信息技術類事業單位市場化用工問題的思考
——以某部委下屬信息中心為例

□ 李 成

一、引言

隨著事業單位改革的不斷深入，有限的事業單位編制內人員的數量和技術水平難以達到社會發展和行政監管的要求，大量的事業單位采取市場化用人的方式來補充技術及管理人員。

特別是近年來，由于信息技術和互聯網技術的突飛猛進發展，信息技術的迭代對技術人員提出了更高的要求，隨著“互聯網+”、大數據、云計算等技術應用不斷深入，很多信息技術類事業單位面臨著人員數量不足、技術水平不高的用人問題，更加靈活、快捷的市場化用工機制成為信息技術類事業單位的首選。但市場化用工管理體制如何設立、如何有效地進行市場化員工的選用育留，是各單位面臨的共同問題。

本文基于某政府部門下屬信息中心（以下簡稱A 信息中心）的實踐，通過對A 信息中心開展市場化用工以來離職人員的調研訪談，對市場化用工管理現狀和市場化用工人員離職原因、去向等進行分析，研究事業單位市場化用工管理中存在的問題，并就事業單位市場化用工管理提出意見和建議。

本文所討論的市場化用工指的是事業單位采用市場化招聘、與事業單位簽訂勞動合同、與正式在編人員承擔相同工作任務的人員，不含采用勞務外包、派遣等方式的用工。

二、事業單位市場化用工現狀及離職情況分析

A 信息中心是某部委在京直屬事業單位，單位性質為公益一類，資金來源為財政全額撥款，該中心承擔本部委基礎網絡設施的建設、信息安全維護、業務監管信息系統的項目建設與運行、數據管理、日常監控等工作任務。

A 信息中心員工共320 余人，員工身份分別為參公事業編制人員、事業編制人員、市場化用工人員。A 信息中心自2003年開始采用社會化用工，截至2016年年底，市場化用工規模約為250 人，其中50%以上是2010—2015年度進入，主要集中于軟件開發、系統運維及少量的職能管理崗位。

A 信息中心市場化用工占員工總數的78%左右，平均年齡33 歲，截至2016年年底，人員流失66 人次，人員流失主要集中于近5年（2012—2016年）。

為了解人員流失情況，有針對性地開展管理優化及改進，A 信息中心對截至2016年年底已離職的66 位市場化用工人員進行離職（電話）訪談，著重了解了員工的離職原因、去向以及新雇主優勢等情況。參見圖1。

圖1 A 信息中心離職人員訪談——離職原因

（一）離職原因

結果顯示，在接受訪談的離職員工中，43.33%的員工認為A 信息中心的薪資水平低于同行業平均水平，薪酬滿意度不高；31.67%的員工認為市場化員工的職業發展空間過窄，員工橫向縱向發展受限。

（二）改變離職狀況的方式

通過對離職員工對何種措施可改變離職決定的訪談中，分別有48.78%、21.95%、19.51%的員工選擇了提高薪資待遇、提供發展機會、改進管理體制等措施，也進一步反映了A 信息中心在員工薪資待遇、發展機會、管理體制上存在的問題。參見圖2。

圖2 A 信息中心離職人員訪談——改變離職狀況的方式

（三）新雇主優勢

調查結果發現，通過離職員工對現單位與A 信息中心的比較，新雇主在薪資、晉升空間、學習機會、管理制度等方面具有優勢。參見圖3。

4.對A 信息中心最滿意的地方

圖3 A 信息中心離職人員訪談——新雇主優勢

在A 信息中心其他的管理方面進行調研訪談中，70%以上的離職員工對A 信息中心的團隊氛圍和人文關懷持積極正面的評價，絕大多數員工認為在A 信息中心期間同事關系相處融洽、黨團工會等活動豐富。參見圖4。

圖4 A 信息中心離職人員訪談——對A 信息中心最滿意地方

三、信息技術類事業單位市場化用工存在的主要問題

根據信息技術行業特點，結合 A 信息中心管理現狀和離職員工調研訪談情況，可見信息技術類事業單位在社會化用工的過程中存在的共性問題主要表現在以下方面。

（一）身份壁壘，同工同責不同權

事業單位在市場化用工過程中，存在事業編制人員、市場化用工混用的情況，但各類人員的經費來源、收入水平、福利待遇等存在制度差異，造成了同工同責不同權的問題。以A信息中心為例，存在參公事業編制、事業編制、市場化用工三類不同身份的人員，其中參公事業編制人員參照公務員管理，事業單位人員按照事業單位管理辦法管理，市場化用工簽訂勞動合同，依據《勞動合同法》管理。

在具體用工過程中，多數單位會打破身份界限，統籌安排工作，實行同工同責的崗位設置和聘用，但由于身份的不同，造成相同崗位人員權益的不平衡，在員工內部形成對比，造成待遇攀比等不穩定因素。

（二）待遇差異，優秀人才招不來

不論是全額撥款的事業單位，還是差額撥款或者自收自支的事業單位，其市場化用工的人工成本支出大多來自事業單位收入或上級撥付的項目支出。特別是信息技術類的事業單位，近年來隨著事業收費的規范和逐步減少，承接的市場項目競爭加劇，市場化用工人工成本的經費保障面臨挑戰。

同時，事業單位在社會化用工時，其工資水平往往會平衡與內部事業編制人員的工資差距及資金承受力，社會化用工的薪酬水平與市場薪酬水平存在較大的差距，缺乏對市場優秀人才的薪酬吸引力，無法引進優秀人才。

A 信息中心身處信息技術行業，在近年市場薪酬水平不斷提升的背景下，其平均薪酬水平只處于市場25 分位左右，與市場薪酬水平差距較大，薪酬增長速度遠遠跟不上市場節奏，在員工招聘過程中缺乏競爭力，員工招聘困難問題突出。

（三）發展障礙，骨干人才留不住

在以A 信息中心為代表的信息技術類的事業單位在事業編制人員、市場化勞動合同人員混編使用過程中，因事業單位存在政策規定的職級體系和任職條件，造成市場化用工人員的職業發展受限。以A 信息中心為例，其中層正職及以上人員均為事業編制內人員，市場化用工人員的最高崗位為中層副職，職業發展天花板效應明顯。

市場化員工職業上升通道受阻，影響員工的工作積極性，在薪酬待遇水平與市場水平差距較大等多重問題的影響下，易造成內部骨干員工升職加薪無望，從而導致骨干員工流失的情況。在離職的市場化員工中，A 信息中心部門副職年均流失1～2 人，高級工程師年均流失5 人以上，并有擴大趨勢。

（四）能力短板，技術水平跟不上

信息技術類的事業單位承擔著本行業信息系統建設、運行、維護等重要工作任務，隨著信息系統、硬件國產化要求的提高以及信息技術的不斷進步，對技術人員甚至管理人員的技能要求不斷提升，許多原有的內部技術水平已落后于市場發展，信息技術類事業單位面臨技術能力提升和技術升級的迫切需要。

以A 信息中心為例，其開發、運營、維護的系統涉及行業全局，對政策的響應和維護保障要求等較高，但內部人員技術水平成長緩慢，市場化用工受待遇、職業發展等因素的影響，無法及時補充外界優秀的人才，加之優秀的技術骨干的流失，制約了信息中心的技術發展。

（五）退出困難，冗余人員出不去

事業單位事業編制人員、社會化用工人員均存在較為嚴重的退出障礙。一些事業單位缺乏行之有效的考核，有的在管理上不嚴格，人員退出機制不暢通，造成人員規模越來越龐大，機構越來越臃腫。

以A 信息中心為例，因為缺乏合理的考核及淘汰機制，加之薪酬、發展等因素造成優秀員工的流失，導致能力水平一般、競爭力弱的員工不斷沉淀，人員規模越來越大，但工作能力卻難以提高，在人員流動的過程中形成了“劣幣驅逐良幣”效應。

四、關于信息技術類事業單位社會化用工的建議

事業單位在用工過程中雖然存在管理不力、政策不完善等問題，但也有著一些天然的優勢，如事業單位有著重要的品牌優勢和管理的規范性。事業單位采取市場化用工需要針對問題，發揮自身優勢，用活優惠政策，創造有利條件，建立一套行之有效的用人管理方式。

（一）建立統一管理界面

在科學的崗位價值評估的基礎上，事業單位建立統一的崗位管理體系，明確崗位職責和崗位任職資格。弱化事業單位人員職級與崗位設置之間的對應關系，在不同用工身份群體中建立以崗位為基礎的統一管理界面。在法定的權限內，建立以崗位職責為標準的統一的權責標準體系，在內部管理中適用同等的原則，消除不同人員之間的身份界限。

根據工作職能和發展方向的變化，加強對組織結構和崗位設置、崗位條件的動態調整。按照所承擔的工作任務，及時對內部的組織結構進行優化，對內部崗位設置進行調整，不斷優化崗位設置和崗位資格條件，實現崗位管理的科學化。

（二）穩定社會化用工的資金保障

采用市場化用人的信息技術事業單位，應當在符合國家有關政策的前提下，加強與人力資源主管部門之間的溝通協調，保證用工的合理合法性；在業務主管部門的指導下，把握業務發展的方向和要求，制定合理的人員保障方案，根據事業發展的需要，合理控制社會化用工的增長規模，實現人力資源的優化配置。

同時，應明確編外用工的預算和經費來源，保持市場用工的政策穩定性。

（三）建立公平有效的工資體系及職務晉升通道

人才是事業發展的根本性資源，事業單位想要充分發揮其支撐保障作用，就應保持內部人員的穩定，優化員工結構，減少骨干流失的現象。

采取社會化用工的事業單位應當在考慮市場薪酬水平的基礎上，以崗位價值評估為基礎，建立適合事業單位自身的崗位薪酬體系，根據工作業績、行業發展、物價水平、承受能力等綜合因素，建立正常的工資增長機制，保證薪酬水平的競爭力和吸引力。

應打破偏見，在政策允許的范圍內，建立合理的職務晉升和技能晉升雙通道職業發展體系，采取公平公開、一視同仁的崗位競聘等手段，讓編制內員工與社會化用工人才同臺競技、公平競爭，保障市場化員工的職業發展，形成良好的職業發展預期，激發員工工作積極性和工作熱情。

（四）深入內部挖潛，控制人員無序增長

信息技術類事業單位應該根據業務規模和業務發展情況，嚴格控制員工增長規模，優先引進業務急需的技術、管理人才；對非緊缺的、通用類的人才應當優先內部調劑，加強內部人才的橫向交流。

充分發揮培訓的作用，開展專業的內外部技術和管理培訓，保證前沿技術的動態更新，不斷提高內部員工的技術水平和知識視野。充分發揮老員工的“傳幫帶”作用，形成有效的技術傳承機制，建立合理的技術層次梯隊，防止員工流失后造成的技術斷檔。

（五）完善的績效考核及退出機制

要根據崗位職責、工作目標等具體要求，綜合運用現代化考核工具，建立合理完善的績效考核機制，實行項目考核、量化考核等，明確工作標準，將考核結果與員工的調薪、晉升、獎懲等相掛鉤，充分調動員工的積極性。

完善市場化人員的退出機制，對于表現連續不合格、確實不符合工作需要的員工，應當及時辭工辭聘。

（六）發揮組織文化的凝聚作用

充分發揮事業單位的黨建工作優勢，豐富工會、團隊建設等群體活動，形成良好的組織文化和氛圍，讓市場化用工人員充分感受到單位的關懷和溫暖，增強市場化員工的主人翁意識，實現不同身份員工的充分融合，形成工作合力。

五、結論

人才是事業的基石。信息技術類的事業單位要用更開放的眼光、更加靈活的體制來吸引、培養、使用各類人才，建立公平、公正、科學的用人體系，為不同類別的員工搭建一個廣闊的工作舞臺，充分利用崗位晉升、薪酬、文化等多重激勵手段，廣納賢才，共同促進事業發展。