人力資源績效管理在企業中的有效運用

張濱 劉萃

【摘 ?要】從企業發展來看，人力資源績效管理在企業內部管理中占據關鍵位置，結合當前企業人力資源管理的需求，制定完善的績效管理制度，有助于企業的長久穩定發展。基于此文章對人力資源績效管理在企業中的運用策略進行深入研究。

【關鍵詞】人力資源;績效管理;企業管理;資源管理

引言

人力資源是現代企業管理工作的重要對象，做好人力資源管理方面的工作，提升人力資源管理水平，這樣才能更好的促使企業的長效發展，更好的提升企業的競爭發展能力。績效管理是人力資源管理工作的重要組成部分，做好績效管理工作，這樣可以更好地提升崗位人員的工作積極性，提升在崗人員的工作水平，更好地推進人力資源管理成效的提升。

1人力資源的特點

人力資源與信息資源、物質資源并稱企業三大資源，而人力資源是獲得其他資源的媒介。因員工的生命是有限的，所以人力資源也是有限的，但通過招聘新員工，人力資源又具有可再生性特點。人力資源可以增值，隨著科技的發展，企業員工也要緊跟時代步伐，提高自身素質。同時企業也應為員工創造學習、培訓的機會，這樣既能提升員工職業素養，還可提升企業的人力資源價值。另外，人力資源還具備社會屬性的特點，通過科學、合理的績效管理，可以實現人力資源價值的最大化。

2強化人力資源績效管理的必要性

2.1有助于加強新型管理工具的應用

新經濟形勢下，將人力資源績效管理擺在企業管理的重要位置，有利于管理新方式的應用。人力資源績效管理屬于一種綜合性改革的新方式，由其內涵來看，是一種創新性的系統管理，通過不斷量化、細化任務，從而完善工作流程，最終獲取科學管理的目標。從當前研究成果顯示，盡管企業工作程序所遵循的標準、體系都較為健全，且極為重要，但其是否能夠具備積極、有效的正向效果，在很大程度上與市場、客戶需求息息相關。作為一種新型管理工具，隨著時間的不斷發展，績效管理的優勢更加凸顯，也更能得到部門企業的認可與重視。在體系改革深化過程中，績效管理本身就是一種有效的工具，且其具備可復制、可推廣等特性，在技術層面來講，績效管理可作為參考，同時能進行必要移植，這種情況下，可進一步改善與加強新型管理工具的應用，更有利于企業持續、健康發展。

2.2推進人力資源能力建設

人力資源績效管理本身不僅僅是指實際人力資源具體工作的操作和執行，也是從戰略化角度支持企業人力資源工作的重要舉措。績效管理應用下，我們可以實現對當前人力資源管理工作合理性、科學性、準確性的全面提升，讓其真正的成為當前企業決策和發展的重要依據和基礎。通過績效管理的應用，人力資源管理工作也能夠更好地明確員工的實際工作態度、工作水平和工作計劃完成情況，為企業人事方面工作的開展提供一個更加準確、有效的依據。從員工的角度來說，績效管理的應用也可以更好地體現企業員工自身的工作情況，展現員工的工作成績和價值。另外，做好人力資源績效管理工作的開展，也能進一步優化和改進人力資源工作中具體崗位人員的工作職責、任務、目標等，并為具體人力資源管理工作提供決策依據和支持。

3人力資源績效管理在企業中的有效運用

3.1引進專業的管理人員。

目前許多企業無法將這項工作做好的原因是沒有專業的人員來負責這項工作，在進行的過程中會出現很多不規范的情況，所以企業應當在這方面投入更多資金來聘用專業的管理人員，這樣就可以保證績效管理工作能夠規范地完成。專業人員在完成工作時必然會有更高的合理性，他們本身有著十分詳細的考評標準，可以自覺地根據實際情況來優化自身的工作流程，并且能夠將企業的目標與工作的目標相一致。同時，專業的管理人員不論是在專業知識方面還是相關工作的經驗方面，都要比兼職的工作者有明顯的優勢，并且如果想將企業中的員工培養成能夠良好完成這項工作的人才需要投入的資源會更多，因此直接聘用也是比較省時省力的一種方法。需要注意的是，不能完全地信任專業人員的工作，依然需要在分配了任務后，對其進行適度的監督，這樣才能保證不會出現任何差錯。

3.2制度管理與人為管理相互配合

在人力資源績效管理工作中，需要將制度管理與人為管理靈活配合。制度管理是統一標準，是參考指導內容，保證管理的公開公平。人為管理則是彌補制度管理的不足，通過領導者的靈活人性化調節來安撫疏導工作人員的負面情緒，調動其積極性。同時通過人為的調動來提升工作人員對制度的正面認識，避免對制度內容的錯誤理解。要充分意識到制度化管理下的績效管理工作不是針對一個人設置的，而是針對所有企業成員開展。正是由于其具有廣泛的統一性，因此無法照顧到每個崗位每個人的實際差異所需。即便非常完美的績效考核管理內容，也會存在無法顧及到個別人與不同時期情況所需。這種管理上的不足就需要人為管理介入來靈活的查漏補缺與完善。人為管理是潤滑劑，可以有效的調和工作人員與制度之間的相處關系，保證工作人員更好的適應制度，同時也通過對員工的逐步了解，通過反饋的情況來改善制度內容，讓制度本身保持與時俱進的發展勢頭，避免陳舊滯后。

3.3優化績效管理工作制度

結合科學化管理的特點，我們應該對具體績效管理工作中的流程進行整改，引入規范化和標準化的工作思路，讓整個績效管理工作能夠和企業管理工作得到同步推進。不同類型的考核評價標準不盡相同，我們應該結合實際績效工作的特征和要求，對科學化的管理需求進行合理的融入，從提升工作效能和質量的角度入手，打造一個積極的工作環境和流程。在對相關工作標準的調整上，我們也應該將規范化和標準化作為整個績效管理工作的重要思路，進一步提升標準化管理意識的落實成效，構建一個具備更加統一性和標準性的績效資源交互體系，保證企業績效管理工作成效。

3.4健全考核內容

績效考核要結合不同員工的崗位性質及職責，對其工作能力及業績表現做出全面、中肯、客觀的評價。對于員工的工作能力主要通過團隊合作、人際交流、業務能力、工作積極性等相關指標進行考核，對其業績表現則需要采取定性與定量考核相結合的方式，綜合考慮業績、表現兩方面的情況。其中，業績考核的重心是指定時間內的工作任務完成度，在實際操作中以定量考核為主，主要考慮工作完成的效率、質量以及取得成果等。對于員工表現的優劣，定量考核的難度較大，一般是通過員工的態度、執行力、人際交往等方面體現出來。

3.5強化績效考核結果的應用

績效管理的最終目的是強化績效考核應用，在具體工作中，要對考核結果應用加以重視，將考核結果作為人事管理的依據，作為職級調整的參考，也可與員工任用、培訓、評選、晉升等掛鉤，發揮考核激勵作用。績效結果的合理應用，能更好地調動員工的積極性，增強員工的創造性。在組織績效與個人績效雙面驅動下，能夠實現組織能力培養與個人能力培養的共同效果。面對人力資源管理問題，強化績效評價結果應用可達到獎罰分明的預期目標，能夠更好地激發員工的創造力，更好改進績效管理體系。在績效管理中，還要重視立體化績效激勵措施的實施。要求創新目標激勵、創新責任激勵、創新崗位激勵，通過完善激勵機制，可進一步增強員工的歸屬感，更好為企業服務。

結語

綜上所述，在企業人力資源管理中，績效機制是否健全對企業經營管理影響較大。通過完善績效管理體系，不僅能夠提高員工工作積極性，還能充分挖掘員工的創造能力，從而提升企業的核心競爭力，促進企業持續、健康發展。

參考文獻：

[1]張軍清.探討人力資源績效管理在企業中的有效運用[J].現代國企研究，2015，（22）：144.

[2]張愛娜.人力資源績效管理在企業中的有效運用研究[J].中國市場，2015，（20）：124-125.

（作者單位：1天津送變電工程有限公司;2國網天津建設公司）