淺析組織行為學(xué)視角下企業(yè)人才流失的原因及對策

閔倩

摘 要： 本文透過組織行為學(xué)視角，立足組織行為學(xué)中的領(lǐng)導(dǎo)理論、激勵(lì)理論，采用案例分析法，以筆者所在的S公司為例，分析了激勵(lì)理論、領(lǐng)導(dǎo)理論對公司發(fā)展的重要作用。研究表明：在公司發(fā)展過程中，領(lǐng)導(dǎo)者的個(gè)人決策對組織發(fā)展意義重大，企業(yè)可以通過一系列措施激勵(lì)員工與組織目標(biāo)靠攏，從而避免組織中大面積人才流失現(xiàn)象。

關(guān)鍵詞： 組織行為學(xué);激勵(lì)理論;領(lǐng)導(dǎo)理論;人才流失

組織行為學(xué)是研究組織環(huán)境中人的行為規(guī)律、探討個(gè)體或群體及結(jié)構(gòu)對組織內(nèi)部行為的影響，使人們在處理工作任務(wù)的同時(shí)，能更好使用“社會(huì)技巧”的學(xué)科。筆者所在的公司S是一家教育培訓(xùn)機(jī)構(gòu)，針對近期公司內(nèi)部出現(xiàn)大面積人才流失現(xiàn)象，結(jié)合組織行為學(xué)激勵(lì)理論、領(lǐng)導(dǎo)理論，試圖分析問題出現(xiàn)的原因，并給出具體解決辦法。

一、案例概述：S公司人才流失的現(xiàn)狀與問題

S公司是上海一家心理培訓(xùn)機(jī)構(gòu)，2003年創(chuàng)辦至今已有15年的辦學(xué)歷史。張某就職于S公司，2017年4月入職，在公司擔(dān)任市場部文案編輯，日常主要負(fù)責(zé)公司公眾號微信運(yùn)營、課程推廣文案以及廣告活動(dòng)的文案策劃工作。年后回到公司，看到周邊的同事紛紛跳槽或者有跳槽的打算，不想錯(cuò)過“金山銀四” 的他，內(nèi)心也在蠢蠢欲動(dòng)。據(jù)張某反映，僅就2017年一年，公司流失人員就占比23%，單就他所在的市場部，設(shè)計(jì)崗位就換了3位，并且新到的設(shè)計(jì)今年5月份也準(zhǔn)備離職;文案崗位換了2位;推廣崗位換了1位。

在被問及員工離職的原因時(shí)，大部分員工認(rèn)為公司缺乏有效的激勵(lì)，無論是精神層面的激勵(lì)或是物質(zhì)層面的激勵(lì)，都較為欠缺。“工作讓我覺得沒有成就感”，“感覺就像機(jī)器每天在運(yùn)轉(zhuǎn)”。還有人覺得公司的管理制度存在問題，覺得公司的領(lǐng)導(dǎo)在戰(zhàn)略決策方面存在失誤，對自己公司的領(lǐng)導(dǎo)沒有信心，不夠信任。人才流失的同時(shí)，人才招聘現(xiàn)狀也不容樂觀。所以目前S公司整體的人員狀態(tài)是，重要的人才不來，緊缺的人才留不住。

二、案例分析：S公司大面積人才流失問題出現(xiàn)的原因

盡管S公司表面上制定了相關(guān)的績效考核管理制度，但在實(shí)際操作過程中并未認(rèn)真執(zhí)行，考核流于形式，員工工作缺乏動(dòng)力和沖勁，具體說來，造成S企業(yè)人才大量流失的原因主要在于：

（一）員工工作積極性受挫

S公司作為民營私企，在始終堅(jiān)持經(jīng)營效益第一的前提下，基本上每位員工自身崗位的工作量都排得很滿，不管是設(shè)計(jì)、推廣還有文案，周末或工作日晚上領(lǐng)導(dǎo)甚至還經(jīng)常在微信部門群里布置工作，強(qiáng)行要求員工在家加班。高強(qiáng)度、不合理、低收入的工作環(huán)境，這極大地傷害了很多新老員工的工作積極性和自尊心，造成很多新人在試用期內(nèi)就走人的普遍現(xiàn)象。

（二）組織激勵(lì)性不夠

現(xiàn)有的績效考核制度，尤其是員工手冊里關(guān)于“激勵(lì)”、“獎(jiǎng)勵(lì)”等條例，往往都是流于形式，對于原本表現(xiàn)積極、成績優(yōu)異的員工，公司并沒有給予明確的物質(zhì)或精神獎(jiǎng)勵(lì)，但是對于懲罰性條例，例如員工遲到扣薪資、業(yè)績不佳扣績效等，公司HR部門卻從未松懈過。

（三）領(lǐng)導(dǎo)層戰(zhàn)略決策存在問題

公司領(lǐng)導(dǎo)層缺乏對企業(yè)危機(jī)管理的重視，面對公司由來已久的大面積人才流失現(xiàn)象，始終沒能制定妥善的管理措施。此外，公司主營業(yè)務(wù)是國家二級心理咨詢師的培訓(xùn)，在2017年下半年國家人力資源和社會(huì)保障部突然取消二級心理咨詢證書考試后，公司高層并沒有提前做好預(yù)警方案，在國家政策調(diào)整后，也始終未能提出合理妥善的應(yīng)急處理舉措，導(dǎo)致公司連續(xù)幾個(gè)月出現(xiàn)經(jīng)營虧損現(xiàn)象。

三、S公司人才流失背后折射出來的組織行為學(xué)理論

（一）激勵(lì)理論

激勵(lì)理論是組織行為學(xué)的核心理論。所謂激勵(lì)，就是組織在發(fā)展過程中，充分調(diào)動(dòng)員工的生產(chǎn)積極性。人才的大面積流失，是對企業(yè)前期人才招聘、入職培訓(xùn)成本的損失，也對企業(yè)未來長遠(yuǎn)發(fā)展不利。組織行為學(xué)告訴我們，人是企業(yè)最根本的要素，職工是創(chuàng)造財(cái)富的源泉。而人的一切行為是有規(guī)律可循的，把握行為規(guī)律，運(yùn)用好激勵(lì)理論，充分調(diào)動(dòng)廣大職工的積極性，是企業(yè)制勝的法寶。根據(jù)著名的馬斯洛需求分析理論，每個(gè)社會(huì)生活中的個(gè)人都需要滿足物種層次需求。在組織中激勵(lì)某位員工，需要知道員工此刻所處的需求層次，然后再去滿足員工所的更高層次需求。在員工較低層次需要得到滿足后，對員工的尊重信任和發(fā)揮潛能，實(shí)現(xiàn)自身價(jià)值，就成為最重要的激勵(lì)措施。

（二）領(lǐng)導(dǎo)理論

領(lǐng)導(dǎo)者不同于管理者。領(lǐng)導(dǎo)者是企業(yè)的戰(zhàn)略決策者，是務(wù)虛者，其主要任務(wù)在于制定戰(zhàn)略，把握方向，推動(dòng)企業(yè)改革。管理者是企業(yè)的制度執(zhí)行者，是務(wù)實(shí)者，其主要任務(wù)是執(zhí)行領(lǐng)導(dǎo)者的戰(zhàn)略布署，完成領(lǐng)導(dǎo)者的戰(zhàn)略任務(wù)。領(lǐng)導(dǎo)者的戰(zhàn)略決策對于組織發(fā)展舉足輕重。正如管理學(xué)家西蒙所言：“管理就是決策”，一個(gè)好的戰(zhàn)略決策，可以使組織快速成長和發(fā)展;相反，一個(gè)壞的戰(zhàn)略決策會(huì)阻礙組織的發(fā)展，甚至斷送組織的前程。在上述案例中，S公司高層領(lǐng)導(dǎo)缺乏對市場政策信息的及時(shí)掌控、對危機(jī)管理能力的有效運(yùn)用。當(dāng)心理市場外部環(huán)境“受阻”，企業(yè)內(nèi)部人才又大面積流失，“內(nèi)憂外患”、“雙面夾擊”的情況下，如何進(jìn)行冷靜、客觀、高效、持久地扭轉(zhuǎn)局勢、帶領(lǐng)員工和組織更好發(fā)展，是考驗(yàn)每一位戰(zhàn)略決策者能力的核心與關(guān)鍵。

四、S公司人才流失問題解決舉措

（一）加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)

組織行為學(xué)和企業(yè)文化建設(shè)互為依存、相得益彰。對企業(yè)的管理，歸根結(jié)底就是對企業(yè)中人的管理。S公司當(dāng)下經(jīng)營狀況不同，員工士氣受損，加上績效管理存在問題，組織對員工的激勵(lì)性不夠，人員流動(dòng)性過強(qiáng)，難免會(huì)造成人心動(dòng)蕩。因此S公司眼下要著眼大局，穩(wěn)定人心，堅(jiān)持“人本思想”，通過企業(yè)文化來凝心聚力，增強(qiáng)組織團(tuán)結(jié)性。

（二）建立有效激勵(lì)機(jī)制

一方面，S公司要積極創(chuàng)建學(xué)習(xí)型企業(yè)。知識更新加快，只有不斷注意和善于汲取新鮮知識的人和企業(yè)，才能立于不敗之地。另一方面，S公司可以實(shí)行職能工資制。對于企業(yè)員工，實(shí)行差異化的分配，用績效考核擴(kuò)大員工之間的差距，給予高績效人員更高的報(bào)酬和待遇。

（三）加強(qiáng)領(lǐng)導(dǎo)決策能力

組織在發(fā)展過程中的不同階段，對領(lǐng)導(dǎo)者的要求也會(huì)不一樣。領(lǐng)導(dǎo)權(quán)變理論認(rèn)為，不存在一種絕對的最佳的領(lǐng)導(dǎo)方式。領(lǐng)導(dǎo)是領(lǐng)導(dǎo)者、被領(lǐng)導(dǎo)者及其環(huán)境因素相互作用的動(dòng)態(tài)過程。領(lǐng)導(dǎo)的有效性和領(lǐng)導(dǎo)者、被領(lǐng)導(dǎo)者、環(huán)境三者相關(guān)。因此，身為S公司的領(lǐng)導(dǎo)者，在面臨外部心理學(xué)市場政策調(diào)整、內(nèi)部企業(yè)員工大量離職的情境下，要不斷提升自身的業(yè)務(wù)素質(zhì)，適應(yīng)當(dāng)下組織發(fā)展階段的需要。

五、小結(jié)

綜上所述，任何一家企業(yè)在自身運(yùn)營發(fā)展過程中，都會(huì)出現(xiàn)或多或少的問題，S公司當(dāng)下面臨的問題絕非偶然。企業(yè)在追求經(jīng)營利潤的同時(shí)，更要堅(jiān)持“人本思想”，把制度性的非人性化方式和情感性的人性化方式結(jié)合起來，實(shí)現(xiàn)企業(yè)組織行為的統(tǒng)一協(xié)調(diào)。企業(yè)管理終究是人的管理，其中，激勵(lì)理論和領(lǐng)導(dǎo)理論則是一把鑰匙，具有芝麻開門的妙用。將組織行為學(xué)理論與企業(yè)自身實(shí)際發(fā)展相結(jié)合，創(chuàng)新管理理念和管理方法，方能確保企業(yè)在變動(dòng)的市場環(huán)境下，彈性運(yùn)營和可持續(xù)發(fā)展。

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