破解黨校教師與學員之間“倒掛”問題的建議

鄭斌 喬木 羅秀圓

引言：習近平總書記在2015年全國黨校工作會議上的講話指出，黨校師資隊伍存在著“倒掛”現象。黨校教師尤其是地方黨校和基層黨校部分教師，在經歷和閱歷方面不如學員。在新形勢下，如何抓住機遇，進一步提升黨校師資隊伍的整體素質是當前和今后面臨的重要問題。

本研究通過對全區8所市級黨校和一所企業黨校的教師及學員進行問卷調查，對部分教師和學員進行深度訪談，獲取課題研究的第一手資料，在此基礎上提出破解黨校教師與學員之間“倒掛”問題的對策與建議。

1 “倒掛”問題的主要表現

對培訓效果的滿意度調查發現：僅有19.6%的學員和12.1%的教師表示非常滿意。深入對該現象的原因調查顯示：47.3%的被調查者認為是教師授課理論性太強、不接地氣;認為教師在授課過程中理論與實踐相脫節的占45.3%;57.4%的認為是課程針對性不強;29.1%的則認為是教學方法單一、乏味、枯燥。歸納起來，“倒掛”問題主要表現在：

1.1 教師與學員之間知識結構不對稱

學員的學歷水平整體比較高（部分學員具有博士學歷），他們具有更為完整的知識結構，學習知識的渠道也更為多元化。同時許多學員尤其是處級以上領導干部，經過多年的工作實踐，已經成為某一領域的專家。相比之下，教師的學科背景和知識結構則相對單一，知識儲備方面也遠不及學員。

1.2 教師與學員在閱歷上存在差距

黨校學員一般是各級領導干部，他們長期在一線工作，是各行各業的專家、建設者和領頭人。多崗位的歷練，使其具備豐富的人生閱歷、積累了豐富的工作經驗和有效解決實際問題的能力。調查顯示：65.5%的被調查者認為黨校學員的實踐經驗豐富，閱歷廣泛。相比之下，56.1%的被調查者認為黨校教師的工作閱歷比較簡單;60.1%的認為黨校教師缺乏實地調研和社會實踐經驗;44.6%的則認為黨校教師調查研究不夠深入，對實際情況了解不足。

1.3 教師與學員之間信息不對稱

黨校學員普遍具有較高的理論水平和豐富的實踐經驗，獲取各種信息的渠道更為多元化，因而掌握著大量的政策信息。與之相比，黨校教師獲取信息的渠道則非常有限，除了一些理論知識占有優勢外，在經驗和能力等方面則與學員之間存在著明顯的差距。部分教師對國家的大政方針和黨的政策只停留在表層的理解，加之調查不夠深入，對實際情況不甚了解。

2 “倒掛”問題的主要原因

通過文獻分析、問卷調查和深度訪談等研究發現，“倒掛”問題存在的原因主要表現為：

2.1 對黨校的定位不夠準確，人員結構不合理

長期以來地方政府主要按照黨政機關的管理模式來管理黨校，從而弱化了黨校的學校職能。部分地方將市級黨校當做中職來看待，持上述觀點的占被調查者的47.3%。受上述觀點影響，黨校人員結構長期處于不合理狀態，教輔人員比例偏高（約占總人數2/3-3/4），教師所占比重較?。s占總人數的1/4-1/3）。

2.2 現有的管理體制不夠科學合理

黨校的可持續發展在很大程度上依賴于一整套科學完善的管理體制和機制。但目前來說，部分黨校在管理體制與機制上存在一些缺陷。

2.2.1 職稱評定機制存在缺陷

當前黨校的職稱評定機制存在著明顯的重科研輕教學的傾向。調查顯示，68.3%的教師對這種過于偏倚的職稱評定機制表示不滿意。

2.2.2 缺乏科學的考評機制

目前，部分市級黨校缺乏科學的激勵機制、獎懲制度和清晰的工作量量化考核制度等，干多干少一個樣、干好干壞一個樣，甚至出現干得多出錯多受批評多的現象，在一定程度上挫傷了部分教師的積極性。

2.2.3 部門間職責不清晰

部分市級黨校部門間、崗位間職責不分明，教師崗與行政崗相混合，行政工作占領了部分教師絕大部分時間。調查發現，有51.2%的教師認為行政工作占其工作時間的50%以上，其中22%教師稱其90%以上的時間在從事行政工作。

2.2.4 缺乏掛職鍛煉和下基層調研機制

部分黨校領導擔心教師掛職后調離到其他部門工作，因此，不愿選派教師掛職鍛煉。調查顯示，僅有13.1%的教師有掛職鍛煉經歷，時間從半年到兩年不等。掛職鍛煉的大部分是參公人員，且掛職時間長達三年之久。

2.3 師資方面存在問題

2.3.1 師資建設方面

（1）師資引進渠道單一，針對性不強

目前，市級黨校教師引進渠道主要來自高校畢業生。加之社會上普遍認為黨校教師地位低、待遇差，因此在教師招聘中對專業限制較為寬松。

（2）師資培訓力度不夠

教師參加系統培訓的機會有限。有的市級黨校能保持每年舉辦一次師資培訓班，部分黨校則無法保證。每年一次的師資培訓班因受辦班時間和經費等因素的制約，往往是時間短、行程緊，因而培訓效果有限。

2.3.2 教師自身存在的問題

（1）知識儲備有限

當今社會，知識更新周期以月為單位。受各種因素的影響，教師占有的資源越來越少，調研機會一年比一年少。調查顯示，30.2%的教師一年累計調研時間僅為一周，如此下來，教師想要建立與時俱進的知識儲備庫將更加困難。

（2）依賴感強

部分市級黨校培訓班的授課教師多數是從上級黨校、高等學校、科研機構、黨政機關或其他職能部門聘請，黨校教師對此產生依賴感。

2.3.3 缺乏調研機會，實踐經驗不豐富

由于市級黨校課題有限，教師少有機會下基層調研，加之公車改革，增加了基層調研的難度。同時，部分教師從大學校門直接進入黨校校門，缺乏實踐經驗，對基層社會實際了解甚少。

3 破解黨校教師與學員之間“倒掛”問題對策與建議

3.1 準確定位，打通渠道

3.1.1 明確黨校定位，合理調配人員結構

黨校是在黨委直接領導下培養黨員領導干部和理論干部的學校。因此，在人才引進和人員安排上，應把黨校與一般的黨政部門相區分，合理配置人員結構。領導班子的配置可以在黨政機關、高等學校、科研機構和企事業單位等部門進行調配。課題組調查發現，65.5%的被調查者認為分管黨校教學工作的領導在黨校教學工作中占有非常重要的地位。就該崗位領導來源調查顯示：48.0%的被調查者認為應從高等學校引進，主要是從集教學、科研、管理于一體的優秀人才中產生;29.1%的被調查者認為應從黨校教師隊伍中產生;17.6%的則認為從黨政部門或其他部門選拔。

同時，教職工的結構比例也應合理配置。在參公人員、教輔人員和教師之間達到一個平衡點。在收入分配上也應在整體體現公平的基礎上，適當地向教學人員傾斜，使教師與參公人員享有同樣的福利待遇。

3.1.2 探索黨政干部與黨校教師之間的互通流動制度

根據中央有關規定，通過探索黨校教師與黨政機關領導之間在職稱與職位級別上的相互轉換機制，解決兩者之間人才流動身份不兼容的問題，實現兩者之間合理的人才流動機制，以達到資源優化配置，激發黨校人才活力。調查顯示，83.8%的被調查者贊同學術造詣精的黨政干部到黨校做專任教師，待遇問題則綜合職位、職級，按待遇較高的相關規定來執行。同時，黨校的優秀教師也可以到黨政部門任職。從而實現黨校與黨政部門之間的人才互通流動機制。

3.2 建立一套科學合理的管理體制

3.2.1 改變以科研為導向的職稱評定機制

鑒于當前以科研為導向的職稱評定機制，大量分散了教師在提高自身授課能力方面的發展。在以后的職稱評定中應在教學與科研之間達到一個平衡，降低科研的比重（58.5%的被調查者持贊同態度），增加教學的比重（46.3%的被調查者持贊同態度）。同時，對于教學成果用量化的標準，以做到客觀公正（58.5%的被調查者持贊同態度）。

對于目前部分市級黨校還沒有做到行政崗位與專業技術崗位完全分開的現狀，職稱評定應進行分類，一類專門用于專業技術崗位的教師，另一類則適用于兼任行政工作的教師。

3.2.2 建立一套科學合理的教師考評機制

（1）建立科學合理的教學、科研考評機制

第一，通過政治素養、遵紀守法和職業道德等指標對教師品德素質進行考評，此項評價實行一票否決制;第二，通過專題開發、對外宣講、教學評價等指標考評教學工作;第三，對不同級別的科研項目、科研成果、科研活動等進行等級量化，以考評科研工作;第四，對實行導師制的教師雙方進行人才培養工作考評，主要考評基準是：是否履行好傳幫帶作用，效果是否顯著，被帶領者能力是否得以提高;第五，所有的考評指標都進行量化，以實現考評的科學性和可行性。

（2）建立激勵機制和競爭機制

建立科學的激勵機制，充分調動廣大教師的積極性、主動性和創造性，健全各種獎勵機制，配套相關激勵決策，在當前顯得非常必要。同時還應引進競爭機制，實施崗位競爭和末位淘汰制度，通過在校內開展教學評比活動，真正形成能者上、庸者下、人盡其才、才盡其用的良性競爭。

（3）合理使用考核結果

第一，綜合運用職務、榮譽、經濟等手段，確定獎懲措施;第二，把考核結果作為教師職稱評定的重要參考部分，同等條件下，評定為優秀的，優先晉級;第三，考核結果與教師的培訓、繼續教育、物質獎勵、精神獎勵、職務晉升、降職和辭退等環節掛鉤。

3.2.3 理清部門及崗位職責，創設干部教育培訓的軟環境

部門之間職責要清晰，專業技術崗位與行政人員之間的崗位職責也要明晰。教師自身業務水平和業務能力的提高均以時間為保證。但課題組在調查中發現，有50%左右的教師，行政工作已經占其工作總時間的50%，部分甚至高達90%。因此，理清專業技術崗位職責，減輕教師負擔，使教師擁有更多的精力和時間來提高自身業務水平和業務能力顯得尤為迫切。

3.2.4 探索適合黨校教師的掛職鍛煉制度

通過掛職鍛煉，可以提高黨校教師發現問題、分析問題和解決問題的能力。掛職是一種形式，使掛職鍛煉取得良好的效果，應從以下幾方面著手：

正確理解掛職，掛職并非一定到基層，黨校教師掛職地點和崗位一定要與教師授課專題和研究方向相關，避免為了完成掛職這一任務而進行掛職，比如研究黨建的可以到黨建研究會、黨史辦等部門掛職;第二，掛職時間可以一年到三年不等，可以是集中的，也可以是分散的，對于單位工作人手緊張的問題，可以采用寒暑假掛職的形式;第三，做好掛職前動員大會，讓參加掛職的教師對實現角色轉變有一個過渡;第四，出臺相關政策措施，使掛職教師實實在在地行使掛職的權力，在實際工作中履行掛職的義務，避免教師成為基層的筆桿子。

3.3 加強師資隊伍建設

黨校教師是提升黨校競爭力的重要支撐。因此，加強師資隊伍建設顯得尤為突出，具體來說，主要從以下幾方面入手：

3.3.1 建立科學的師資準入和退出機制

（1）嚴把師資準入關

第一，綜合考慮學歷結構、職稱結構和專業方向等，有針對性地引進人才;第二，積極招聘或引進具有碩士、博士學位或具有高級職稱的高層次人才，營造良好發展環境，把他們培養成黨校教學和科研的帶頭人;第三，堅持高標準嚴要求，從高校畢業生中擇優招聘專業技術人員;第四，從高等院校、科研機構、培訓機構和其他部門引入符合黨校教學要求的優秀人才。

（2）探索兼職教師隊伍結構

一項關于“在黨校培訓期間，您更傾向哪類授課教師”的調查顯示，18.7%的學員選擇是黨校專任教師，34.6%的學員選擇是高校教師和科研機構專家，29.9%的學員選擇是黨政軍領導干部，14.0%的學員選擇是企事業單位領導，10.3%的學員選擇是社會培訓機構教師，22.4%的學員選擇是知名專家學者。

鑒于此，市級黨校應該樹立“不為我所有，但為我所用”的大師資理念，一切以黨校的發展為中心，建立一支包括上級黨?；蛐值茳h校教授、高校優秀教師、培訓機構優秀講師、企事業單位領導、知名專家學者、先進典型人物、社會培訓機構教師和政治素質過硬、理論水平較高、善于課堂講授的黨政軍領導干部等各類人才作為兼職教師，以豐富和壯大師資隊伍。

（3）實施優惠政策，留住優秀人才

加大對高層次人才、學科帶頭人和骨干教師的支持，及時解決其在工作、生活中的各類難題，同時還應制定一系列優惠政策，從物質和精神等層面給予支持和鼓勵。綜合運用各種方法和手段，力爭培養一批政治素質高、業務精、在本市乃至全區有高知名度和高美譽度的教師。

（4）探索師資退出機制

為打破當前黨校教師隊伍中“干得不好的出不去”的局面，探索教師退出機制。比如，對入校三年還上不了講臺的教師可以考慮調離專業技術崗位，在黨校內部調崗;或者調離黨校，到其他部門任職。

3.3.2 加大教師培養力度

（1）加強拔尖人才、學術領軍人的培養

第一，以自治區黨校為平臺，每年舉辦一次市級黨校骨干教師培訓班;第二，市級黨校每年選派一批業務骨干到區內外乃至國內外高校學習，或者以訪問學者身份出去進修、學習;第三，培養一批業務精、能力強的拔尖人才作為學術帶頭人;第四，對于表現優秀的，優先給予提拔或繼續深造，比如鼓勵他們攻讀碩士、博士等更高學位。

（2）通過各種方式加快教師的培養

第一，每年舉辦一次區外師資培訓班，讓所有教師都參與培訓;第二，實行雙向選擇的導師制，導師制可以在本校進行，也可以在區內黨校之間進行，甚至可以請省級黨校教學、科研精英作為市級黨校教師的導師，通過備課、授課、科研指導和跟班學習等多種形式實現;第三，實施蹲點調研制度，組織教師深入基層、了解實際，深化其對區情市情和基層實際情況的了解，避免走馬觀花的調研;第四，根據教師的學科專業和自身能力等，確定各自的研究方向和授課專題，避免萬金油式的教師和到處涂的現象。第五，把發揮學科帶頭人的領頭羊作用和調動年輕教師的積極主動性結合起來，形成“比學趕幫超”的局面。

（3）拓寬教師成長的渠道

第一，有計劃地選派教師外出學習、參加學術交流及科研合作等項目活動，不斷拓展教師的專業知識，使其掌握本領域最新研究成果。

第二，定期組織教師到企業、農村或有關單位進行考察或實地調研，以豐富知識、開闊視野，提高其理論與實踐相結合的水平，并將這些活動形成制度。

第三，創造條件使教師參與經濟社會發展的決策咨詢活動和會議，參加重大文件、規劃的起草和研究工作，以實踐推動理論;在重大理論、重要政策出臺后，及時組織教師開展集體研究，從而使新政策、新精神盡早進入課堂。

4 結語

黨校教師與學員之間“倒掛”問題存在已久，且嚴重影響著干部教育培訓的質量與效果。解決這一問題需要各部門各司其事，從上級黨委部門來講，建立有效的機制，逐步使黨校教師納入參公人員管理當中，提高黨校教師的待遇和地位;建立黨校教師與黨政干部之間的職稱與職務級別相互轉換制度，使黨政干部充實到黨校教師隊伍中來。黨校層面應明確自身定位，建立一套科學合理的教師考評機制，有針對的引進人才并加大師資培訓力度，理清各部門之間的職責，鼓勵教師下基層或到相應的部門掛職鍛煉，為教師成長創設良好的環境。教師層面，應加強學習鍛煉，主動深入到基層一線，深入了解實際情況，使自己的理論知識與實踐有效的結合，從而提高自身的業務水平和業務能力?？傊挥邪迅鞣N因素有機結合起來，才能最大限度地縮小直至解決這種“倒掛”現象，從而增強干部教育培訓的質量和效果。

本文系2016年度廣西黨校（行政院校）系統決策咨詢重點課題，課題負責人：鄭斌;課題編號：2016JCZX028。

通訊作者：羅秀圓

（作者單位：廣西安全工程職業技術學院）