中小企業人力資源管理的法律風險防

范嚴雨

摘 要：為貫徹落實黨中央支持民營經濟，促進中小企業發展的重大決策部署，2019年6月28日上午，全國人大常委會聯組審議了全國人大常委會執法檢查組關于檢查中小企業促進法實施情況的報告，并進行了專題詢問。檢查組相關負責人表示，中小企業人力資源管理存在著較大的法律風險，制約著企業的健康發展。本文著重闡述中小企業人力資源管理中的法律風險問題，并分析原因提出對策。

關鍵詞：中小企業;人力資源管理;法律風險;防范

2002年，我國出臺了《中小企業促進法》。2017年，又對這部法律進行了修訂。近期，全國人大常委會執法檢查組對該法的實施情況進行了檢查。其中，中小企業人力資源管理中法律風險問題亟待解決。

一、中小企業人力資源管理法律風險的主要體現

中小企業規模小，資源匱乏，缺乏高層次的人力資源工作人員，缺乏選拔、培養和留住優秀人才的能力。同時，中小企業人力資源管理滯后，存在諸多問題和漏洞，易出現人力資源法律風險。

（一）招聘過程中的法律風險。招聘是人力資源管理的第一個環節。在招聘程序上的疏忽，可能給后續人力資源管理帶來隱患。實踐中，許多中小企業招聘廣告中常常出現“只招聘男性”、“女性要求已婚已育”、“身高XX以上”等要求。許多中小企業管理者認為，這是企業的招聘自由。但根據《勞動法》的規定，以上規定已經涉嫌就業歧視和違法。

（二）勞動關系管理中的法律風險。勞動關系是企業人力資源管理的核心工作。中小企業由于缺乏法律意識，管理人員專業知識不足，不愿與職工簽訂規范的勞動合同。同時，為了逃避按時支付工資和繳納社保費用的法律義務，避免可能的法律制裁，一些企業主不與工人簽訂勞動合同，為日后勞動者維權制造重重障礙。

（三）與薪酬待遇有關的法律風險。由于缺乏法律意識，中小企業管理者認為拖欠職工工資是正常的。實踐中，存在壓低、克扣和拖欠工資現象，部分中小企業以實物、有價證券代替貨幣支付工資，一些建筑企業在年底前支付一年的工資。根據《工資支付暫行規定》的要求，上述做法不符合法律要求。

二、中小企業人力資源法律風險成因分析

與大型企業相比，中小企業經濟實力較弱，內部管理不完善，管理人員素質較低，人力資源法律風險具有自身的特殊性。

（一）企業自身法律意識薄弱是人力資源管理法律風險的內在因素。一些中小企業的人力資源管理人員，尤其是高級管理人員不懂法或法律意識薄弱，在企業人力資源管理活動中違反法律規定或合同約定，造成法律風險。比如在招聘過程中，企業沒有設定細致且可操作的錄用條件，導致員工錄用后反復地仲裁和訴訟，使企業自身遭受不該有的利益損失。

（二）中小企業總體制度正在完善中，企業自身制度的缺陷是造成人力資源法律風險的重要原因。一些中小企業由于缺乏嚴格的法律審核程序，或法律審核檢查不嚴，加之法律監督缺失，法律漏洞不同程度的存在。企業自身制度的缺陷，導致人力資源管理不合理，甚至不合法，企業存在較大的法律風險，面臨嚴重的危機。

（三）法律環境不完善是造成中小企業人力資源法律風險的外部因素。一般可分為三個方面：立法不完善、執法不公、市場主體缺乏誠信。由于法律規定的不斷頒布和修訂，企業原有的合法或不違法的人力資源管理工作可能違反新的法律法規，給企業帶來新的法律風險。同時，一些地方政府行政權力擴大、行政文件泛濫以及執法標準不夠統一，也是造成中小企業人力資源法律風險的重要原因。

三、中小企業人力資源法律風險的防范

隨著社會經濟的發展，企業勞動關系日趨復雜多樣。加快中小企業人力資源法律風險防范機制建設，實現企業與勞動者的雙贏，已成為中小企業法律建設和健康發展的必然要求。考慮到我國中小企業的實際情況，加強人力資源法律風險防范可以從以下幾個方面著手：

（一）學習法律知識，提高法律風險意識。在現代企業管理理念下，中小企業應樹立法律意識，樹立依法經營的誠信守法理念，形成企業內部法律知識體系，并努力在企業內部形成學法、用法、守法的良好氛圍。中小企業人力資源主管領導和人力資源部門工作人員應重點學習《勞動法》、《勞動合同法》及其實施條例、《勞動爭議調解仲裁法》等勞動法律法規。在日常工作中，可以根據企業的經濟實力，組織相關人員參加法律培訓班、研討會、法律知識講座和行業交流。通過以上途徑，提高人力資源管理人員的勞動法律意識和法律素養，幫助企業依法經營管理，維護員工的合法權益。

（二）建立有效的企業職工溝通機制。良好的溝通機制可以幫助中小企業發現勞動關系管理中的疏漏。解決勞動法律風險，構建和諧勞動關系，是解決勞動法律風險的重要手段。為此，企業應建立雙向溝通模式，摒棄家長式作風，使企業形成通過法律途徑解決勞動關系問題的管理模式。同時，合理利用中小企業“熟人社會”和“關系網絡”的特點，使企業能夠及時了解員工的情緒和不滿，及時發現可能發生的勞動爭議和矛盾，從而有針對性地解決問題，防止法律風險的發生。此外，中小企業還可以根據自身實際情況定期與員工座談交流，傾聽合理化建議，及時了解掌握情況，解決企業與員工之間的矛盾。

（三）建立健全勞動爭議調解機制。2008年，《勞動爭議調解仲裁法》的實施，為解決勞動爭議提供了更多的法律支持。2009年，人保部發布《關于進一步完善勞動人事爭議調解仲裁工作的通知》，為中小企業合法解決勞動爭議指明了方向，提供了操作方法。中小企業應當選擇熟悉掌握勞動法律法規、公正廉潔、有較好的群眾基礎的員工成立調解委員會，解決企業內部的勞動爭議。此外，中小企業應設立專門的人力資源管理部門，作為勞動爭議調解機制的重要組成部分。經濟實力較好的中小企業還可以考慮設立專門法律工作部門，或者聘請專業律師代理有關業務，參與勞動爭議案件的處理。

有數據顯示，我國目前各類企業主體中，99%以上是中小企業，他們為國家提供了80%以上的就業崗位。穩定的人力資源管理，能夠擴大就業，促進整體經濟向好發展。為此，中小企業應摒棄以往陳舊的管理觀念，在法治精神和現代管理理念下，做好人力資源管理工作，構建和諧的企業和員工關系，預防人力資源法律風險，最大限度的調動企業人力資源管理的積極作用，促進企業健康發展和社會的穩定。

參考文獻

[1]《全國人民代表大會常務委員會執法檢查組關于檢查<中華人民共和國中小企業促進法>實施情況的報告》，2019年6月26日。

[2]張偉東：《民營中小企業人力資源管理模式創新研究》，《北方經濟》2016年第11期，第31頁。

[3]郝仕杰：《淺談大數據下中小企業人力資源管理》，《中外企業家》2018年第2期，第84頁。

（作者單位：江蘇省高級人民法院）