新醫(yī)改環(huán)境下公立醫(yī)院績效管理改革探析

李彩鳳

摘 要：在新醫(yī)改環(huán)境下，公立醫(yī)院自身存在的問題逐漸被暴露出來，績效管理的改革對改善公立醫(yī)院的現(xiàn)狀意義重大。為了促進公立醫(yī)院的健康發(fā)展，本文就新醫(yī)改環(huán)境下公立醫(yī)院績效管理改革進行探究分析。

關(guān)鍵詞：新醫(yī)改環(huán)境;公立醫(yī)院;績效管理

新醫(yī)改于2009年3月17日開始施行，是由中共中央以及國務(wù)院向社會公布的有關(guān)深化改革醫(yī)藥衛(wèi)生體制的意見。新醫(yī)改樹立了兩個目標(biāo)，近期目標(biāo)為減輕居民就醫(yī)的經(jīng)濟負擔(dān)，減緩人們看病難、看病貴的問題，遠期目標(biāo)是建立并且完善覆蓋城鄉(xiāng)居民的基本醫(yī)療衛(wèi)生制度，使醫(yī)療衛(wèi)生服務(wù)能夠更加安全、方便、有效且價廉。在新醫(yī)改的環(huán)境，公立醫(yī)院的管理體制改革勢在必行。如何在新醫(yī)改的環(huán)境下，減輕患者就醫(yī)經(jīng)濟負擔(dān)的同時保證自身的正常運行成了公立醫(yī)院面臨的難題。績效管理的改革是公立醫(yī)院解決這一問題的關(guān)鍵。

一、績效管理的概念及改革目的

（一）績效管理的概念

績效管理指的是為了達到組織目標(biāo)，各級管理者和員工共同參與的績效計劃制定、績效輔導(dǎo)溝通、績效考核評價、績效結(jié)果應(yīng)用、績效目標(biāo)提升的過程，績效管理的主要目的是能夠持續(xù)提升員工自身、工作部門和組織的績效。

（二）開展績效管理改革的目的

公立醫(yī)院的績效改革是以保障醫(yī)療服務(wù)的公益性為前提，使醫(yī)院工作人員的工作積極性得到最大化地發(fā)揮。公立醫(yī)院中普遍存在著工作效率較低、患者與醫(yī)院的沖突發(fā)生率得不到有效控制等問題，為了解決醫(yī)院中存在的這些問題，績效管理的改革勢在必行。績效管理主要是實現(xiàn)對醫(yī)院績效的各要素的管理，通過建立公立醫(yī)院的戰(zhàn)略目標(biāo)、目標(biāo)分解以及對員工的工作業(yè)績進行評價等，使日常管理活動也同樣應(yīng)用績效管理的方法，從而使員工的工作積極性有效提高、激勵員工完成業(yè)績、最終實現(xiàn)醫(yī)院戰(zhàn)略目標(biāo)。在新醫(yī)改的環(huán)境下，醫(yī)院的績效管理體制并沒有現(xiàn)成的模式，而是需要跟進醫(yī)藥衛(wèi)生體制改革的步伐，制定相符合的績效管理模式來開展醫(yī)院績效管理的改革工作。

二、公立醫(yī)院中績效管理存在的問題

在公立醫(yī)院中，有效實施績效管理的最大難題是工作人員的工作態(tài)度與績效管理的公益性。從醫(yī)院層面進行分析：1.醫(yī)院的管理人員對于績效管理的重視程度不夠，績效管理的實施無法被有效落實。2.醫(yī)院內(nèi)部缺乏完善的績效管理體系，在績效管理工作的開展中，工作流程缺乏規(guī)范性，導(dǎo)致績效管理工作無法落實到每個環(huán)節(jié)。3.績效管理工作過程較為煩瑣，醫(yī)院缺乏完善的信息化建設(shè)，增加了績效管理工作的難度，降低了績效管理工作的效率。從社會層面分析，存在的問題是，醫(yī)院的績效管理工作缺乏公眾的監(jiān)督，缺少外部的評價機制，因此醫(yī)院在對績效管理工作進行評價管理工作時，缺乏一定的公正性。從經(jīng)濟層面分析，南于大多數(shù)的公立醫(yī)院屬于差額撥款事業(yè)單位，因此醫(yī)院就需要考慮到工資收入的問題，這也是公立醫(yī)院就診收費較貴的原因之一。大多數(shù)公立醫(yī)院還需要負責(zé)退休人員的工資發(fā)放，我國如今義面臨著老齡化趨勢加強的問題，這意味著公立醫(yī)院的退休人員人數(shù)會不斷增多，給醫(yī)院的財政支出造成較大的壓力。

三、新醫(yī)改下績效管理改革的方式

（一）重視績效管理

大多數(shù)公立醫(yī)院對績效管理還缺乏重視與正確的認(rèn)知，要想建立全面有效的績效管理體系，最主要的就是提升管理人員的認(rèn)知程度，使其重視績效管理工作。績效管理開展的每個環(huán)節(jié)都要求全體員工的共同參與，只有醫(yī)院管理人員對績效管理重視起來，才能夠改善全體員工對績效管理的認(rèn)知，增強管理人員與員工的互動，使員工意識到自己與醫(yī)院是一個整體，從而使醫(yī)院上下都能積極配合績效管理的工作開展。

（二）公益性權(quán)重的突出

篩選綜合績效評價的指標(biāo)是完善公立醫(yī)院績效評價指標(biāo)體系的基礎(chǔ)之一。公立醫(yī)院在運營過程中，不僅要實現(xiàn)自身的收益，同時也要實現(xiàn)社會效益。要想制定可靠性高、科學(xué)性強的評價方法，首先就要以社會的效益指標(biāo)為中心，將醫(yī)院的收益為輔助，合理制定醫(yī)院的戰(zhàn)略目標(biāo)，使醫(yī)院管理層正確樹立政績觀，將公益性作為綜合評價體系的核心思想，才能實現(xiàn)醫(yī)療服務(wù)與社會功能的平衡。

衡量醫(yī)院的社會效益的關(guān)鍵是公益性指標(biāo)，因此在篩選綜合績效評價的指標(biāo)時，需要突出公益性指標(biāo)。在篩選過程中，要以實際數(shù)據(jù)作為支撐，采用主客觀結(jié)合的方法，篩選出科學(xué)合理的評價指標(biāo)，將公立醫(yī)院的特點體現(xiàn)出來。

（三）完善績效激勵體制

要使公立醫(yī)院實現(xiàn)健康、持續(xù)的發(fā)展目標(biāo)，調(diào)動工作人員的工作積極性尤為重要。公立醫(yī)院在完善績效激勵體制的過程中，需要將人文關(guān)懷也融入其中，從而使工作人員在工作過程中有更多的動力努力工作。可以通過將工作人員的工資收益與自身的業(yè)績掛鉤的方式，加強工資收益與績效間的互動，使工作人員在工作中能夠更加自覺、主動地去完成工作，并不斷完善自身、自覺地進行自我約束、最大化地實現(xiàn)員工的自我價值。

（四）信息化建設(shè)的完善

由于績效管理工作的涉及面較廣，工作的范圍覆蓋面較寬，在相關(guān)工作人員進行數(shù)據(jù)的提取、采集以及有機集成時，相對困難，這也是考核工作與績效管理開展工作時需要面臨的難題。因此醫(yī)院應(yīng)當(dāng)加快信息化水平的提升，安排專門的管理人員將醫(yī)院的各類字典庫進行規(guī)范和維護，建立完善的更新聯(lián)動機制。在建立機制時，醫(yī)院需將已經(jīng)精確完備的服務(wù)項目字典庫，作為基礎(chǔ)來建立。醫(yī)院應(yīng)當(dāng)加快信息系統(tǒng)的建設(shè)工作，完善的信息系統(tǒng)能夠有效的整合信息數(shù)據(jù)，從而實現(xiàn)醫(yī)院的精細化管理，減少工作人員在進行績效管理工作時在采取數(shù)據(jù)等方面的時間，提升員工的工作效率，使醫(yī)院績效管理工作效率得到有效的提升和落實。

（五）科學(xué)設(shè)計績效管理考核的方法

醫(yī)院的績效管理考核是分析評估員工的工作行為與結(jié)果的過程，因此考核方法是否合理與科學(xué)直接影響著績效管理工作的有效開展與否。醫(yī)院中的工作部門數(shù)量多且較復(fù)雜，各個部門的工作與職責(zé)都不一樣，因此在設(shè)計績效管理的方法時，需要根據(jù)各個部門的不同性質(zhì)來設(shè)計適合該部門的考核方法，不能對所有的部門施行相同的考核方式。醫(yī)院的績效標(biāo)準(zhǔn)還應(yīng)及時地進行更新，要以近年能反應(yīng)公立醫(yī)院的管理評價數(shù)據(jù)作為基礎(chǔ)，使績效評價的基準(zhǔn)值被正確地確定。

（六）重視考核結(jié)果

醫(yī)院應(yīng)當(dāng)重視考核結(jié)果，這些考核結(jié)果具體體現(xiàn)在員工的晉升、降職、解聘、獎懲等方面，使醫(yī)院的績效管理更加透明。通過醫(yī)院全體員工對考核結(jié)果的重視，使員工在工作時能夠更加地嚴(yán)格規(guī)范，使績效管理工作得到有效落實，而不僅僅是浮于表面。考核管理工作必須要將考核結(jié)果體現(xiàn)出來，使全體員工對考核結(jié)果更加重視、提升全體員工對處理結(jié)果的認(rèn)可程度、使醫(yī)院的精細化績效管理的發(fā)展更加深入。

四、結(jié)語

在新醫(yī)改的環(huán)境下，績效管理的改革十分重要。根據(jù)績效管理的模型可以看出，目標(biāo)管理、績效考核方式、激勵體制和評價這四個環(huán)節(jié)的有效落實是績效管理得以良性循環(huán)的關(guān)鍵，因此在改革績效管理的同時，要從全方位進行考慮，使公立醫(yī)院構(gòu)建科學(xué)合理的績效管理體系，使醫(yī)院的服務(wù)質(zhì)量、管理水平以及醫(yī)療水平等夠得到明顯的提升，增強醫(yī)院的競爭力，使醫(yī)院同時實現(xiàn)社會性目標(biāo)和公益性，推動公立醫(yī)院的長遠發(fā)展。

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