群體性勞動爭議

黃婧

摘要：勞動制度是工業革命的產物，也是經濟時代密不可分的一部分。現階段隨著經濟制度的逐步發展，企業制度的逐步建立完善，以及勞動關系的逐步發展，各種類型的勞動爭議案件逐漸增多，開始影響國家和社會生活。尤其值得注意的是，近年來，群體性勞動爭議事件和群體性上訪的現象屢有發生，嚴重影響了企業正常的生產經營秩序和社會穩定的局面。本文從我國的群體性勞動爭議出發，結合上海市黃浦區群體性勞動爭議處理機制的研究，再通過對比美國的集體勞動爭議，來探討我們國家現階段的勞動爭議所面臨的困境與遇到的問題，并簡要分析完善群體性勞動爭議處理機制需要遵循的理念和構建此種機制采用的方式。

關鍵詞：群體性勞動爭議，勞動爭議處理，勞動者，勞動監管部門

一 引言

勞動爭議有廣義和狹義之分。狹義的勞動爭議，指在勞動關系當事人之間，因勞動的權利與義務發生分歧而產生的爭議，又稱勞資糾紛等。我國采用的是狹義的概念，即勞動關系雙方當事人之間因勞動權利和勞動義務而發生的糾紛。

集體勞動爭議，是指基于共同的爭議內容和訴求理由產生的個體爭議的聯合，其主體在三人以上。[1]我們國家的群體性勞動爭議作為一個描述性概念，由于法制的缺陷，集體勞動爭議被視為群體性勞動爭議，即三人以上有共同的訴求而發生的個體爭議的聯合。

二 群體性勞動爭議的主要類型

1 拖欠、克扣工資造成的爭議

該類型中的用工單位經常是規模較小、市場競爭力較弱的小微型企業，在市場大環境不好或者經營不善的情況下，便會出現拖欠或克扣勞動者工資的情況。被拖欠或克扣薪資報酬的職工為尋求自己正當權益，會自發地迅速組織起來，以集體訴訟的方式將企業告上法庭。

2 強制勞動者加班造成的爭議

部分企業剝奪職工的休息時間，追求自身利益的最大化。由于企業內部規章制度不規范、勞動合同約定不清楚或者勞動者都簽訂不了書面勞動合同，再者企業在勞動合同中是強勢一方，所以勞動者被企業肆意安排加班的現象屢見不鮮，屢禁不止。

三 上海黃浦區勞動爭議處理的實踐和探索

上海市黃浦區位于市中心，企業眾多，服務業發達，經濟對勞動用工制度的影響較大，容易發生群體性勞動爭議事件，處理稍有不慎，勞動者可能釆取上訪等極端方式維權，演變為群體性突發事件，造成社會治安的動亂。

制度缺位及制度執行不力使勞動關系面臨制度創新和制度修復的雙重挑戰，是黃浦區群體性勞動爭議處理機制中的主要問題。第一，群體性勞動爭議較為頻繁，且大多屬于欠薪、欠保等基本權益問題;第二，缺乏良好制度環境、高效制度安排和有力的制度執行。很多爭議處理機制在制度執行中無法順利實施，和制度預想的過程不完全吻合。

1 工會制度缺失

在對群體性勞動爭議案件的研究中，可以發現大量的群體性案件中沒有工會組織介入，許多群體性勞動爭議案件最后演變為悲劇事件。工會組織的性質不獨立、職能不履行，久而久之就是勞動者無法信任工會組織，工會的職能就將無從談起。正是工會制度的缺失，在源頭上助長了群體性勞動爭議的滋生。

2 群體性勞動爭議處理程序復雜繁瑣

勞動爭議仲裁制度的設計在理論上應體現專業、靈活、快捷、成本低廉等仲裁機制所獨具的特性，十分符合勞動爭議應迅速、高效、低成本解決的需求。但是在現實的制度運行過程中，仲裁對案件審理“訴訟化”傾向愈發明顯。[2]仲裁訴訟化導致的后果就是勞動仲裁成為了訴訟程序的翻版，勞動仲裁成為了“三審終審制的第一審級”。[3]勞動爭議處理旨在化解矛盾、恢復和維護勞動關系正常運行，而現在群體性勞動爭議的處理程序過于繁瑣，并不利于爭議的化解，勞動關系回歸正軌。

3 群體性勞動爭議聯動處置薄弱

爭議處理中人社局、公安部門、法院、司法、總工會等相關部門的聯動協作將直接影響了群體性勞動爭議的處理結果。因此，各部門之間的聯動處置至關重要。

四 健全我國群體性勞動爭議處理機制

1 充分發揮勞動仲裁的作用，完善勞動爭議的訴訟制度

“一裁二審”的爭議解決機制存在一些缺陷，而群體性勞動爭議具有復雜性和突發性的特點，必然決定了現行爭議解決機制無法適應其發展需要。勞動爭議解決機制改革較為理想的選擇，可以采取采取“裁審分軌、各自終局”的雙軌制模式。在具體的制度安排上，可分設只裁不審的法定仲裁制度和或裁或審的選擇制度：（1）只裁不審的法定仲裁制度，可包含下列兩類：小額糾紛和基準糾紛。因此，考慮到群體性勞動爭議的相對復雜性，建議在立法上明確規定，10人以上的群體性勞動爭議不屬于只裁不審之列。（2）或裁或審的裁審自擇。在法定仲裁范圍之外的勞動糾紛，應該允許當事人自由選擇，“或裁或審”，各自終局，這有利于縮短處理周期，降低處理成本，節省司法資源，實現程序的公平價值與效益價值的合理平衡，達到整個社會效益的最優化。[4]

2 完善工會制度，加強政府的監管職能

政府的嚴格監管是爭議處理機制的重要保障，政府的勞動職能部門要嚴格規范企業行為。在薪資報酬、福利保險待遇和解除終止勞動合同等類勞動爭議中，大多是由企業一方的違法行為產生的。在很多企業經營者的意識中，毫不在乎違法成本，或者說走后門、送送禮就能逃脫監管，避免法律制裁。企業嚴于律己，嚴格遵循法律法規和合同，可以有效防止勞動爭議發生。企業如果不規范自己的行為，政府要嚴格依據法律規定，讓違法企業由于違法行為承擔起嚴格的責任。

3 建立群體性勞動爭議預防與應急處理機制

許多地方政府及相關部門已經頒布了勞動保障群體性事件應急處置預案，對工作原則、組織領導和工作職責、應急響應程序、處置辦法等都進行了具體規定，還成立了日常的協調與預防工作。這也就能在某種角度說明群體性勞動爭議預防與應急處理的重要性。但是這些預案通知，或者效力級別較低;或者方案設計各不相同，應急部門設置不一，聯動與協作部門責任不清，以致實施起來困難重重，難以實現其快速有效的應急目的。因此，有必要在一個更高的法律層面上進行立法規定，確定成為一項制度，確立統一的方案及標準，明確各部門職責，從而建立規范而有效的預防與應急處理機制，為群體性勞動爭議的更好解決指明正確的方向。

參考文獻

[1]國務院 1993 年頒布的《企業勞動爭議處理條例》規定：集體性的勞動爭議職工一方當事人為 3 人以上。

[2]蔡晶進，上海市黃浦區群體性勞動爭議處理機制研究[D]，上海，華東師范大學，2014

[3]董保華，勞動爭議處理法律制度研究[M]，北京，中國勞動社會保障出版社，2008年

[4]李娜，張華，陳丹等，群體性勞動爭議解決機制研究——以和諧社會的構建為視角[J]，法治論壇，2009年02期