關(guān)于現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的人性化趨向分析

肖楠

摘要：目前隨著我國(guó)社會(huì)經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展，各行各業(yè)在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)當(dāng)中都面臨著巨大的發(fā)展機(jī)遇和挑戰(zhàn)，現(xiàn)代的企業(yè)人力資源管理當(dāng)中的人性化管理模式可以更好地配置相關(guān)的資源，讓制度化管理更為合理，充分調(diào)動(dòng)員工的工作積極性和主動(dòng)性，本篇文章就分析了當(dāng)前企業(yè)人力資源管理的人性化趨向。

關(guān)鍵詞：現(xiàn)代企業(yè);人力資源管理;人性化趨向

隨著我國(guó)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)壓力的不斷加大，各行各業(yè)企業(yè)在發(fā)展過程當(dāng)中都越來越重視人性化管理理念的滲透，只有這樣才能夠有效地尊重每一個(gè)員工的發(fā)展情況，發(fā)揮出人力資源最大的管理優(yōu)勢(shì)，只有充分關(guān)注人，滿足人的訴求，才能夠從根本上調(diào)動(dòng)員工的工作積極性，促進(jìn)企業(yè)人才隊(duì)伍的建設(shè)工作。

一、人性化管理在現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理當(dāng)中的應(yīng)用價(jià)值

對(duì)于現(xiàn)階段的企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)來說，更多的是企業(yè)內(nèi)部的人才競(jìng)爭(zhēng)，由于企業(yè)所有環(huán)節(jié)都需要人進(jìn)行執(zhí)行和管理，因此人才是企業(yè)發(fā)展的根本要素，也是企業(yè)創(chuàng)造經(jīng)濟(jì)效益的核心力量。對(duì)于知識(shí)性勞動(dòng)的員工來說，他們所創(chuàng)造的活動(dòng)價(jià)值是沒有辦法進(jìn)行直接的評(píng)判和衡量的，他們的工作創(chuàng)造價(jià)值也沒有辦法進(jìn)行直接的統(tǒng)計(jì)，而是更多的滲透到了企業(yè)管理運(yùn)營(yíng)過程當(dāng)中的各個(gè)環(huán)節(jié)當(dāng)中。對(duì)于勞力性的勞動(dòng)者來說，他們所達(dá)到的質(zhì)量和數(shù)量，更多的是依靠員工自身的責(zé)任感和使命感，因此可以說參與到勞動(dòng)的員工當(dāng)中，更多的是考驗(yàn)員工的自覺程度，所有員工的存在都以人為單位，只有運(yùn)用合理的人性化管理，才有可能充分的調(diào)動(dòng)員工的工作積極性和主動(dòng)性，保證他們?nèi)瞬艃r(jià)值發(fā)揮到極致的同時(shí)，也降低企業(yè)的用人成本。相反，如果員工的工作積極性和工作創(chuàng)造力都沒有辦法得到調(diào)動(dòng)的情況之下，就需要安排更多的工作監(jiān)督人員設(shè)立出更多的監(jiān)督手段，甚至是招聘更多的人員進(jìn)行工作的支持，這與企業(yè)的實(shí)際發(fā)展?fàn)顩r是完全不相符的?？梢哉f，企業(yè)的運(yùn)營(yíng)狀態(tài)將會(huì)直接由員工的工作狀態(tài)所決定，如果員工可以積極的遵守企業(yè)的相關(guān)標(biāo)準(zhǔn)和制度，發(fā)揮出自己工作的積極性，就可以帶動(dòng)企業(yè)在社會(huì)當(dāng)中的發(fā)展。而如果員工的工作積極性得不到調(diào)動(dòng)，不能夠真正融入到企業(yè)的發(fā)展過程當(dāng)中，那么這些制度和標(biāo)準(zhǔn)的存在就會(huì)流于形式。并且當(dāng)前企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)在一定程度上屬于人才之間的競(jìng)爭(zhēng)，企業(yè)要想真正提高自己在社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展中的優(yōu)勢(shì)，就應(yīng)該充分考慮到人才的訴求，采用人性化的管理理念，提高員工對(duì)于自己的忠誠(chéng)度，讓人才能夠在企業(yè)當(dāng)中有更加自由的空間，保證他們自我價(jià)值得到提升的同時(shí)來為企業(yè)的發(fā)展貢獻(xiàn)出自己的一份力量。

通過構(gòu)建出和諧尊重和成就工作的氛圍來留住人才，積極做好人才的培育工作，給他們優(yōu)厚的福利和待遇，與他們建立起良好的情感，讓他們感受到從前所未有的歸屬感，才能夠留住優(yōu)質(zhì)的人才。

二、企業(yè)人力資源管理存在的弊端

1.管理水平不足

據(jù)調(diào)查顯示，目前我國(guó)大部分的企業(yè)人力資源結(jié)構(gòu)設(shè)置都不合理，整體的管理人員素質(zhì)偏低，其次，企業(yè)技術(shù)人員的創(chuàng)新意識(shí)不行，在研究新工藝和新技術(shù)方面，很難適應(yīng)時(shí)代的發(fā)展趨勢(shì)，再加上現(xiàn)階段體制的不夠完善，許多工人在搞科研，技術(shù)創(chuàng)新等方面積極性不高。最好目前的企業(yè)人力資源管理知識(shí)十分欠缺，由于進(jìn)行企業(yè)人力資源管理的大都市企業(yè)的勞動(dòng)人事和工資管理部門的相關(guān)人員，他們不能夠了解企業(yè)人力資源管理的相關(guān)流程和重要性，對(duì)于現(xiàn)代的人力資源管理知識(shí)和理論管理方法都較為欠缺，十分不能夠勝任現(xiàn)階段的人力資源管理模式。

2.缺乏以人為本的管理機(jī)制建設(shè)

目前我國(guó)相關(guān)企業(yè)在人力資源管理機(jī)制的建設(shè)方面還不能夠體現(xiàn)以人為本的管理理念，忽略了將人作為一種資源，十分不注重他們的主觀能動(dòng)性和勞動(dòng)潛能的發(fā)揮，大都還是停留在傳統(tǒng)的被動(dòng)操作管理方面。另外，企業(yè)的優(yōu)勝劣汰的激勵(lì)機(jī)制還不夠完善，由于所有人的潛能都需要被激發(fā)，才能夠發(fā)揮應(yīng)有的作用，目前許多的企業(yè)雖然鼓勵(lì)企業(yè)員工鉆研相關(guān)的業(yè)務(wù)，但是在具體的落實(shí)方面還沒有研究出較為完善的激勵(lì)機(jī)制，導(dǎo)致員工的工作積極性即將消磨殆盡。最后，許多企業(yè)雖然非常重視招攬人才，高薪聘請(qǐng)優(yōu)秀人才的相關(guān)理念應(yīng)用，但是許多的人才在經(jīng)過國(guó)有企業(yè)的鍛煉和磨礪之后，就會(huì)跳槽到薪水更高的企業(yè)，這就會(huì)導(dǎo)致人才的流失問題十分嚴(yán)重。

三、現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的人性化方法

1.將企業(yè)與個(gè)人融為一體

企業(yè)的員工只有和企業(yè)的發(fā)展融為一體，才能夠從企業(yè)的實(shí)際效益和利益出發(fā)，充分服務(wù)于企業(yè)，將企業(yè)的不斷提高來作為自己切身利益的維護(hù)工作。企業(yè)在創(chuàng)造各種價(jià)值和利潤(rùn)的同時(shí)，要與員工進(jìn)行適當(dāng)?shù)姆窒恚屗麄兂浞值貐⑴c到自身的勞動(dòng)成果當(dāng)中來，充分關(guān)注企業(yè)的發(fā)展命運(yùn)，才能夠有良好的發(fā)展目標(biāo)。同時(shí)也應(yīng)該讓員工享有良好的生活和工作，只有這樣才能夠保證員工為企業(yè)的發(fā)展創(chuàng)造出相關(guān)的價(jià)值。比如說企業(yè)可以制定和完善員工薪酬機(jī)制，根據(jù)不同崗位，不同勞動(dòng)成果之間的差異進(jìn)行激勵(lì)，讓員工發(fā)揮自己創(chuàng)造性的同時(shí)，提高自己工作效率和品質(zhì)，在保證員工勞動(dòng)付出得到相關(guān)的回報(bào)基礎(chǔ)之上，確保待遇制度的持續(xù)提高。另外，企業(yè)也應(yīng)該給予員工相關(guān)參與的權(quán)利，讓員工充分的參與到企業(yè)核心價(jià)值的建設(shè)過程當(dāng)中來，打通員工和企業(yè)之間的橋梁，讓員工可以為企業(yè)的發(fā)展提出自己寶貴的意見，只有這樣才能夠在很大程度上尊重員工的知情權(quán)和決策權(quán)，讓他們感受到強(qiáng)烈的歸屬感。在保證企業(yè)發(fā)展的情況之下，讓員工也有著充分的發(fā)展方向，最后企業(yè)應(yīng)該配合好員工專業(yè)培養(yǎng)教育工作，為員工的晉升提供相關(guān)的渠道，充分體現(xiàn)出員工的工作價(jià)值。

2.注重企業(yè)民主化管理

目前我國(guó)企業(yè)員工和企業(yè)價(jià)值之間存在的最多的矛盾就是企業(yè)割裂員工對(duì)于企業(yè)的價(jià)值，據(jù)調(diào)查顯示，我國(guó)目前有一部分企業(yè)的管理層人員，根據(jù)自身的訴求來展開相關(guān)的管理工作，缺乏了對(duì)于員工意愿的關(guān)注，導(dǎo)致企業(yè)的決策脫離了一線的工作情況，沒有辦法吸收基層員工的工作經(jīng)驗(yàn)，也沒有辦法，尊重員工的工作需求，此種情況下，員工的自身發(fā)展情況不能和企業(yè)的相一致，那就會(huì)導(dǎo)致企業(yè)發(fā)展與員工的訴求出現(xiàn)很嚴(yán)重的偏差。同時(shí)員工也沒有辦法積極地忠誠(chéng)于企業(yè)自己的勞動(dòng)價(jià)值的產(chǎn)生，受到了很大的抑制，在此過程當(dāng)中，管理層人員就要注重管理過程當(dāng)中的民主劃分為建設(shè)與員工建立起堅(jiān)實(shí)的情感基礎(chǔ)，以員工的利益出發(fā)，圍繞著自己的切身利益來開展管理工作，讓員工感受到和諧工作氛圍之外，讓他們感受到自己的工作價(jià)值所在，就這樣才能夠真正的發(fā)揮企業(yè)和員工的共建積極作用

3.以人為本，構(gòu)建良好的工作氛圍

企業(yè)的工作環(huán)境對(duì)于員工工作效率和員工工作積極性的提高都有著至關(guān)重大的作用的作用，如果企業(yè)員工在工作過程當(dāng)中感受到源自于同事之間的關(guān)心和認(rèn)同，那么就可以感覺自己的尊嚴(yán)被尊重自己的基本訴求得到滿足，就會(huì)以更努力，更用心的態(tài)度去面對(duì)自己的工作，但是據(jù)了解顯示，我國(guó)目前的許多企業(yè)在進(jìn)行人力資源管理的過程當(dāng)中都沒有本著這一原則進(jìn)行相關(guān)的工作，他們認(rèn)為企業(yè)的員工就是企業(yè)決策層面的執(zhí)行者，只有聽從領(lǐng)導(dǎo)層面的相關(guān)人員要求做好自己的本職工作即可，并沒有真正的體會(huì)到員工自身的發(fā)展訴求，這樣的企業(yè)在今后的發(fā)展過程中，必然會(huì)面臨重重的阻攔。因此在實(shí)際的人力資源管理過程當(dāng)中，企業(yè)的有關(guān)部門就應(yīng)該重視以人為本，管理理念的體現(xiàn)，為員工創(chuàng)造出良好的工作氛圍，甚至是上升到企業(yè)最高原則的高度，如果可以做到這一點(diǎn)，那么必然可以保證企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的提高。

總結(jié)

綜上所述，隨著我國(guó)社會(huì)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力的提高，各行各業(yè)都面臨著巨大的發(fā)展挑戰(zhàn)，現(xiàn)代企業(yè)的人力資源管理當(dāng)中的人性化管理，可以有效地讓各種制度發(fā)揮他們更合理的效果，同時(shí)也能夠保證工作人員工作的積極性和忠誠(chéng)度，從而發(fā)揮出人力資源管理最大的效果。因此，企業(yè)有關(guān)部門就應(yīng)該認(rèn)識(shí)到人性化管理對(duì)于自身發(fā)展的重要性，并采取積極有效合理的措施，充分的尊重和服務(wù)與員工，將各種人性化管理理念融入到自身的人力資源管理當(dāng)中，保證企業(yè)和員工的雙方利益都可以得到共同的提升，以此來促進(jìn)企業(yè)在市場(chǎng)當(dāng)中的地位，保證自己今后的長(zhǎng)久發(fā)展。

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