高校二級學院教師績效工資改革的困境與出路芻議

黃玲

摘 要：績效工資改革是我國高校教師內部管理體制的重要工作內容，不但有利于提高高校教師的教學效果和學術水平，而且還可以調動高校教師工作積極性。但是從當前我國各大高校教師績效工作改革的推廣進程來看仍存在很多的問題，由此可見真正意義上的高校教師績效工資改革任重而道遠。

關鍵詞：高校;二級學院;教師;績效工資;改革

一、研究背景意義

我國高校教師績效工資制度改革是事業單位人事制度改革的重要組成部分，高校教師績效工資改革的順利開展有利于促進高校自身的發展，吸引到更多的優秀人才從事教育工作，提高高校人才培養的質量;還有利于維護高校教職工的切身利益，績效工資改革的啟動涉及教職工的顯性工資收入，維護了相關的保障待遇，如五險一金的繳納基數等等。白2009年國務院常務決議對高校教師實施績效工資“三步走”的方案安排，雖然很多高校從2010年開始就對績效工資改革進行不斷地探索和研究，但是直到現在很多高校教師績效工資改革的整體進程仍舊緩慢，由此可見，盡快讓高校教師績效工資改革擺脫困境是非常必要而迫切的。

二、高校二級學院教師績效工資現狀及問題分析

隨著人民生活水平的提升，收入差距過大問題卻在我國高校教師收入中日益突出，由于各大高校績效與報酬不對稱、分配政策不相同，各種津貼補貼名目繁多，缺乏統一的標準，導致高校二級學院教師實際收入差距很大，出現了發放混亂等現象，甚至有些高校對績效工資改革實施沿用“穿新鞋，走老路”的套路，僅僅是對自身內部二級學院教職工津貼制度進行修修補補，高校層面的績效工資相關政策仍舊是雜亂無章。究其原因主要體現在以下四個方面。

（一）崗位職責不清晰導致績效考核困難

很多高校對二級學院教師的崗位績效工資主要“以崗定薪”，以資歷和歷史貢獻為主要衡量標準，更多地突出崗位級別，而非崗位職責和其實際貢獻，導致績效考核走過場，績效工資很難對崗位貢獻進行衡量。

（二）績效評價機制缺失公平合理性

很多高校雖然推行二級學院教師績效工資改革工作，但是卻沒有完備的績效評價機制，二級學院教師績效評價指標不全面，評價目的功利性較強，有失績效評價的合理性和公平性。

（三）績效工資分配模式過于單一

一些高校二級學院教師績效工資的分配模式過于單一，由于各學科的二級學院教師從事勞動不盡相同，采用“按勞分配、多勞多得”的分配原則，導致教師績效工資改革進程中閑難重重。

（四）績效工資激勵作用表現不足

目前，部分高校二級學院教師薪酬水平偏低，屬于中低收入行業，與自身貢獻價值不相匹配，績效工資激勵作用表現不足，導致高校二級學院教師之間缺乏競爭，人才流動性大。

三、高校二級學院教師績效工資改革對策

（一）權衡崗位工資和績效工資的比重

高校二級學院教師原有的崗位工資采用的是“一崗一薪，崗變薪變”的模式，也就是根據崗位的不同，教師應得工資不同。但是在績效工資改革過程中，為了調動教師工作積極性，高校二級學院教師績效工資總額要加大占比比重，在基本崗位工資外，設置績效工資，突出教師的工作業績和實際貢獻，享有績效考核分配自主權，合理拉開差距。

（二）優化績效評價體系

高校二級學院教師績效工資改革要注重優化績效評價體系，突出教師評價制度的功能性。首先，制定績效工資改革計劃，明確績效考核目標;其次，合理分類考核對象，按照文、理、工三學科分類、按照教學型、科研型、教學科研型教師等不同類別教師來分類，明確績效考核指標;然后，實行“立體考核”模式，教師績效考核需要全方位的評價，包括上下屬評價、學生評價、同事評價等等，考核內容要突出“繢”比重，在績效考核中注重實績、鼓勵創新、突顯社會服務;最后，績效考核結果要進行及時反饋。通過以上步驟，為完善績效評價體系夯實基礎。

（三）分類制定績效工資分配模式

在績效工資改革進程中，高校二級學院教師績效工資需要采用分類制定績效工資的分配模式，可以根據專業技術職務、管理、其他專業技術職務、工勤等四個崗位分別制定相應的績效工資分配模式。如教師專業技術崗位采用崗位聘任、以崗定薪分配模式;管理崗位采用模擬職員分配模式;其他專業技術、工勤崗位采用動態經費包干二次分配模式;對于關鍵崗位和高層次教師人才實施年薪制度分配模式，這樣更加突顯出績效工資分配的公平合理性。

（四）搞活績效工資的競爭性

面對激烈的市場競爭，高校要想吸引更多的優秀二級學院教師人才隊伍，就要加強搞活績效工資的競爭力，在績效薪酬的結構和分配上要以市場為基準，針對關鍵崗位、重點崗位的薪資待遇要考量市場價格。同時，還要制定短期激勵制度和長期激勵制度，對于關鍵崗位和高層次的教師人才的業績和貢獻在適當地進行當期支付的基礎上，留有余地增加其可能的遠期收入，從而提高績效工作的競爭性，調動教師工作積極性。

四、前景展望

績效工資設計和實施是高校二級學院教師工資制度改革的重要工作，主要目的在于通過績效工資的合理性加強對二級學院教師工作積極性的調動。對此，在未來高校二級學院教師績效工資改革過程中，必須要改變薪酬增長的唯職務性，要在公平公正的前提下把握好崗位、資力和績效三要素，更好地維護教職工績效工資和崗位工資之間的平衡關系，從而建立起激勵型整體薪酬長效分配機制，促進高校教師工資水平的良性提升，維護廣大教師的根本利益，提高高校教師的教學科研等工作積極性，營造良好的學術氛圍，提升學校整體的辦學實力。

參考文獻：

[1]胡耀宗，童宏保.義務教育教師績效工資政策執行中的問題及解決策略[J].教師教育研究，2017（4）.