福建省文化系統人才現狀與發展對策*

□ 黃珍珍

一、福建省文化系統人才隊伍現狀

（一）文化系統從業人員總數

全省體制內文化從業人員總數 8，010 人，其中，行政管理人員1，537 人，占在編人員總數的19 %；專業技術人員 5，624 人， 占70 %；工勤人員849 人， 占11%（見圖1）。

圖1 文化從業人員在編在崗人數情況

（二）文化從業人員的構成

1.職稱構成

圖2 文化從業人員職稱情況

全省文化從業人員中，正高職稱214 人，占人員總數的3 %；副高職稱829 人，占10%；中級職稱2，512 人，占31%；初級職稱2，308 人，占29 %；其他2，147 人，占27%（見圖2）。

在文化專業技術人員中，高級職稱850 人（其中正高140 人），占專業技術人員總數的15.11%；中級職稱2，335 人，占41.52%；初級職稱2，120 人，占37.70%；其他319 人，占5.67% 。

專業技術人員中，中級以上職稱3，185 人，占專業技術人員總數的56.63%（見圖3）。

圖3 文化專業技術人員職稱情況

2.學歷結構

全部從業人員研究生以上401 人，占人員總數的5 %；大學本科3，284 人，占40.99%；專科學歷2，563 人，占31.86%；高中及以下學歷 1，762 人，占21.99%（見圖4）。

圖4 文化從業人員學歷情況

專業技術人員中：研究生以上學歷255人，占專業技術人員總數的4.53%；本科學歷2，273 人，占40.41%；專科學歷1，911 人，占33.98%；高中及以下學歷1，185 人，占21.07%。

專業技術人員中，專科以下學歷占55.05%，學歷較低（見圖5）。

圖5 文化專業技術人員學歷情況

3.年齡結構

全部從業人員中，30 歲以下1，282 人，占人員總數的16%；31～40 歲2，563 人，占32%；41～50 歲2，483 人，占31%；51 歲以上1，682 人，占21 %（見圖6）。

圖6 文化從業人員年齡情況

專業技術人員中，30 歲以下1，019 人，占專業技術人員總數的18.12%；31～40 歲2，036 人，占36.21%；41～50 歲1，609 人， 占28.61%；51歲以上960 人，占17.06%（見圖7）。

4.專業分布

圖7 文化專業技術人員年齡情況

全省從業人員中，藝術類2，912 人，占人員總數的36.35%；圖書類993 人，占12.40%；文博類1，000 人，占12.49%；群文類1，010 人，占12.61 %；其他2，095 人，占26.15 %（見圖8）。

圖8 文化從業人員專業分布

專業技術人員大都集中在藝術類。其中，藝術類2，601 人，占專業技術人員總數的46.26%；圖書類795 人，占14.14%；群文類781 人，占13.88%；文博類748 人，占13.30%；其他699 人，占12.42%（見圖9）。

5.地區分布

圖9 文化專業技術人員專業分布

（1）從在編在崗人員總數看，省廳直屬單位和泉州、福州、漳州市文化從業人員數量明顯高于其他地區（見圖10）。

圖10 直屬、各地市單位在編在崗人數情況

（2）從學歷來看，本科以上學歷的占比，廈門市最高占比59.24%，其他依次為：省廳直屬單位占比52.62%；福州市占比50.24%；泉州市占比48.35%；三明市占比45.72%；龍巖市占比43.26%；南平市占比42.05%；莆田市占比40.15%；寧德市占比34.56%；平潭綜合實驗區占比12.82%（見圖11）。

圖11 直屬、各地市單位學歷情況

（3）從職稱構成看，中級以上職稱占比超過60%的，有廈門市（69.08%）和省廳直屬單位（65.41%）。接下來依次是三明市（45.35%），龍巖市（45.21%），泉州市（44.51%），福州市（37.73%），莆田市（36.61%），漳州市（34.32%），南平市（19.32%），平潭綜合實驗區（14.10%）（見圖12）。

圖12 直屬、各地市單位職稱情況

（4）從年齡構成看，年齡在40 歲以下的從業人員：省廳直屬單位959 人，占比64.53%；泉州市713 人，占比55.88%；廈門市282 人，占比48.70%；福州市459 人，占比44.18%；龍巖市248 人，占比43.97%；寧德市288 人，占比42.54%；三明市226 人，占比42.00%；漳州市356 人，占比40.45%；南平市192 人，占比38.63%；莆田市132 人，占比33.33%；平潭綜合實驗區17 人，占比21.79%（見圖13）。

圖13 直屬、各地市單位年齡情況

總體來看，沿海中心城市文化人才多、學歷高、職稱高而且年輕化，山區基層高級人才奇缺，學歷偏低，且年齡老化。

二、福建省文化系統人才隊伍建設的主要措施和成效

（一）注重健全人才工作制度

省文化廳根據新時代文藝人才培養需要，積極在建章立制上下功夫。在人才培訓方面，研究制定了《省文化廳培訓管理辦法》，從培訓內容、培訓計劃與申報、培訓組織與實施、培訓管理與紀律5 個方面，對廳機關和省直文化系統培訓辦班工作進行規范。在人才交流方面，著眼于優化省直文化系統干部隊伍結構、提高干部素質和能力，研究制定《省文化廳干部交流工作規定（試行）》，對廳機關和廳屬單位干部調任、轉任、調整分工、系統內部交流、掛職鍛煉等做了明確規定。在人才招聘方面，研究制定《省文化廳事業單位公開招聘規定》，從計劃申報、招聘程序、紀律要求等對人才招聘工作明確了17 條規定；研究出臺《福建省文化廳直屬文藝院團文藝創作生產外聘人員管理辦法》，對省屬文藝院團外聘人才專業范圍、專業職稱、專業水平、外聘程序、檢查監督等進行規范。在服務保障方面，2010年省文化廳與省委宣傳部、省財政廳等7 個廳局聯合制定了《福建省獲得中國戲劇梅花獎演員獎勵實施辦法》，從工資待遇、二級保健、住房獎勵、職稱晉升等方面進行了明確，省屬文藝院團7 位梅花獎演員享受了獎勵政策，設區市也給予了相應的獎勵，較好地調動了全省戲劇演員的積極性和創造性，截至2017年全省共有15 人16 次摘得全國戲劇梅花獎。福州市出臺《引進高層次優秀人才辦法》，對引進包括文化人才在內的高層次優秀人才給予政策支持。

（二）注重引進高層次文化人才

在全省發布《文化行業年度緊缺急需人才引進指導目錄》，在人才引進和招錄上主動簡政放權，讓廳屬單位根據自身需要，制定專項招聘計劃，對于符合年度人才引進指導目錄和取得碩士學位以上人員可采取直接考核方式予以補充，對緊缺急需人才可簡化手續、公開招聘。各文藝院團通過長期引進、項目合作、聘請兼職等方式大力引進導演、指揮、編劇、作曲、表演等急需緊缺人才。省歌舞劇院以特招的形式聘用4 名優秀年輕聲樂演員，并聘請中國三大男高音之一的香港歌舞劇院著名歌唱家莫華倫為福建大劇院藝術總監。莫華倫2016年入選福建省“海外人才百人計劃”，后又入選國家“千人計劃”。2014年福州市文化局柔性引進中國美院中國畫系主任、教授尉曉榕兼任福州畫院院長；2015年聘請中國人民大學圖書館副館長、副教授宋姬芳兼任福州市圖書館館長。

（三）注重提升文化人才素質

采取派出去請進來、選好苗子、以團帶班、以老帶新等培訓方式，使用重點培養等辦法，為文化人才創造良好學習機會。一是送學深造。根據中青年文化人才成長需要，采取多種措施，為文化人才學習成才創造條件。省實驗閩劇院、福建省梨園戲院等單位與中國戲曲學院附中合作，采取4+2 的模式培養青年戲劇人才，取得了較好成效，閩劇班小學員在福建省十三屆水仙花戲劇比賽和北京市中等職業學校技術技能比賽戲曲表演賽中獲得優異成績。二是辦班培訓。從2015年開始，省文化廳機關和廳屬單位每年舉辦各類培訓班40 多個，培訓人才3，000多人次，僅2017年就投入培訓經費378.6 萬元，舉辦各類文化人才培訓班42 個，培訓人員3，960人次。省藝術館舉辦的“全省農民畫漆畫培訓班”和“全國農民畫創作群體漆畫技藝實驗班”，將培訓工作與藝術扶貧有效結合，受到中宣部、文化部的充分肯定。三是參加調訓。2014年以來，福建省共選派全省29 名地市、60 名縣市文化局局長參加全國文化局局長輪訓，每年選派70 多名專業技術干部參加文化部組織的各類專業培訓。四是外請輔導。泉州市積極邀請國內外專家、學者來泉授課。實施閩南文化生態保護區“十百千基礎工程”，發揮文化名人、老藝術家傳幫帶作用，培養一批瀕危、彌足珍貴的非物質文化遺產傳承人。通過組織宣傳文化團組外出訪問和邀請境外文化團組蒞泉交流的方式，就戲劇、南音、藝術教育、文物博物、學術研究、宗教民俗等進行探討和合作，拓寬人才培養渠道。龍巖市邀請文化系統的專家來龍巖講課，通過德藝雙馨優秀人才的傳、幫、帶，推動全市文藝工作者隊伍整體素質的提高。

（四）注重培養基層文化人才

福建省文化廳堅持把基層文化人才培養作為服務基層的重點工作，采取多種形式開展基層文化人才培訓。福建省藝術館從2014年起，采取區域聯訓、示范辦班的方式，每年舉辦2～3 期農村文化協管員和綜合文化站長培訓班，已經培訓基層文化人才近萬人次。福建省圖書館積極爭取文化部支持，采取部省聯訓、業務巡講等形式，舉辦全省縣級公共圖書館業務培訓。三明市通過整合編制、政府購買服務崗位等方式，確保全市每個鄉鎮（街道）綜合文化站有人員3 名以上；整合行政村文化活動室（中心）、農家書屋管理人員，確保每個行政村至少配有1 名文化協管員。福州市開辦村級文化協管員、農村文化站站長培訓班，開設農村群眾文化活動基礎理論知識、非物質文化遺產保護、農家書屋、公共文化服務示范區創建等課程，引導基層文化工作者拓寬視野、創新思維，更好地發揮他們在農村文化建設和基層公共文化服務中的作用。

（五）創新人才培養機制

近年來，福建省文化廳著眼全省文化人才隊伍需求，尤其是針對導演、編劇、文創等人才緊缺急需的現狀，積極創新人才工作機制，增強人才培養活力。一是火花茶會機制。創建藝術精品策劃論證“火花茶會”機制，組織省內外文藝界知名導演、編劇、評論家，與部分文藝院團主創人員，重點圍繞全省文藝精品創作，就劇本選題、新劇目創作加工、重大藝術活動、優秀劇目評論等方面進行專題研討、面對面地充分交流討論，調動集體智慧、碰撞思想火花、激發藝術靈感。“火花茶會”活動舉辦一年多來，共組織了30 期，經過“火花茶會”的集體研討打磨，高甲戲《大稻埕》獲得中宣部第十四屆精神文明建設“五個一工程”獎，成為全國10 部獲獎劇目之一；閩劇《雙蝶扇》獲國家藝術基金2017年度大型舞臺劇和作品滾動資助項目并入選文化部2017年度“國家舞臺藝術精品創作扶持工程”10 部重點扶持劇目，并列入“2017年度全國舞臺藝術重點創作劇目名錄”。歌劇《松毛嶺之戀》入選為文化部2017年“中國民族歌劇傳承發展工程”重點扶持的全國9部劇目之一，并參加在江蘇南京舉辦的“第三屆中國歌劇節”展演。此外，舞劇《絲海夢尋》精華版精彩獻演2017年“廈門金磚會晤”、福州“三合一”——金磚國家政黨、智庫和民間社會組織論壇專場文藝演出，京劇《趙武靈王》等劇目入選文化部第八屆中國京劇藝術節等國家級展演活動。二是合作育才機制。持續開展央地合作，主動與國家級高等學府、文化單位、藝術院團等簽訂戰略合作協議，借助中央文化藝術團體雄厚的師資力量和先進的教學手段，積極開展產學研合作，在藝術創作、人才培養、劇目引進等方面實現高位對接，選送中青年文化骨干到國家院團學習深造、掛職鍛煉。不斷深化校企合作，福建藝術職業學院堅持“非遺傳承、產教融合”的特色辦學宗旨，舉辦“福州脫胎漆器髤飾技藝”“福建建窯建盞燒制技藝”等4 期非遺傳承人培訓班，培訓非遺傳承技術人員240 名。三是文創市集機制。定期在福建博物院開辦文化創意產品市集，為全省文創產品開發業者提供場地，并推介銷售文創產品、文創設計方案，定期組織文創專家進行現場點評指導，為文創人才提供了一個交流、展示、合作平臺。四是名家傳戲機制。福建省文化廳持續開展“福建戲曲名老藝人薪傳計劃”，每年在各劇種、各行當、各流派中遴選50 名左右老藝人，采取師帶徒方式傳承100 個折子戲。制定《特聘戲曲導師培養學生管理辦法》，兩年一期，一期10 人以師帶徒的方式培養福建省編劇、導演、表演等方面骨干人才。2017年，文化部公布的“中華優秀傳統藝術傳承發展計劃”中福建省5 位戲曲名家入選。福建京劇院、省閩劇院、芳華越劇團等一批全國知名表演藝術家，特別是梅花獎、文華獎得主分別收了本專業青年演員為徒，建立起現代師徒關系，進一步加大后備人才培養力度。

三、福建省文化系統人才隊伍建設存在的問題及原因分析

（一）存在的問題

1.文化人才總量偏少，結構不合理，分布不均衡

從總量來看，2016年全省常住人口3，874萬人，從事文化工作的在編人員8，010 人，相當于一個文化工作者服務近4，837 人。從事文化工作的專業技術人員5，624 人，相當于一個文化技術人員服務6，888 人。人才總量不足制約了文化事業的發展。

從年齡結構看，福建省文化系統在編人員老齡化情況比較嚴重，特別是各市、縣基層文藝院團在編人員、高層次人才年齡老化問題更加突出，存在人才斷層、青黃不接等現象。

從學歷層面看，高學歷人才所占比例偏低，研究生以上學歷253 人，占專業技術人員總數的4.5%；專科以下學歷3，075 人，占54.68%。藝術系列單位比重較小，整體學歷層次不高，本科學歷以上人員有部分非第一學歷。

從職稱層次看，福建省文化廳直屬事業單位、福州、廈門、漳州、泉州市高級職稱專業技術人才數量和比例顯著高于山區文化單位，基層高級專業技術人才缺口明顯。以正高職稱人才為例，全省共有正高職稱214 人，其中省直文化單位、福州、廈門、漳州、泉州市有194 人，占正高職稱總數的90.65 %，而其他地區僅有20人，僅占9.35%。

從專業分布看，在職專業技術隊伍中，藝術類為2，540 人，占專業技術人員總數的45.16%。演員和演奏員構成專業隊伍的主體，但骨干人才偏少；編劇、導演、作曲等專業比例較低，骨干人員更少，缺乏主創人員已經制約演出院團整體劇目的創作和藝術生產水平。圖書類、群文類、文博類專業人才更是稀缺，博物館人才主要集中在考古學、歷史學上，對文物信息的解讀過于單一，急需考古、古建、文物修復、文物保護、文物鑒定、自然標本研究等專業研究型人才。

從地域上看，山區與沿海各市、縣（市、區）之間相比發展不平衡，在工資及福利待遇、工作環境、發展機遇等方面存在較大差距，山區縣（市、區）招人難、留人難的問題比較突出，尤其是在邊遠山區，職工月工資普遍在2，000 元左右，制約了人才的培養、引進和成長。

2.高層次拔尖人才和領軍人物匱乏

高層次拔尖人才和領軍人物是區域文化發展水平的集中體現。2013年，福建省委制定實施了《福建省文化名家遴選辦法》，加大高層次拔尖人才培養力度。目前福建省高層次拔尖人才和領軍人物明顯偏少，尤其缺乏在全國有知名度和影響力的文藝名家和學科帶頭人。這在藝術院團中表現得尤為突出，高層次人才引不進來，自己培養的人才又難留住，很多專業出現高層次人才斷層，完成大作品不得不外聘主創人員。

3.高素質的文化產業專業人才缺乏

演藝產業、文化投資、文化創意、經紀服務、文物與非物質文化遺產利用等專業人才數量難以滿足需求。動漫企業多數是技術出身的人才擔任骨干，缺乏精通故事、編劇和產業運作的高素質綜合人才。縣級文化經營單位多數在文化娛樂、網吧、音像租賃、書報刊印刷等，經營者大多數文化程度低，經營理念和手段相對落后；既熟悉文化產業管理又具備市場營銷、融資和企業運作的復合型經營管理人才尤其緊缺。

（二）原因分析

1.重使用輕培養問題比較突出

調研期間，所到單位都強調缺少人才，但如何解決人才短缺問題都沒有具體計劃措施。由于文化事業經費投入不足，各地投入到文化人才培養的經費更少，尤其是市、縣一級，多數沒有文藝人才工作專項經費。因此，文化單位難以有計劃、有組織地實施人才培養。全省文化系統中，人才培訓基本上依靠省級舉辦的培訓班，自行辦班組織本單位人才培訓的很少。

2.引進人才門檻偏高

首先是學歷要求高。目前，省級和各設區市在引進人才方面，都把學歷當成一個硬杠杠，本科是最低標準，碩士、博士才是重點目標，而文化系統，尤其是文藝人才，由于學歷教育起點普遍偏低，很難引進既是高學歷、又有高水平的演藝人才。由于引進人才學歷達不到省、市級引才標準，享受不了相關人才待遇。其次是招聘比例偏高。按照人社部門規定，事業單位人員招聘比例必須達到1 ∶3，而文化系統由于專業特殊性，一些冷門專業應聘人數很難達到規定的比例。近幾年省屬文藝院團在招聘舞臺表演類人才中也經常因達不到規定的應聘比例而受影響。

3.文化文藝人才待遇偏低

文化系統所屬事業單位大部分靠財政撥款，實行“收支兩條線”管理和工資總額包干制度。目前，績效工資總量控制在具體操作中仍然實行大平均、小差距的分配制度，好處是保障了公益性，弊端是“干多干少都一樣”，知識、技術、作品等要素在績效工資分配中沒有得到充分的體現，影響了文化人才隊伍積極性和創造性的發揮。省屬國有文藝院團每年核定演出場次至少124～136 場，近兩年6 個院團實際年演出場次均超過核定場次，但實際的演出量與年人均績效工資水平不匹配，除福建京劇院（5.93 萬元）外其余院團兩年平均只有4.6 萬元，與教育、衛生系統相比相差甚遠。省屬院團的編劇，為單位完成一部戲劇，屬于職務創作，最多只能拿基本工資和績效獎，4 萬～ 5 萬元，而將版權賣給外單位，一個好劇本約30 萬元。由于文藝人才待遇偏低，不僅引進高層次人才困難，還出現優秀人才和優秀作品流失的現象。

4.專業技術崗位設置不盡合理

在各級職稱評審過程中，由于業績成果突出，評審的通過率不斷提高，具備中、高級職稱任職資格的人數不斷增加，現有經核準的中、高級專技崗位數遠遠不能滿足現實工作的需求，很多專業技術人員評了職稱卻一直沒能得到聘任，隨著聘用年限的不斷延長，專技上升通道遇到“瓶頸”，直接導致部分專業技術人員不思進取，一些具有良好專業素養的中、初級專業技術人員難以脫穎而出。

5.基層文化人才管理體制不夠完善

鄉鎮文化站站長和文化工作人員的人員編制歸鄉鎮政府管理，除了完成文化站的本職工作之外，還要兼顧鄉鎮政府的其他工作安排，常常疲于奔波，無法集中精力從事文化工作；有些鄉鎮文化站人員不干文化活，被抽調參加征地拆遷、掛職包村等工作，其本職文化工作卻由其他人兼職，造成專業素質不斷下降。鄉鎮（街道）文化站干部普遍以鄉鎮（街道）為主管理，縣文化主管部門無法調配，文化站干部的年終獎金是由鄉鎮（街道）考核而定的，文化主管部門的專項考核，由于不與獎金掛鉤，發揮作用有限。

四、加強福建省文化系統人才隊伍建設的對策建議

（一）加強對全省文化系統人才隊伍建設的統籌協調

1.加強領導

為了揭示熱帶西北太平洋與東南印度洋對流活動異常聯系的機制,對異常降水、旋轉風場、輻散風場、海溫、非絕熱加熱等進行合成差值分析。

成立福建省文化廳人才工作領導小組，下設辦公室，每年召開1～2 次會議，專題研究文化人才工作，統籌指導各地制定文化人才發展規劃，加強文化人才隊伍建設，提高人才工作的科學化水平。

2.摸清家底

開展全省文化人才普查工作，建立文化人才資源信息庫，全面掌握全省文化人才動態情況，為制定文化人才中長期發展規劃、引進急需緊缺人才、優化文化人才配置提供參考，提高文化人才工作的前瞻性和針對性。

3.制定規劃

立足長遠發展，對文化人才隊伍建設做出規劃。在摸清家底的基礎上，全省、各地市制定文化人才中長期發展規劃，有針對性地出臺人才培養措施，建立有效的人才培養工作體系和相關配套措施。

（二）加快培養造就高素質文化人才隊伍

1.著力引進和培養文化領軍人才

重點引進文藝名家、文化創意和文化產業領軍人物，在急需崗位上降低引進特殊人才的門檻條件，在學歷、資歷、職稱等方面放寬要求，在最廣泛范圍內尋找人才、挖掘人才。對引進特殊專業崗位上的優秀拔尖人才，探索建立優秀文化人才社會化聘任制度，并提供市場化的薪酬福利，真正實現“一流人才、一流業績、一流報酬”。為引進的優秀人才提供良好的發展平臺，鼓勵參加高層次的人才交流、人才培訓，拓寬思路，提升理論和實踐水平；秉持人才不一定歸我所有、但為我所用的理念，采取崗位聘用、客座邀請、兼職、定期服務、項目合作等方式，擴大人才引進渠道。

2.積極培養懂經營、會管理的復合型人才

3.加大青年拔尖人才的選拔培養力度

繼續開展全省文化系統青年拔尖人才選拔工作，讓中青年文化工作者承擔文化重點工作、重大課題項目，通過與名人合作、跟大師學藝，培養一批地方文化名人和大師。采取下基層采訪、演出、體驗生活和外出參加各類賽事活動等讓中青年文化人才經受鍛煉、增長才干。加強對青年拔尖人才的跟蹤培養和管理，建立個人培養檔案，定期對培養對象進行考核，及時了解培養進程和效果、完善培養措施。在培養周期結束后，通過組織匯報演出、舉辦個人作品展覽等形式，集中展示培養成果。

4.加強基層文化人才隊伍建設

完善機構編制、人員配備、教育培訓、待遇保障等方面的政策措施，吸引優秀文化人才服務基層。配好配齊鄉鎮、街道宣傳委員、宣傳干事和鄉鎮綜合文化站專職人員。強化鄉鎮（街道）文化工作考核力度，增強其工作積極性和責任心。用好省政府辦公廳下發的《關于加強山區專業技術人才隊伍建設十條措施》，切實提高基層文化人才的待遇，激發基層文化人才隊伍的活力。開展區域聯訓，對全省各縣、鄉鎮文化工作者進行普遍輪訓，全面提升基層文化人才的業務素質和能力。完善專家服務基層機制，通過短期工作、專家服務、兼職等多種形式，組織文化名家到基層開展咨詢、培訓、技術指導等服務活動，帶動當地文化人才素質提升。鼓勵高校、科研院所、省直文化單位與基層建立長期合作關系，促進基層人才團隊建設。 采取以師帶徒的方式，培養扎根基層的鄉土文化能人、民族民間文化傳承人、非物質文化遺產項目傳承人，延續傳統文化項目的傳承。加強對民間文化文藝團體的扶持引導，對現有業余文藝團隊進行登記、管理和業務指導，發揮群眾文化業余文藝隊伍的作用，形成“種文化”的隊伍資源。對有特色、有精品的業余文化隊伍試行“以獎代補”，使之不斷提高知名度，擴大影響力。定期組織省文化名家和專業技術人員深入基層開展授課輔導，召開文藝創作會，表演培訓班，提升群眾文化業余文藝隊伍的專業水平。

（三）建立健全科學的人才管理機制

1.創新文化人才評價使用機制

堅持以用為導向，建立以同行評價為基礎的評價機制，完善專業技術職務任職評價方法，根據文化部門各個行業的不同特點，靈活采用評審、考評結合、考核認定等不同評價方式。提高履行崗位職責的實踐能力、工作業績、工作年限等評價權重，突出以品德、能力、業績和貢獻為主的評價導向。合理設置基層專業技術人才評價指標，對論文、科研等不作硬性要求，可用本專業崗位中所創造的社會效益和經濟效益等能夠體現專業技術工作業績和水平的成果替代。引導文化專業技術人才扎根基層，對長期扎根農村基層、艱苦邊遠地區工作，做出重要貢獻、業績突出的專業技術人才，可破格參加職稱評審。

2.完善文化人才的選拔制度

建立完善選人用人機制。在選人上不拘一格大膽選拔，提升專業技術人才在文化隊伍中的比例。根據各地實際制定和發布緊缺急需人才引進指導目錄，在目錄內采取專項公開招聘或直接考核等方式補充；對基層和艱苦邊遠地區文化事業單位公開招聘工作實行政策傾斜，放寬資格條件，降低進入門檻，擴大選人范圍，推行“本土化、直通車”方式，支持基層文化事業單位按規定采取簡捷有效的方式補充急需緊缺人才。對有實踐經驗和突出成績的中青年業務骨干加壓加擔，讓專業人員提拔使用有機會、職稱晉升有崗位、干好事業有奔頭。

3.建立健全文化人才流動機制

通過公開招考、交流輪崗、掛職鍛煉等方式，促進文化黨政人才拓寬視野，增長才干。加強人才掛職交流鍛煉，有計劃地組織安排優秀青年干部和業務骨干人才到縣（市、區）基層文化單位掛職，同時從基層單位選派業務骨干到省直和市直文化單位掛職培訓。

4.建立文化人才保障激勵機制

一是探索建立省直文化系統人才培育專項資金。廳機關各業務處（室、局）和廳屬單位從各自業務經費中擠出一定的經費，建立一個不少于300 萬元的人才專項資金，用于省直文化人才的引進、培育，各設區市文廣新局根據各自實際，相應建立人才培育專項資金。二是探索優秀人才休養度假制度。每年由廳屬各人才小組推薦1～2 名表現突出的優秀人才，統一組織到省外進行為期一周的休養度假，進一步增強優秀人才的榮譽感。三是探索建立優秀人才項目資助機制。對文化系統優秀人才，在給予優先申報省委宣傳部社科類項目資助的同時，參照省文化名家項目扶持辦法，由廳人才專項資金每年資助3～5 名優秀人才作品出版、舉辦展覽和專場演出等活動。