績效管理在事業單位人力資源管理研究

羅家慧

摘 要：檢驗檢測高技術服務型事業單位是高技術服務業和生產性服務業的融合，這種檢驗檢測服務業既是生產性服務業的高端環節，又是實現安全發展、保障民生民計和重要技術手段。 文章通過對卓越績效管理的模式的要點和具體做法的介紹，同時以筆者單位的實踐為例，通過看到推行卓越績效管理取得的成效，對卓越績效管理在事業單位人力資源方面的應用、提升事業單位經營管理水平，為事業單位人力資源管理方面的持續改進和不斷發展提供借鑒。

關鍵詞：卓越績效人力資源 高技術服務型事業單位 管理

中圖分類號：F272.92

當前國內服務市場包括檢驗市場向國外機構開放，面臨的競爭日益激烈，2011年，國務院《關于加快發展高技術服務業的指導意見》明確將檢驗檢測列入八大高技術服務業，檢驗檢測服務業如何在競爭中獲勝創造國際水準的品質，如何優化資源配置，形成產業合力，卓越績效模式的管理應用將對檢驗檢測高技術服務型事業單位追求卓越持繼發展，提升核心競爭力，實現機構的戰略目標產生深遠影響。隨著現代社會經濟的發展，在檢驗檢測高技術服務型事業單位中傳統的人事管理的模式在許多方面難以適應現代人力資源管理的要求。以筆者單位的實踐為例， 介紹卓越績效管理的模式在單位推行的具體做法和取得成效，對卓越績效管理在事業單位人力資源方面的應用、提升事業單位經營管理水平，為事業單位人力資源管理方面的持續改進和不斷發展提供借鑒。

一、導入卓越績效管理的意義

（一）卓越績效管理模式概述。卓越績效模式是在國際間激烈的管理競爭中，由美國在1987年以立法形式促成創立的。卓越績效模式是全面質量管理的標準化、條理化、具體化，是當前國際上廣泛認同的一種組織綜合績效管理的有效方法和工具，它以結果為導向，始終力圖體現被證明行之有效的那些前沿管理實踐。卓越績效模式主要關注經營管理的七大方面：領導、戰略、顧客與市場、資源、過程管理、測量分析與改進、經營結果。就其實質而言，卓越績效模式（見圖）是幫助組織保持持續改進而設計的管理模式，反映了現代經營管理最先進的理念和方法，國際上稱為“組織成功的路線圖”。

卓越績效模式框架圖

（二）導入卓越績效管理模式意義。其一對推進檢驗檢測技術機構發展有重大意義。筆者單位自1982年成立以為一直通過推行實驗室認可、資質認定，為貫徹卓越績效模式標準奠定相當的基礎。作為具備全面綜合實力的檢驗檢測事業單位，在激烈地市場競爭中，應對外部挑戰，拓寬生存空間，引入卓越績效管理模式已是刻不容緩。其二對企業文化建設的意義，當前筆者所在檢驗檢測機構卓越績效管理模式的運行已經趨于成熟完備，建設與卓越績效相契合的卓越文化，將成為引領單位從優秀走向卓越的強大推動器，外化為單位全體職工的素質和完成對社會、環境、資源所負責任的程度。其三極大提升市場競爭力。2012年2月6日，國務院發布的《質量發展綱要（2011- 2020年）》中指出“建立健全科學、公正、權威的第三方檢驗檢測體系，鼓勵不同所有制形式的技術機構平等參與市場競爭”。這說明，檢驗市場已放開，各行業所屬的檢測實驗室、民營、外資的實驗室必將參與到國內的檢驗市場競爭，追求卓越質量理念已成為推動檢驗機構發展的必由之路。

二、高技術服務型事業單位人力資源管理存在問題

（一）人力資源管理意識不深刻。相當部份高技術服務型事業單位仍保留傳統落后的管理思維，對人力資源管理缺乏正確認識，不適用于市場經濟高速發展。在市場經濟轉型改革創新的階段，缺乏對人力資源的建設規劃，未看到人力資源管理作為現代管理模式在企業、社會組織等當中發揮的積極作用，思想守舊，安于現狀。

（二）人力資源制度不健全。表現為一方面招聘的崗位需求定位模糊，沒有做到“缺什么人安排什么人”，崗位設置的不規范，招聘人員的素質能力與實際崗位存在偏差，工作效率低下，主觀能動性不足，造成人才流失;另一方面績效考核形式擺設，未與工作積極性和工作成果掛鉤，人浮于事，大部份事業單位想加強績效工作反而引起職工抵觸，造成單位與職工的矛盾，為人力資源改革設阻。

（三）人力資源管理模式僵化。事業單位的組織機構一般情況都不是現代意義的人力資源管理，只是傳統的下級服從上級的管理模式，人力資源管理部門職能不完善，崗位設置缺乏系統的人力資源規劃，內部結構不合理。

三、實施過程與主要方法

單位是從事特種設備檢驗和相應研究，特種設備作業人員考核和職業技能等級鑒定工作的事業單位。現有職工350余人，其中在編人員75人，擁有一定比例的高級工程師、工程師、博士、碩十，專業技術人員占70%以上。2015年，該院引入專業咨詢機構，通過對單位開展從力資源規化、調研診斷、培訓、自評、專項改進等活動，歷時3年時間全面導人卓越績效管理模式，在人力資源方面運用成效顯著。

（一）明確人力資源戰略規劃。人力資源規劃是單位整體發展戰略的承接，廣州承壓院通過引入卓越績效模式，將人力資源管理框架具體化，將人力資源管理工作由事務型向戰略型轉變，制定“1+6”人力資源戰略規劃，重點做好“一個平臺、六個關鍵”工作。人力資源規劃戰略思路為：通過建立一個專業化人力資源平臺，推動六項關鍵工作（人力資源規劃、招聘與配置、培訓與開發、績效評價、薪酬管理及勞動關系管理），完善人力資源管理體系，為中長期發展戰略提供人才支撐，提高組織的核心競爭力，推動組織打造成中國最具影響力的檢驗檢測技術服務品牌。

（二）運用科學的績效指標KPI管理。一是建立崗位說明書，制定了員工手冊，設置崗位關鍵KPI指標，按照目標管理與360度考核相結合方法，開展月度、季度和年度評價，變身份管理為崗位管理，其中績效評價與單位職工薪酬、培訓和職業發展掛鉤;二是優化崗位配置。單位設置4個綜合管理部門和12個檢驗技術部門;明確責任與職權，有效指導各項工作的開展，提高管理效能。為加強各職能部門之間的協調合作，組織靈活多樣的活動，如標準化“學做比修”、檢驗員評比等;建立跨職能、多專業檢驗項目小組，1個專項檢驗項目小組被共青團市委授子2016年度“青年創文明號”稱號。三是每年制定招聘計劃，對招聘崗位、招聘范圍進行確定，對任職資格和崗位職責進行明確，提高職工招聘質量。人力資源配置以“-線人員重點傾斜、二線人員按需從緊、三線人員精簡高效”為原則，采取公開招考、校園招聘、內部競聘等多種方式，滿足單位人力資源配置需求。

（三）構建活力型績效管理系。每年出臺《績效評價方案》，綜合部門績效評價由過程管理、綜合評價和加減分項目三部分組成，其中過程管理占比70%，綜合評價占比30%。檢驗部門績效評價由財務、過程管理、顧客與市場、綜合評價和加減分項目五部分組成，其中財務占比25%，過程管理占比30%，顧客與市場占比15%，綜合評價占比30%。在部門內部實行真正意義上的二次分配。除每月的績效考核外，單位還采用發展激勵、文化激勵、工作激勵等多層次，全覆蓋的激勵機制，提供有層次的薪資條件和物質獎勵及職業發展前景。

（四）注重提升職工滿意程度。單位通過內外結合方式，采取問卷調查、職工座談會等渠道，收集、了解影響員工滿意度的關鍵因素，對內方面制定包括薪酬福利、工作本身、晉升與發展、單位發展、單位環境、團隊氛圍等方面指標的員工滿意度測評體系。對外方面采取第三方調查，采取“客戶滿意度指數測評方法”，對職工滿意度進行第三方調查。將滿意度調查按照性別、工作部門、學歷、職稱及年齡組織專門會議進行數據分析、形成滿意度調查報告，提出改進意見，并反饋部門負責人，將滿意度測評改進點的落實情況納入部門年度工作考核，形成PDCA持續改進循環，不斷提升職工滿意度。還根據職工關注程度再對下年度問卷的結構和權重進行調整。

（五）打造多元化職工培訓通道。單位運用ADDIE培訓課程開發設計方式，搭建內部培訓質量保障管理體系，構建“漢堡包”式培訓大學堂理念，完善“139”培訓體系，每年通過各類資質取證、學術交流、學習培訓等多種培養方式，搭建職工學習平臺，為業務發展、技術研發“蓄水”，促進職工素質的持續提升。

四、高技術服務型事業單位導入績效管理的體會與感悟

近幾年來，通過導入卓越績效管理模式的實踐，我們深刻體會到：“導入卓越績效管理模式主要目的不是為了獲得榮譽，而是實實在在提高事業單位管理水平，在‘領導戰略、顧客與市場、資源、過程管理、測量/分析與改正、經營結果七個方面得到變革與提升”。所以，我們認為：“要取得導入卓越績效管理模式的良好效果，關鍵在于事業單位如何選擇和使用。使用得當，能促進事業單位人員技能提升、管理升級和戰略目標實現，使用不當，勞民傷財不說，還可能挫傷員工的工作積極性”。本文通過理論與實際運用相結合的方式、閘述了卓越績效模式在高技術服務型事業單位人力資源管理方面運用的實施過程和主要方法，卓越績效模式的人力資源管理可以廣泛推廣運用于事業單位。

參考文獻

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