大數據時代人力資源績效管理的創新和發展

李蕾

摘 要：在現代化社會的發展中，信息技術和互聯網技術已在社會各界得到了廣泛應用，為人民群眾的生活和生產提供了很多便利，為社會生產帶來了很大的機遇，大數據是新時期社會發展的產物，人民群眾的生產和生活在這一背景下發生了很大變化。在企業的發展過程中，為了更好地開展企業管理工作，各部門需要引進大數據技術，尤其是在人力資源績效管理中，創新人力資源績效管理模式，實現企業的進一步創新和發展。

關鍵詞：大數據時代 人力資源績效管理 創新 發展

中圖分類號F272 文獻標識碼A

一、引言

現階段，社會已進入大數據時代，人民群眾的生活受到了很大影響，企業需要建立以互聯網為載體的發展模式。人力資源管理作為企業管理的基礎內容和關鍵內容，企業必須予以重視，尤其要加強人力資源績效管理工作，建立完善的人力資源績效管理制度，激發企業工作人員的工作積極性[1]。基于此，文章分析了大數據時代人力資源績效管理的現狀，研究了大數據時代企業人力資源績效管理中存在的問題，并針對這些問題總結了相應的優化措施。

二、大數據時代企業人力資源績效管理現狀

隨著社會經濟的快速發展，國民素質得到了很大提升，很多先進技術已融入社會各界的發展中，信息技術和互聯網技術在人民群眾的生活和生產中發揮著重要作用，在很大程度上提升了工作效率和工作質量。在現代企業的發展中，企業需要將人力資源績效管理作為企業管理的重點工作，引進大數據技術，提高企業管理的整體水平。但是，我國傳統的人力資源績效管理工作具有很強的主觀意識，評價者具有單一性特點，參考數據很少，缺乏一定的說服力，為了有效地改善這一現狀，企業需要引進大數據技術，合理地分配并優化各項資源，實現人力資源績效管理的高效性和實效性。

三、大數據時代下企業人力資源績效管理中存在的問題

（一）無法正確認識人力資源績效管理工作

在大數據時代，人力資源績效管理工作具有一定的認知偏差，很多企業在人力資源績效管理過程中，比較注重績效考核，重視工作人員的結果和行為，往往會對工作人員在某一時期的工作情況和表現進行考察，這就使得人力資源績效管理工作在主觀認知的影響下，使得績效考核呈現出片面性、孤立性特點。但是，人力資源績效管理工作不僅要注重績效考核，還需要對工作人員的實際情況進行考核、評價和判斷，以員工工資和人力資源管理中的各項數據和信息為基礎。因此，在大數據時代，企業管理部門需要創新人力資源績效管理工作，摒棄傳統的績效考核過于主觀的問題，樹立新型績效管理理念。

（二）缺乏復合型人才

現階段，很多企業在處理信息和數據的過程中存在一定的局限性，受晉升制度和實際管理工作的影響，企業無法引進更多高素質的專業人才，這就使得大數據時代下出現嚴重的數據處理復合型人才缺失問題。并且，很多企業的人力資源績效管理工作成為一種形式，往往在月末、季末、年終才能夠開展考核處理工作，企業管理人員也只能夠利用有限資料總結并獎勵員工的實際表現。雖然企業的文化和管理制度得到了一定的改革和創新，但往往會安于現狀，在績效考核過程中，管理人員只注重員工的業績，不注重工作人員的工作質量和工作態度。

四、大數據時代人力資源績效管理的策略

（一）拓寬數據的收集來源途徑

現階段，企業人力資源績效管理數據主要涉及三種，分別是企業人力資源客觀基礎數據、企業人力資源變動情況動態數據、人力資源質量分析等。其中，企業人力資源客觀基礎數據指的是績效考評對象的數量、學歷、職位和工作經歷等情況，人力資源管理人員在分析并統計這些數據后，能夠明確人力資源管理工作人員的基本情況，利用數據庫系統更好地了解員工的職位變動情況，這樣才能夠做好人力資源調整工作，這些數據通常易于處理，且在員工入職后都會填寫個人簡歷。因此，企業人力資源管理部門只需明確員工的職位情況，并對各項數據進行對比，將數據的現狀情況一覽無遺[2]。

（二）創新人力資源績效管理模式

為了創新并優化人力資源績效管理模式，人力資源管理部門需要做好以下工作：第一，創新績效考核模式。傳統的績效考核普遍實行行為導向、結果導向的考核模式，這種模式雖然能夠滿足預期的考核目標和考核效果，但缺乏一定的科學性、合理性和全面性，相關人員需要不斷優化并創新績效考核工作，實行綜合性績效考核模式，這樣才能夠確保考核工作的全面性、可靠性;第二，建立規范的績效考核指標體系。在績效考核過程中，指標體系為考核的科學性、公平性和有效性提供了支持，人力資源管理部門需要加大績效考核指標體系建設力度，在實際實施過程中予以規范和完善，實現考核指標體系的科學性、系統性和可行性，提升人力資源績效管理工作的整體效能。

（三）合理設計績效考評標準

在人力資源績效管理工作中，企業需要合理地設計績效考評標準，由于企業各個崗位的工作有所不同，不能實行統一的績效考評標準，這就需要制定差異化、層次化的標準，設置需要、較為需要、特別需要三個等級，并邀請專業人員劃分各個指標要素的檔次，通過分析各位專家的意見獲取影響力大的績效測評指標體系。除此之外，企業各個職位都具備自身的崗位性質，如收費崗位的績效考評標準需要涉及服務態度、司乘投訴情況、收費額、差錯率等，企業對其考核的過程中，需要在這些指標基礎上，記錄、統計并分析各個工作人員的業績，尋找績效管理的方式。

五、結束語

綜上所述，在大數據時代，企業需要不斷創新并改革自身的人力資源績效管理模式，引進先進的信息管理系統，從多個角度和層次合理地調整并優化企業人力資源績效管理工作[3]。同時，企業需要針對人力資源績效管理現狀，深入分析人力資源績效管理對企業發展的影響，尤其要注重績效考評方法和體系的變化，制定滿足企業發展需求的創新策略，為企業的可持續發展提供支持。

參考文獻：

[1]姚小禹.大數據時代企業人力資源績效管理創新途徑探究[J].宿州教育學院學報，2019，22（03）：37-39.

[2]曾誠.基于大數據時代背景下企業人力資源績效管理探討[J].人才資源開發，2019（10）：64-65.

[3]呂娜娜.大數據時代人力資源管理的應用與挑戰[J].現代國企研究，2019（08）：111.