淺析企業(yè)跨文化溝通問題及對策

張敏蝶 胡婷婷

摘要：隨著全球經(jīng)濟(jì)一體化的深入發(fā)展，越來越多的跨國企業(yè)應(yīng)運而生，由此帶來的跨文化溝通問題層出不窮。企業(yè)需要通過一系列的措施改善文化沖突現(xiàn)狀，增強(qiáng)企業(yè)凝聚力和核心競爭力。本文就基于霍夫斯泰德跨文化維度理論，從五個維度闡述企業(yè)在跨文化溝通中存在的問題，并提出相應(yīng)的完善措施。

關(guān)鍵詞：霍夫斯泰德跨文化維度;跨文化溝通;完善措施

一、理論概述

（一）霍夫斯泰德跨文化維度

荷蘭管理學(xué)者霍夫斯泰德在其1980年出版的《文化的后果》一書中發(fā)表了他對跨文化維度的研究成果。在此之前，他通過對IBM員工的大量因素分析，發(fā)現(xiàn)了可以幫助我們區(qū)分民族文化對員工的工作價值觀和工作態(tài)度的影響的因素，包括個體主義與集體主義、權(quán)力距離、不確定性規(guī)避、事業(yè)成功與生活質(zhì)量、長期導(dǎo)向與短期導(dǎo)向等五個維度。

霍夫斯泰德將個體主義與集體主義定義為“人們關(guān)心群體成員和群體目標(biāo)（集體主義）或者自己和個人目標(biāo)的程度（個體主義）”。兩者的區(qū)分主要在于是更看重個體利益還是集體利益。權(quán)力距離指一個社會中的人對權(quán)力分配不平等這一事實的接受程度。而不確定性規(guī)避是指人們?nèi)淌芑蚋械讲淮_定性的威脅的程度。事業(yè)成功與生活質(zhì)量維度是人們強(qiáng)調(diào)事業(yè)成功導(dǎo)向，包括自信、競爭、物質(zhì)主義等，還是強(qiáng)調(diào)包括人際關(guān)系和他人利益等在內(nèi)的生活質(zhì)量導(dǎo)向。長期導(dǎo)向與短期導(dǎo)向是霍夫斯泰德在后期研究中增加的一個強(qiáng)調(diào)是否有長遠(yuǎn)打算、是否凡事都想到未來的維度。

（二）跨文化溝通

跨文化溝通是指不同國際不同文化背景的人相互進(jìn)行信息交流的過程。比如，不同價值觀、教育背景、宗教信仰的人之間便會產(chǎn)生跨文化溝通。人們可以通過語言和動作的溝通來對信息進(jìn)行傳遞，但在跨文化溝通中既能傳遞多樣的文化知識，又容易造成溝通障礙。跨文化溝通具有兩面性作用，是企業(yè)活動和管理中的重要一環(huán)。

二、“跨文化五維度”在跨文化溝通問題中的體現(xiàn)

（一）價值觀層面

個體主義與集體主義維度實質(zhì)上反映了不同文化群體間最深層次的價值觀的沖突。在團(tuán)隊活動的交流中表現(xiàn)的尤為明顯：一些個體主義文化的員工的意見可能更難被說服，比起集體主義員工，他們?nèi)谌肴后w可能會更加的滯后。宗教信仰也是這個層面的突出體現(xiàn)。

（二）組織結(jié)構(gòu)和決策方式

權(quán)力距離在組織結(jié)構(gòu)與決策方式上體現(xiàn)的尤其突出。權(quán)力距離大的文化中，組織結(jié)構(gòu)一般是高聳型;反之，在權(quán)力距離小的文化中的組織結(jié)構(gòu)多為扁平型。由此，權(quán)力距離大的企業(yè)傾向于采用自上而下的決策方式，員工之間沒有得到良好的溝通。權(quán)力距離小的企業(yè)更多實行參與式?jīng)Q策，員工與員工之間、員工與企業(yè)之間都得到了良好的溝通，員工意見得以反饋但容易造成時間浪費。

（三）表達(dá)方式

不確定性規(guī)避與語境高低緊密相關(guān)，這一點在創(chuàng)業(yè)者身上尤其突出。以美國為代表的低不確定性規(guī)避和低語境國家人員在創(chuàng)業(yè)時更敢于冒險、表達(dá)自己并對未來的信心。而以中國為代表的類似高語境、高不確定性規(guī)避文化的國家，在與人交流時通常不會直接的表現(xiàn)自己。同時，不同文化中不同的語言和非語言表達(dá)含義不一，容易造成員工的溝通障礙。

（四）需求層面

不同員工對事業(yè)成功和生活質(zhì)量的需求是不同的。研究發(fā)現(xiàn)，日本、美國、英國、德國、加拿大、法國等國家更強(qiáng)調(diào)事業(yè)成功，近年來的中國也有此趨勢。同時，不同的個體也有不同的需求，這就使得不同需求的員工在溝通中缺乏共同話題、意見難以統(tǒng)一甚至發(fā)生沖突。

（五）認(rèn)知層面

主要強(qiáng)調(diào)對長期或短期導(dǎo)向的認(rèn)知。長期導(dǎo)向的員工喜歡從邊緣談起，再切入“正事”。短期導(dǎo)向的員工則是從正事談起，如果成功再拓展關(guān)系去了解其它方面的情況。但有學(xué)者提出，不同文化背景下的長期或短期導(dǎo)向也是動態(tài)的，也可能減弱或增強(qiáng)。不同的認(rèn)知往往可能在員工中留下不同印象，形成認(rèn)知偏差。

三、完善企業(yè)跨文化溝通的措施

（一）尊重文化差異，樹立積極態(tài)度

首先，企業(yè)中特別是跨國企業(yè)的文化差異是普遍存在的。每一位員工都需要承認(rèn)并尊重文化差異，這是進(jìn)行跨文化溝通的前提。其次，樹立積極的溝通態(tài)度才能在企業(yè)的不同文化中建立良好的人際關(guān)系，減少人際沖突。

（二）“因地制宜”的溝通方式

溝通應(yīng)樹立“因地制宜”的觀念，只有適合的溝通方式才能實現(xiàn)溝通效果最大化。在決策方式的確定上，企業(yè)應(yīng)根據(jù)自身組織結(jié)構(gòu)和實施條件進(jìn)行。不同企業(yè)之間、不同員工個體之間、員工與企業(yè)之間都應(yīng)保持動態(tài)的溝通方式，樹立權(quán)變的觀點。

（三）跨文化溝通培訓(xùn)

企業(yè)可以定期組織相應(yīng)的語言和跨文化溝通培訓(xùn)，由外國員工和中方員工或其他不同文化背景的員工分別擔(dān)任講師，了解員工的跨文化溝通培訓(xùn)需求，制定合理的培訓(xùn)方案，增進(jìn)彼此間的交流。

（四）搭建跨文化溝通平臺

“平臺經(jīng)濟(jì)”在現(xiàn)在的社會環(huán)境下應(yīng)運而生，跨文化溝通也可以借鑒“平臺溝通”的方法。企業(yè)應(yīng)積極主動的為不同文化背景的員工搭建溝通的平臺，體現(xiàn)為：公司的年會活動、跨文化合作的項目、電子化的網(wǎng)絡(luò)交流平臺等。

（五）促進(jìn)企業(yè)文化融合

不同的企業(yè)會有統(tǒng)一的企業(yè)文化，在餐飲、零售、服裝等以銷售為特征的行業(yè)尤其突出。企業(yè)可以通過吸收不同員工文化背景中的共性和精華，結(jié)合組織的戰(zhàn)略目標(biāo)，形成企業(yè)獨特的文化魅力。在企業(yè)文化的形成過程中促進(jìn)多種文化的融合，讓企業(yè)文化為跨文化溝通“添磚加瓦”。

作者簡介：

張敏蝶（1998-），女，漢，四川省瀘州市，本科，研究方向：人力資源管理

胡婷婷（1998-），女，漢，四川省達(dá)州市，本科，研究方向：工商管理