大數據時代下企業人力資源管理變革研究

潘榕斕

摘 要：在“網絡強國”戰略穩步推進背景下，互聯網系統逐步完善，先進信息技術層出不窮，為人們交流互動、資源共享、生產生活提供便利，互聯網與人們的關系更為緊密，帶領人們邁入信息化時代。其中，人力資源管理作為企業運營重要管理模式之一亦需涌入信息化時代，立足“互聯網+”實況探析管理變革模式，以期在大數據時代下提高企業人力資源管理質量。

關鍵詞：大數據時代 企業 人力資源管理 變革

人力資源管理主要是指運用人本思想、經濟學知識，經由培訓、招聘、報酬、選崗等手段優化配置企業內部工作人員的管理模式，旨在滿足企業運營對人力資源的需求，助推企業良性發展。研究大數據時代下人力資源企業管理變革方略具有如下價值：第一，控制人力資源成本，助力企業獲取更高收益;第二，培養優秀人才，助力企業創新發展;第三，提升企業綜合競爭力，助力企業與時俱進。基于此，為充分發揮人力資源管理變革價值，探析大數據時代下相關管理變革方略顯得尤為重要。

一、大數據時代下企業人力資源管理變革目標

1.滿足企業用人需求。企業在經營生產進程中對人力資源有一定需求，根據企業發展實況需率先做好人力資源儲備工作，為規避人力資源管理成本過高現象，需應用大數據技術整合企業人力資源管理信息，探索其用人規律，洞悉其用人方向，指引管理者做好變革工作，旨在為企業發展提供人力資源支持。

2.滿足企業持續發展需求。企業受發展目標影響會在運營進程中作出調整，一成不變的人力資源管理形式無法滿足企業持續發展需求，為此企業可立足大數據時代分析企業發展特點，以此為由調配人力資源，賦予人力資源管理靈動性、發展性、實時性，使企業可以做到人盡其才，落實人力資源管理變革目標。

3.滿足企業人才發展需求。變革人力資源管理模式旨在維護企業發展秩序，解決人才流失問題，為此企業可應用大數據助力人才繪制職業發展藍圖，分析人才與企業契合度，在大數據技術支持下調配人才崗位，激勵機制不斷推陳出新，激發人才潛能，繼而充分利用人力資源。

二、大數據時代下企業人力資源管理變革要點

1.獲取。搜集、整合、處理企業人力資源管理海量數據信息，根據企業運營目標篩選相關管理條件，合理安排測評、招募、培訓、調崗、選拔等工作，借助大數據技術使企業人力資源規劃、工作分析、選拔等管理變革行為更為科學高效。

2.整合。利用大數據技術將有關人力資源管理的信息數據分門別類存儲在一起，用以整合企業發展與人才發展之間的矛盾、企業文化與員工思想的矛盾，以此為由開展管理變革活動，保障企業員工思想觀念、工作行為與企業發展宏觀目標相契合，發揮集體優勢，保障企業高度協調，提高企業人力資源管理變革質量[1]。

3.保持。在大數據技術支持下時刻關注企業獎懲制度科學性、可行性，關注晉升、考核、薪酬、福利待遇等系列管理行為，確保員工富有創造性、主動性、積極性，保護員工權益，根據大數據處理結果調整相關管理手段，為員工營建舒適、安全、健康工作氛圍，使企業人力資源更為充裕，加強員工歸屬感，為企業完成發展任務奠定基礎。

三、大數據時代下企業人力資源管理變革阻力

1.效益問題。企業一切管理行為的主旨是獲取效益，違背“效益優先”原則管理行為均會被時代淘汰，為此企業應用大數據技術手段用以規避管理冗余環節，保障管理與時俱進。然而，當前有些企業存在輕視人力資源管理效益問題現象，未能通過管理變革挽留人才，無法降低人才浮動幅度，影響企業人力資源管理變革成效。

2.體系問題。人力資源管理變革不是某個部門的事情，相關工作需與企業發展各個環節關聯在一起，為此需做好體系建設工作，為充分利用大數據理念及相關技術手段奠定基礎。然而，當前有些企業輕視體系建設，將人力資源管理與企業其他經營環節割裂開來，降低大數據時代下企業人力資源管理質量。

3.結構問題。為保障人力資源管理科學高效，企業需優化相關管理結構，將其視為大數據時代下管理變革一環，然而當前有些企業仍存在人力資源管理結構失衡問題，無法優化配置相關資源，阻滯人力資源管理科學變革[2]。

四、大數據時代下企業人力資源管理變革方略

1.應用大數據技術增強企業人力資源管理效益。將人力資源管理變革貫穿在企業經營始末，根據企業戰略性運營目標獲取、整合、存儲、分析及利用相應數據信息，圍繞生產、營銷、設計、采購等環節變革人力資源管理模式，確保在開展人力資源管理變革活動后可幫助企業各個經營環節提高效益，實現人力資源優化配置目標，節約相關管理成。將企業經營戰略視為現代人力資源管理中樞，確保人力資源管理變革與企業發展方向一致，繼而提高其人力資源管理質量。

2.加大人力資源管理變革體系建設力度。根據企業經營戰略明確管理變革目的，利用大數據技術在充分處理相關管理信息前提下得出人力資源管理變革新標準，例如在應用自動化生產系統后流水線作業工作人員配置比率可下調30%，中高端技術人才配置比率需上調30%，使生產企業員工配比更為科學，助其實現轉型發展戰略目標。應用大數據技術細化企業工作崗位，以提高崗位工作效率為先導調配人力資源，將大數據技術視為人力資源質量檢測重要手段，通過網絡及時傳輸人力資源調配決策，并接收人力資源配置反饋，用以迅速調整人才流動方案，建立上下聯動人力資源管理變革體系，滿足企業用人需求。為保障企業可有效完成人力資源管理變革任務，企業需不斷搜集、存儲有關人力資源的大數據，建立人力資源管理資源池，將其視為管理體系一環，為變革相關管理決策提供依據，助力企業提高人力資源管理變革有效性。

3.提高企業人力資源管理變革結構穩定性。將人力資源規劃及組織戰略視為管理變革核心層，將人才招募、分配、調動、培訓等視為管理變革基礎層，將薪酬、福利待遇、激勵機制等管理變革視為連接層，應用大數據技術做好相關信息管理工作，將各個用人部門及工作崗位視為管理變革中間層，經由連接層將人力資源成功配置到工作崗位上，并根據工作崗位變動情況調控基礎層，保障人力資源管理有據可依，利用大數據技術洞悉企業人力資源管理結構薄弱環節，確保相關管理變革科學高效。

結束語：

綜上所述，為保障人力資源管理變革與企業發展目標相契合，需應用大數據技術增強企業人力資源管理效益，加大人力資源管理變革體系建設力度，提高相關變革結構穩定性，在充分利用大數據技術同時助力企業完善人力資源管理模式。

參考文獻：

[1] 韓雪.大數據時代企業人力資源管理變革策略探討[J].現代營銷，2019（8）：174-175.

[2] 鄭春霞.大數據時代企業人力資源績效管理創新[J].中國科技投資，2019（17）：206.