基于“互聯(lián)網(wǎng)+”的事業(yè)單位人力資源優(yōu)化管理模式探討

郝琰 趙迪

摘 要：隨著互聯(lián)網(wǎng)的迅猛發(fā)展，人力資源的配置方式較以往已經(jīng)發(fā)生巨大變化。得益于“互聯(lián)網(wǎng)+”強(qiáng)大的數(shù)據(jù)處理能力以及模型分析計(jì)算能力，論文結(jié)合事業(yè)單位對于工作量、人力資源的潛在價(jià)值、素質(zhì)能力、綜合利潤最大化等不同方面進(jìn)行權(quán)重考量，建立合理的評價(jià)模型。結(jié)果表明，依靠“互聯(lián)網(wǎng)+”強(qiáng)大的分析能力和及時(shí)的數(shù)據(jù)傳遞能力，能大大降低人力資源配置成本，更加精準(zhǔn)的鎖定事業(yè)單位所需要的各類人才。

關(guān)鍵詞：“互聯(lián)網(wǎng)+”;事業(yè)單位;人力資源模式;優(yōu)化管理

一、 引言

現(xiàn)階段的事業(yè)單位人力資源管理模式主存在的問題有以下幾個(gè)方面。1. 事業(yè)單位的人力資源管理模式落后。2. 事業(yè)單位的崗位設(shè)置不科學(xué)。3. 事業(yè)單位的激勵(lì)制度不健全，難以用單一的制度將相對繁雜的事物都納入其中，要切實(shí)考慮不同工作的不同難度以及帶來的人事影響和社會(huì)影響。4. 能力結(jié)構(gòu)層面配置不科學(xué)。合理的人力資源配置應(yīng)該是不同人員之間的優(yōu)勢互補(bǔ)，但現(xiàn)如今事業(yè)單位存在大量能力不高的工作者，這一龐大群體的存在對于事業(yè)單位的人力資源優(yōu)化有著巨大的負(fù)面沖擊。

因此，借助“互聯(lián)網(wǎng)+”強(qiáng)大的優(yōu)化選擇模型選擇能力針對不同事業(yè)單位所需要的不同類型人員配置做出量身定制的優(yōu)化措施，可以保證事業(yè)單位的人力資源優(yōu)勢更加明顯。

二、 現(xiàn)階段事業(yè)單位人力資源管理模式的問題分析

（一）事業(yè)單位的培訓(xùn)模式不完善

在事業(yè)單位內(nèi)部，重視學(xué)歷而不重視能力。對于學(xué)歷的倚重讓員工都去追求高學(xué)歷，而不是切實(shí)提升自己的業(yè)務(wù)能力。單位內(nèi)部組織的學(xué)習(xí)培訓(xùn)往往都是表面工程，員工并不十分重視，參加與不參加區(qū)別不大，嚴(yán)重打擊員工積極性。培訓(xùn)的內(nèi)容往往也不接地氣，與現(xiàn)階段的工作內(nèi)容聯(lián)系不強(qiáng)，員工學(xué)習(xí)后并沒有切實(shí)提高業(yè)務(wù)能力，也導(dǎo)致了學(xué)習(xí)興趣不高。

（二）崗位安排不科學(xué)

在事業(yè)單位的工作內(nèi)容中，往往會(huì)出現(xiàn)一些難度較大、報(bào)考人員較少的崗位，導(dǎo)致長期工作人員招收困難。為了解決這一問題，便會(huì)雇傭一些臨時(shí)員工，而臨時(shí)員工水平的高低直接決定了其工作體驗(yàn)以及事業(yè)單位服務(wù)的質(zhì)量，再有臨時(shí)人員一般也不能享受正式員工一樣的薪資待遇，導(dǎo)致事業(yè)單位留不住人才。在事業(yè)單位中的升職加薪通常由工作實(shí)踐和工作經(jīng)驗(yàn)決定，因此具有新想法、新技術(shù)的員工不能很好地施展自己的才華，導(dǎo)致員工為了謀求自身的發(fā)展而離職。

（三）激勵(lì)制度不健全

合理的激勵(lì)制度是保證員工高效工作的重要法寶，沒有合理的獎(jiǎng)懲制度就很難對員工形成激勵(lì)，難以鼓勵(lì)員工為本單位的發(fā)展做出更多的貢獻(xiàn)。如今處于信息爆炸的時(shí)代，當(dāng)員工在事業(yè)單位內(nèi)部的付出與回報(bào)不成正比，或者說在事業(yè)單位內(nèi)部不能得到很好的發(fā)展，極易造成人才外流現(xiàn)象。如今事業(yè)單位的獎(jiǎng)懲制度大多流于形式，因此，獎(jiǎng)懲機(jī)制一定要公平、透明、公開，不偏不倚，要有切實(shí)的激勵(lì)作用，不能形成員工不在乎獎(jiǎng)勵(lì)的現(xiàn)象。“不患寡而患不均”是獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制能夠平穩(wěn)運(yùn)行的前提。如果員工覺得獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制有黑幕，那可能起到反作用，具體的獎(jiǎng)勵(lì)形式，可以結(jié)合本單位的特點(diǎn)進(jìn)行現(xiàn)金獎(jiǎng)勵(lì)和福利獎(jiǎng)勵(lì)，同時(shí)，也要大力推行班組獎(jiǎng)勵(lì)，使團(tuán)隊(duì)內(nèi)部具有良好的凝聚力，形成一個(gè)有集體意識、榮辱與共的集體，對于單位的競爭力以及文化價(jià)值提升都大有裨益。除此之外，還可以將獎(jiǎng)勵(lì)內(nèi)容定期在大門口宣傳欄進(jìn)行粘貼，讓所有員工形成你追我趕的良性競爭工作狀態(tài)，使整個(gè)單位的精神面貌煥然一新。

三、 依托“互聯(lián)網(wǎng)+”創(chuàng)新人力資源管理模式

在大數(shù)據(jù)背景下可以將“互聯(lián)網(wǎng)+”與管理方式、獎(jiǎng)勵(lì)模式、發(fā)展方向、創(chuàng)新培訓(xùn)等幾個(gè)方面加以結(jié)合來切實(shí)提高事業(yè)單位人力資源的管理水平，同時(shí)提升員工與單位的共同效益。

（一）依托“互聯(lián)網(wǎng)+”的數(shù)據(jù)化人力資源管理

依托大數(shù)據(jù)體系可以建立新型合理的人力資源評估機(jī)制，通過對薪酬、工作量、創(chuàng)造價(jià)值等不同項(xiàng)目賦予不同權(quán)重，建立一套符合本單位的評價(jià)模型。

（二）扁平發(fā)展人力資源模式

傳統(tǒng)的人力資源管理模式是金字塔型的管理模式，取決于當(dāng)時(shí)的信息發(fā)展水平以及人力資源管理的傳統(tǒng)觀念。如今，信息的交互方式已經(jīng)發(fā)生翻天覆地的變化，傳統(tǒng)的金字塔管理模式已經(jīng)不適應(yīng)如今的大環(huán)境，扁平化的管理模式應(yīng)運(yùn)而生，即不再由最高領(lǐng)導(dǎo)決定所有事務(wù)，而是由每一個(gè)員工對自己所負(fù)責(zé)的事物做出相對應(yīng)的決策，在一定程度上擴(kuò)大底層員工的權(quán)利，精簡決策流程，降低決策成本。

（三）加強(qiáng)數(shù)據(jù)互通，構(gòu)建激勵(lì)新模式

通過“互聯(lián)網(wǎng)+”可以完美解決現(xiàn)如今事業(yè)單位內(nèi)部考核制度落后、考核時(shí)間長、考核要素不全面的問題。利用“互聯(lián)網(wǎng)+”優(yōu)勢，可以加大數(shù)據(jù)的收集量，優(yōu)化算法，制定更加貼合本單位現(xiàn)狀的激勵(lì)模式，提高員工的積極性和工作效率。

四、 結(jié)語

綜上所述，為了切實(shí)提高事業(yè)單位在“互聯(lián)網(wǎng)+”背景下的人力資源管理能力，應(yīng)從數(shù)據(jù)結(jié)構(gòu)、人力資源配置結(jié)構(gòu)、交互模式等方面入手，緊密依靠“互聯(lián)網(wǎng)+”的高效、便捷優(yōu)勢，從根本上對基于“互聯(lián)網(wǎng)+”的事業(yè)單位人力資源優(yōu)化管理模式進(jìn)行創(chuàng)新。

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作者簡介：

郝琰，湖南文理學(xué)院黨委巡察督查辦公室;

趙迪，湖南文理學(xué)院資源環(huán)境與旅游學(xué)院。