團隊頂層設計;健全主客體交互機制，提高核心團隊工作效率;建立能力激勵機制，增強核心團隊整體素質;優化動力激勵機制，加大核心團隊工作熱情要想提升核心團隊成員的工作積極性，還需從建立目標激勵機制、建立物質激勵機制、建立精神激勵機制等多方面入手。

5. 結語

本文從激勵主體、激勵客體及二者之間的關系角度出發，闡述了目前企業核心團隊激勵存在的問題。提出了核心團隊激勵制度改進的四個方面：更新管理層思想意識，優化核心團隊頂層設計;健全主客體交互機制，提高核心團隊工作效率;建立能力激勵機制，增強核心團隊整體素質;優化動力激勵機制，加大核心團隊工作熱情。

沒有任何理論能夠不加修改地使用到實踐中，必須與實際情況相匹配，實事求是的制定激勵核心團隊的制度，激勵核心團隊為企業的發展努力奉獻。因此本文提出的理論應當要具體情況具體對待，特別要根據主客體交互情況進行核心團隊激勵政策的修改。

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