大數據時代企業人力資源管理變革的研究

陶震

摘要：大數據時代的到來對企業人力資源管理產生了深刻的影響，從理論基礎、管理內容到管理模式的變化使得企業傳統的人力資源管理體系必須要做出相應的調整，這樣才能更好地展現人才在知識經濟時代的價值。但是，目前由于種種原因，企業在人力資源管理中對大數據的運用依然存在諸多問題。基于此，本文從大數據對企業人力資源管理變革的影響出發，結合問題對相應的變革策略進行分析，以期對促進企業在大數據時代的生存與發展提供建議。

關鍵詞：大數據;人力資源管理;影響;變革策略

中圖分類號：F272.92 文獻標識碼：A 文章編號：1672-1578（2019）01-0278-02

引言：大數據是一種數據集合，在信息化背景下，利用全新的管理平臺對大數據的捕捉、管理和處理，使其成為一種新的資產信息，進而對社會經濟發展的方方面面形成影響。與過去的網絡時代相比，大數據時代呈現出數據規模龐大、數據表現形式多樣、數據價值密度較低、信息處理過程迅速等特點。在市場經濟環境下，大數據的利用價值逐漸被挖據，而從企業的人力資源管理來看，管理者對人才信息的獲取與分析更加直觀，因此，在制定與實施管理方案的過程中也更加全面有效。

1.大數據對企業人力資源管理變革的影響

在大數據背景下，企業對人才信息的分析能力得到了明顯的改善，因此對人力資源的配置也更加科學合理。具體來講，大數據對企業人力資源管理的影響主要體現在以下幾點：第一，充分體現了人才在知識經濟時代的價值。在知識經濟時代，人才作為掌握、傳播知識的主體，其在企業發展中的重要性逐漸凸顯，而企業利用大數據的分析能夠更加深入地了解人才的知識儲備與知識結構，并針對人才的知識運用能力與效果做出適當的安排，進而優化企業的人才發展戰略，促進企業的長遠發展。第二，轉變了企業資源配置與利用方式，提高了企業生產效率。在市場經濟環境下，勞動力、資本等資源是企業發展中的必要因素，與傳統的盲目投資不同，企業人力資源管理部門能夠針對員工的大數據分析結果更加直觀地看到投入與產出的比例，并調整人才投入方案，提高企業資源的利用效率，構建高效率的生產模式。第三，優化企業組織效能，提高內部控制水平。在市場競爭日趨白熱化的背景下，企業要想依托人力資源優勢實現長效發展就必須要解決如何提高生產績效、優化組織運行、提高組織效能的問題。通過對大數據的運用，企業能夠對員工的整個工作過程做出判斷，并更加有效地控制績效考核過程，提高信息反饋的真實性，并以此確定獎懲措施，調動員工參與工作的積極性，推動組織的高效運行。第四，為管理者提供了更加直觀、充分的信息資源，提高了人力資源管理決策的科學性。為適應市場競爭環境，企業需要從長短期利益出發制定人力資源管理決策，而大數據能夠通過對員工信息與企業發展關聯性的分析，為決策者提供信息依據，進而促進企業長短期效益目標的實現。

2.大數據時代企業人力資源管理變革中存在的問題

在大數據時代，企業人力資源管理發生了巨大的變革，但是一些企業在變革中缺乏對大數據環境的適應能力，影響了人力資源管理效率，為企業的長短期經濟效益目標的實現造成了一定的影響。目前大數據背景下企業人力資源管理變革中的問題主要表現為：第一，管理理念缺失。目前一些企業的人力資源管理部門對于大數據時代的適應能力不強，缺乏對傳統管理理念的創新與調整，如信息觀念不足，對于數據的利用缺乏主動性;服務觀念缺乏，對人才的管理依然處于約束與控制階段，缺乏有針對性的指導與激勵等。第二，管理結構失衡。資源的優化配置是企業參與市場競爭的必然要求，但是在大數據環境下，企業人力資源管理部門對人力資源結構設計存在嚴重失衡，如總公司與子公司在人才分配方面不平衡;崗位需求與人才年齡、學歷、工齡等不匹配等，從而影響了人力資源的利用效率。第三，管理規劃缺乏長遠考量。目前許多企業在人力資源管理中依然處于短期人力資源管理規劃階段，缺乏利用大數據建立人才儲備，進而推動企業長遠發展的意識，也難以構建中長期人才培養戰略規劃。第四，激勵機制不合理。多數企業對人才的激勵都存在物質層面，缺乏對員工身心發展狀態的數據分析，影響了柔性化管理氛圍的構建，限制了員工積極性的調動。

3.大數據時代企業人力資源管理變革策略

3.1 轉變思維方式，推動人力資源管理信息化發展

理念的創新、認識的提升是推動大數據時代企業人力資源管理變革的前提和基礎。在轉變思想認識的過程中，首先，管理者要以身作者，提高對大數據時代的研究，深化對數據信息利用的認識，并結合當前市場競爭環境調整經營理念;其次，人力資源管理部門應加強內外的交流與學習，一方面協調內部各部門之間的關系，推動數據的收集與整合，另一方面還應借鑒其他企業在大數據運用中的經驗，調整工作思路;最后，完善企業文化，將大數據滲透到企業文化中來，并利用宣傳、教育、培訓等方式提高員工認識，進而提高其適應大數據時代人力資源管理變革的能力。

3.2 科學分配人才，維持人力資源結構的平衡

根據大數據分析對企業員工建立立體化信息模型，進而推動崗位需要與員工綜合能力的匹配，則是提高人力資源管理效率的重要環節。在完善人力資源管理結構的過程中，企業首先要利用大數據對員工學歷進行分析，判斷員工的職業能力以及職業潛力，并根據企業長短期發展規劃進行分配，以確保人盡其才;其次，明確招聘標準，根據企業的實際發展需要，對人才結構進行優化，確保專業技術人才在企業人才儲備中的比例;最后，完善人力資源管理部門的組織結構，以推動人才管理計劃的順利實施。

3.3 完善戰略規劃，加強人才的培養與儲備

面對大數據時代的挑戰，企業管理者應從長遠視角出發，制定人才管理戰略，讓企業不僅能夠在短期發展中獲得優質人才，更能夠適應未來市場變化，保證人才的儲備效益。企業在制定長期人力資源管理規劃的過程中，首先要調整管理觀念，明確人才與企業長期發展之間的關系，提高企業內部對人才長期培養的重視;其次，利用大數據平臺對員工的基本能力以及優勢進行詳細測評，建立員工信息數據庫，將員工分配到合適的崗位，并依據其潛力制定長期培養計劃;最后，根據市場競爭環境以及員工綜合能力的變化，及時調整戰略實施細節，提高人才培養戰略的科學性。

3.4 完善獎評機制，提高人才激勵措施的實效性

大數據時代企業應進一步完善獎評機制，提高激勵措施的實際效果。首先利用網絡平臺調查員工對激勵措施的意見，結合員工需求與企業自身發展調整傳統獎評措施，提高員工的認可度和滿意度;其次，將物質激勵與精神激勵相結合，并利用數據平臺分析員工在物質與精神層面的需求內容，進而做出針對性的設計;最后，完善企業與員工之間的信息溝通，通過網站對員工的意見進行處理，給予回應，增進企業與員工的關系，提升員工對企業的歸屬感。

4.結語

總之，在大數據背景下，企業人力資源管理發生了巨大的變革，這為企業調整人才管理戰略，保證人盡其才提供了更可靠的依據。基于此，企業人力資源管理部門應充分分析大數據時代特征，并正視當前人力資源管理中存在的問題，針對性地制定管理策略，進而提高人力資源配置與利用效率，促進企業的持續發展。

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