高職教師心理資本提升策略研究

王靈芝

摘要：本文總結和梳理了國內外學者對心理資本的研究，在分析高職教師心理資本的現狀的基礎上，借鑒國內學者對心理資本結構的實證研究結果，從事務型心理資本和人際型心理資本兩個維度提出高職教師心理資本開發的策略。

關鍵詞：高職教師；心理資本；心理資本提升策略

心理資本（psychological capital）與經濟資本及人力資本一起并稱為三大資本，在社會生活中扮演著非常重要的角色。隨著資本研究從有形到無形，作為無形資本類型之一的心理資本，其所具有的精神價值、經濟價值和社會價值也逐漸得到社會的認同和關注，并成為學術界研究的新興課題。

心理資本最初由Seligman等在發起積極心理學運動時提出，Luthans等（2004）對心理資本做出進一步的解釋，他們認為積極心理資本包含四個維度：自信（confidence）或自我效能感（self-efficacy）、希望（hope）、樂觀（optimism）和韌性（resilience），是一種可以提供個人發展和提升工作績效的積極心理資源[1][2]。Luthans、Youssef和Avolio在認高四個維度的基礎上，認為心理資本是一個發展的概念，只要是符合積極組織行為標準的心理狀態和心理要素都應該納入心理資本的結構維度，因此還可以考慮將創造力、智慧、幽默、真實、感恩等納入心理資本構念的范疇[3]。

一、高職教師心理資本現狀分析

隨著研究的展開，教師心理資本水平的基本特點得到了普遍關注。以高職教師為對象的研究主要探討了高職教師心理資本在性別、年齡、婚姻狀況等人口學變量上的差異；在學歷、教齡、職稱等人力資本變量上的差異[4]。盡管研究結果不盡相同，但基本能反映出高職教師群體心理資本的特點及規律，為了解高職教師心理資本總體狀況及不同群組差異提供豐富的信息，利于制定有針對性的高職教師心理資本提升策略，同時，有助于在進一步深入研究心理資本與其他相關變量的內存關系。

高職男性教師的心理資本總體水平及事務型維度顯著高于女性教師。這可能與男女兩性的社會性別自我意識及認知有關，一般認為男性更多地與獨立、進取、果斷、能力有關，女性通常與依賴、照顧、情感性有關，這些社會認知影響了高職教師的性別自我意識，從而導致了兩性心理資本的水平差異。

高職教師心理資本與工齡之間的差異呈兩頭高中間低的發展趨勢，工齡在6年以下的青年教師心理資本水平較高，隨著工齡的增長，呈現逐漸下降的趨勢，工齡分布在6-15年間的教師心理資本水平較低，工齡大于15年以上的教師心理資本水平又呈逐年上升的趨勢。剛入職的年輕教師由于工作的新鮮感，工作的積極性、主動性都比較高，對職業發展充滿熱情，心理資本水平較高。6-15年的中年教師面臨比較大的工作壓力，工作的熱情投入減少，心理資本水平較低。15年以上的教師積累了豐富的工作經驗，工作表現趨于穩定，其心理資本水平呈逐漸回升的趨勢。

高職教師的心理資本水平與收入水平呈正相關。高收入教師的心理資本水平較高，低收入教師的心理資本水平較低。教師的收入越高，越容易產生更多的積極情緒，從而提升了教師的心理資本水平。

二、高職教師心理資本開發策略

針對高職教師心理資本的開發對策或建議基本圍繞心理資本的構成要素展開，從而促進高職院校教師整體心理資本水平的提高。我國學者柯江林等（2009）認為我國員工心理資本構念分為事務型心理資本和人際型心理資本[5]，其中事務型心理資本包括自信勇敢、樂觀希望、奮發進取與堅韌堅強；人際型心理資本包括謙虛沉穩、包容寬恕、尊敬禮讓和感恩奉獻。本文借鑒該研究結果，從事務型心理資本和人際型心理資本兩個維度提出高職教師心理資本開發的策略。

1、事務型心理資本開發的策略

（一）對自信勇敢的開發

自信是指認為自己具有很強的工作勝任力，相信自己能夠勝任工作，勇敢是指在不同場合時機，以說話辦事等各種方式表現自己的工作才能。對高職教師事務型心理資本自信勇敢的開發，首先應提高高職教師在教育教學中的成功經驗，成功經驗越多，自信心就越強；其次學校管理部門可以創造條件，吸引高職教師更多參與到學校管理中，提高教師的參與感，提升教師的自信心和自我效能感。

（二）對樂觀希望的開發

樂觀希望是指對不確定的、未發生的事情，會抱以樂觀的態度，期待好結果出現，對于已經發生的不利事情，認為是短暫的和有辦法解決的，不容易沮喪和絕望。對高職教師樂觀希望的開發，首先是幫助教師對自身成敗進行合理的歸因，這樣利于教師保持積極、樂觀的心態；其次，高職教師要能正確接納高職院校的現實環境，理解高等職業教育以及培養高素質職業技術人才的現實意義，對自身工作有正確的認識和樂觀、積極、努力的正面態度。最后，能夠正確面對教育教學和科研工作中的挫折，如教學效果不理想，被教學通報，完不成科研任務等情況，針對這些問題，學校管理部門要采取有力措施，幫助教師穩定情緒，積極尋找資源和機會，維護教師積極樂觀的心理資本。

（三）對奮發進取的開發

奮發進取是指有很高的個人抱負，渴望獲得成功。對于高職教師奮發進取的開發主要是幫助其樹立理想目標，首先應該讓教師充分了解學校發展的遠景規劃和宏大目標，讓教師對學校的發展有信心；其次是讓教師更多地參與到學校發展目標的制定，使教師更好地將自身發展目標與學校發展目標結合起來，與學校一起共同奮斗。最后，根據教師自己的能力特點制定適合其個人的遠景發展目標，并設置實現目標的路徑，激勵教師向著既定目標前進，不斷取得突破與成功。

（四）對堅韌堅強的開發

堅韌堅強是指遇到困難或危機時，能夠適應和忍耐不利條件，不輕易放棄，有恒心毅力，并極力想辦法改變不利局面，實現預設目標。高職教師堅韌堅強的開發在于培養個體的堅韌性特質以及建立良好的人際支持系統。首先，高職教師應加強心理學知識的學習，更全面客觀地了解自己，發現自己的內在力量，正確認識壓力的影響，增加自己的挫折承受能力和逆境應對能力。其次，建立良好的社會支持系統，良好的人際關系是個體在壓力和挫折情境下能夠保持堅韌堅強的強大支撐力量，是個體擺脫負面情緒的重要保障。

2、人際型心理資本開發的策略

（一）對謙虛沉穩的開發

謙虛是指能客觀認識和坦白自己相對他人的不足之處，提醒自己相對他人的不足，遇到難題會虛心向他人求助。沉穩是指在出現不利或有利局面，以及在重要時刻或場合，能保持清醒的頭腦。對高職教師謙虛沉穩的開發一是要加強自我意識的學習和培訓，強化社會認知能力訓練，引導高職教師客觀地理解自我和他人，能夠客觀地看待自我和他人的優缺點。另一個是要加強情緒和壓力管理能力的訓練，幫助高職教師了解自己的情緒特點，并進行有效的情緒管理。

（二）對包容寬恕的開發

包容寬恕是指對不同風格、性格與價值觀的領導、同事能接納，對他人的不足、過失能給予理解包涵，對別人的過失不會橫加斥責，能忘記不愉快的人際矛盾。對高職教師包容寬恕的開發主要是加強高職教師的人際交往技巧和合作精神，善于與不同性格、特點的同事融洽相處、合作愉快。

（三）對尊敬禮讓的開發

尊敬禮讓是指對他人的年齡、地位等社會屬性給予尊重，不刻意貶低他人才能，重視禮節，能在工作中讓他人獲得某種優先權，欣賞彬彬有禮的行為方式。對尊敬禮讓的開發一是加強傳統文化的熏陶，中國自古就是一個禮儀之邦，很多傳統文化仍然能夠很好地指導我們的生活，加強傳統文化的培訓和學習，是開發高職教師尊敬禮讓心理資本的重要途徑；另一個是要加強教師現代禮儀培訓，通過培訓使教師的一言一行一舉一動均符合禮儀要求，舉止優雅，令人賞心悅目。

（四）對感恩奉獻的開發

感恩奉獻是指能體察到他人對自己的幫助，時常想起曾經幫助過自己的人，對幫助過自己的人想辦法給予回報。對高職教師感恩奉獻的開發，一是樹典型，立榜樣，用身邊的人和事例影響和激勵教師的感恩奉獻之心；另一個是經常開展各類感恩奉獻主題活動，讓教師在活動中感受到感恩奉獻的價值，從而內化為一種習慣和需要。

三、結語

目前我國職業教育正處于飛速發展的時期，建設一支高素質的職校教師隊伍十分重要，本文以國內學者提出的心理資本結構為基礎，對我國高職教師心理資本的開發進行了初步的理論探討，在未來的研究中，可以考慮更多地開展實證研究，以更加系統、更加嚴謹的方式開展更為深入的研究和探討。

參考文獻：

[1]韓笑，李同歸，職業院校教師的心理資本現狀及開發對策研究，天津職業技術師范大學學報，2014年6月，第24卷，第2 期：42-46

[2]柯江林，孫建敏，李永瑞，（2009）.心理資本：本土量表開發及中西比較.心理學報，41（9）：875-888

[3]李力，鄭治國，廖曉明，高校教師職業心理資本結構的實證研究，心理學探新，2015，35（6）：534-540

本文為校級課題高職教師心理資本開發模式研究成果。