當前電力企業勞動用工管理現狀及提升要點初論

劉偉

【摘 要】本文以企業勞動用工管理工作為研究對象，將電力企業的工作案例作為實踐典型進行分析。在簡要介紹電力企業現階段勞動用工管理現狀的基礎上，從職工歸屬、組織結構、員工素質、管理制度這四個方面，說明員工管理優化的要點內容，為相關管理工作的發展升級，奠定堅實基礎。

【關鍵詞】電力企業;勞務管理;人力資源

引言

電力企業在新社會環境中，獲得了良巨大的發展機遇，也面臨著實際的成長挑戰。為了在市場環境中，始終保持穩定的競爭能力與發展狀態，務必要在電力企業的勞動用工管理工作中，進行升級建設，并將現階段管理工作的主要矛盾問題作為現狀分析要點，引導形成明確的發展規劃策略。

一、電力企業勞動用工管理現狀

電力企業勞動用工問題，受到歷史發展階段性的影響，并在電力企業人資關系上，呈現出多種勞動雇傭關系并存的多元化發展狀態，且具體體現在不同員工在福利待遇上的差異化條件。當前，電力企業中，集體職工、全民職工、外聘人員、勞務派遣等多種人資模式并存，并主要在以下幾個方面表現出管理問題。

第一，員工歸屬不明確。電力企業中，簽訂勞動合同的集體員工一直存在，是其組織隊伍的重要組成部分。在特定的歷史時期中，這一組織關系下的崗位人員，為我國經濟建設作出了貢獻，但其在當前乃至未來的發展中，卻成為影響企業高效發展的負人資資產，如果處置不當，還會造成社會性問題。第二，員工管理工作中，也存在一定風險性。例如，在新修訂的《勞動合同法》中，對于勞務派遣工作作出了新的定義，并對其中的部分崗位作出了限定，如果電力企業繼續沿用這一模式，則需要進一步進行優化，以便控制非法用工問題的出現。第三，員工素質問題，在電力企業的勞工用工崗位上，員工大多數以勞務外派與直簽的形式居多，而其中擁有大學本科學歷的學生，僅占其總體的26.4%，擁有中級或中級以上技能等級的崗位人員，加起來也僅為總人數的17.8%，并呈現出技能等級與數量的反比例關系。

二、電力企業勞動用工管理提升要點

（一）明確職工歸屬

針對電力企業的勞動用工管理工作，需要優先處理崗位員工歸屬問題，以此才能消除所有相關崗位工作人員的后顧之憂，并將精力更加集中低投入到崗位工作中去，完成工作目標的同時，形成電力企業的內部組織的凝聚力與向心力。

尤其對于電力企業中，崗位技能相對較強、職業綜合素質較高的集體員工，電力企業可以對管理模式進行調整，并在正確工作人員本人意愿的基礎上，與其簽訂合法的勞動合同，使其崗位工作的身份得到確認，以適應現代化的企業管理模式。而這一工作方法，也有助于電力企業對復雜人員組織形式的統一化管理，在適應新型管理體系的前提下，對內部人資進行深入開發^[1]。

同時，電力企業在明確職工歸屬問題的過程中，對于那些工齡相對較長，且專業化素養相對較低的崗位工作人員，則需進行差異化管理。尤其在其再就業能力相對較低的前提下，在企業內部，可以嘗試性的推行“內部退養”策略，并向其發放基本的生活費用，并繼續為其按照薪酬比例，繳納社會保險，直到這一崗位人員到達退休年齡之后，為其辦理相應的退休手續，解決員工的后顧之憂。

通過以上差異化的管理策略，不僅從電力企業原有人資體系中，篩選出了具有人資價值的崗位工作人員，也在一定程度上，實現了工作崗位的清理，并為企業的正常運行，掃清了障礙，為企業的持續性發展奠定了基礎。

（二）優化組織結構

對于電力企業勞動用工的調整，需要調整其組織結構的發展狀態，并以此作為整理全盤勞務管理工作的重要手段，維護電力企業組織系統健康運行狀態的重要策略。在《勞動合同法》的內容中，對于企業中的勞務派遣員工，提出了具體的限制，并通過法制化的規定，對企業的行為展開系統管理。對此，電力企業內務必要結合自身的實際發展狀態，在定位勞動用工狀態的基礎上，制定行之有效的管理措施，逐漸縮減不符合“三性”管理要求特征的勞務派遣員工，并縮減整體勞務派遣員工的比例條件。

通過勞動用工管理工作的優化控制，保證員工隊伍結構的基礎上，還需要從以下兩個層面，對具體工作執行內容進行優化。其一，要對正處在職務崗位工作中的勞務派遣人員進行更加系統化的管理，尤其在突出此類員工與編制內員工差異化條件的基礎上，避免在管理工作中出現“同工同酬”的現象。而在重要的關鍵性崗位中，應盡可能地避免使用勞務派遣員工，并嚴肅執行核定編制的用工人數，以此防止出現勞務派遣員工的擴大化，杜絕產生企業超員問題。其二，在對合作的勞務派遣公司進行選擇時，也要需要重點關注公司的資質水平與運營情況，在市場中獲取其風評狀態的同時，降低非法用工等風險問題的發生概率，保證企業用工渠道的合理、合法狀態。

（三）提高員工素質

提高電力企業勞動用工的整體素質水平，是加強化勞動用工管理工作的基礎內容。在執行這一工作中，不僅要注重崗位個體能力的塑造與升級，也要以整體組織機構的宏觀視角，形成立體化的組織梯度。由此，在加強企業勞動用工管理上，形成基礎性的支撐條件，并在具體崗位優化升級的過程中，使勞動用工者可以為企業提供更具適應性的價值能力。

工作方法上，電力企業需要根據自身當前發展的實際狀態，在業務發展需要的方向上，對崗位資質進行認定與評價，并對具體崗位人員提出明確的發展目標。同時，在企業內部，制定完整的員工培訓計劃，通過對勞動用工崗位技能、職業資格等多方面技能與素養的綜合培訓，使人員結構得到優化調整，并達到提升組織整體素養，升級工作業績的管理目標。

同時，在培養與塑造員工的過程中，也要在企業原本的員工管理體系中，形成具體、明確、量化的員工退出機制。在這一機制中，從一些重要的崗位工作開始，對于那些業務能力不足、發展方向不匹配、崗位素質不過關的工作人員，進行內部調動，使其可以匹配到其他更適應的崗位工作中。而對于無法與企業發展節奏保持同步的員工，則需要嚴格執行國家管理規定，按照法律程序接觸勞動合同，在企業環境中，制造出優勝劣汰的管理氛圍^[2]。由此，可以激發出電力企業員工的學習意識與危機意識，進而更好地調動員工積極性，使企業發展過程中，積累并塑造更多的優勢性人才。

（四）完善管理制度

電力企業的勞動管理工作，需要形成系統化的管理體系，并在制定細化規章制度的前提下，保證企業運行過程中，可以形成具體化的管理依據。例如，在管理工作中，勞動企業可以在合同管理、工資分配、勞動保護、保險福利等工作內容中，依照相關的法律法規，以及企業的實際發展狀態，形成具體的管理制度。同時，在配合完整審查機制的基礎上，以員工基本利益為出發點，保證企業用工的自主權。另外，在管理工作中，還需要針對具體用工憑證等資料，進行細化管理，尤其在公示效果上，需借助網絡化的信息管理渠道，提高管理工作的透明度與公平性，為員工提供合理的工作環境。

總結

綜上，電力企業的勞動用工管理工作，暴露出了許多問題與缺陷，并對企業發展穩定性，造成了負面影響。從電力企業角度出發，為了保證自身對經濟環境發展的適應性，要從長遠角度著眼，處理企業勞動用工管理中積累的矛盾，并在各人資環節中，形成系統措施，以保證用工管理工作狀態與企業發展的適應性。

參考文獻：

[1]秦艷.員工心理健康在構建和諧勞動關系中的作用探究——以惠州仲愷供電局為例[J].人才資源開發，2019（02）：81-82.

[2]田敏琪.企業勞動用工和勞動組織管理存在的問題及對策[J].中外企業家，2018（35）：91-92.

（作者單位：國網建湖縣供電公司）