從政工師角度談如何對員工進行有效激勵

激勵就是通過滿足員工的需要而使其努力工作，從而實現組織目標的過程。管理工作中十分重要的部分是對人的管理，人力資源管理主要是通過激勵來實現的。怎樣運用有效的方法和手段最大限度地激發下屬的積極性、主動性和創造性，以保證組織目標的實現，已成為今天人力資源管理中主要的課題。

一、有效激勵的作用

（一）有效激勵能調動員工的積極性。有效激勵是提高員工工作效率的一項有效手段。員工的積極性以及其潛能只有通過激勵機制的推動作用才能被最大限度地調動和挖掘出來。其作用主要表現為兩個方面：一方面，能使得員工的技術和才能被更大化的激發出來，使其消極工作變成積極工作，從而工作的有效性和高效性也將得以確保;另一方面，員工的創造性和革新精神得到進一步的激發，進而工作績效得到大大的提高。

（二）有效激勵能有效提高企業員工的素質。培訓和激勵是提高員工素質兩個重要途徑。其中的激勵也是需要通過正反兩方面的激勵來實現員工素質的提高：一方面，當員工素質非常優異時，就要適當給予獎勵，這不僅是證明員工素質的一種表現，其更重要的作用在于進一步鼓勵員工主動地提高自身各方面的素質。另一方面，如果員工素質低下，或是出現素質滑坡的現象時，就適當給予一定的懲罰處分，通過懲罰，可以對相關員工起到很好的警告作用，以使其糾正自己的行為，并提高自身的素質。總之，有效激勵可以有效提高企業員工的素質。

（三）有效激勵能引導規范員工的行為。在管理過程中，企業可以通過對員工需求的滿足和對員工各種潛能的激發，來產生為了組織目標的的實現而出現的特定行為。馬斯洛認為：需要的滿足程度是人的積極性和受激勵程度的主要決定因素。通過有效激勵機制的建立，就能營造出更好的的競爭環境，在此環境下，就能對員工的行為加以規范，促使員工將壓力更好地轉變為動力。

（四）有效激勵能有效增強企業的凝聚力。通過大量的研究表明，某種群體行為會因為某一種個體行為的激勵而得以增強。因為激勵不僅能對員工個人產生直接的影響，其還能使得其周圍的人受到間接的影響。為此，有效激勵能有效增強企業的凝聚力。

（五）留住企業優秀人才。激勵存在于人力資源的管理的每一個環節，每一個環節又都體現員工的價值，讓員工感到感到下一步還有新的機會。當員工技術發展到頂尖，企業可擴大他的工作范疇，加大工作量，讓他的工作具有挑戰性，讓員工覺得他在公司是海闊天空的，能學到東西，永遠沒有盡頭，還可讓他們在相應的崗位上擔任行政職務或特級專業技術職務，既讓他們感覺到公司對他們的重視，也給他們以事業施展的平臺，因此適合的激勵使員工對公司的歸屬感有極大作用。有效激勵能調動員工的積極性有效激勵是提高員工工作效率的一項有效手段。員工的積極性以及其潛能只有通過激勵機制的推動作用才能被最大限度地調動和挖掘出來。其作用主要表現為兩個方面：一方面，能使得員工的技術和才能被更大化的激發出來，使其消極工作變成積極工作，從而工作的有效性和高效性也將得以確保;另一方面，員工的創造性和革新精神得到進一步的激發，進而工作績效得到大大的提高。

二、如何進行有效激勵

（一）堅持以人為本的原則，真誠對待員工。托馬斯·彼德斯曾說：出色的經營離不開人，要用感人、純樸而且美好的價值觀念去激發人們的熱情。管理者應以員工為中心，滿足員工對歸屬的愿望，成就的需要，傾聽和理解他們的抱怨，通過讓他們參與對企業發展、工作條件和其他重大事項的決策，使他們感到自尊和尊重的滿足，意識到他們有潛力不斷進步比制定目標更為重要，那么員工才能以組織事業為中心，同時組織的士氣一定能夠得到改善和提高。如每年經理應和員工有一次正式的談話，探討今年的工作是什么，工作目標有幾個，衡量標準是什么，為了實現目標要經過哪些培訓以及員工的發展機會，今后有什么打算等等，幫助員工實現他的愿望。讓大家定期出去學習或訓練，員工從崗位上脫離出來，無論是旅游還是學習，這既是去過團隊生活，也是享受公司的福利，在學習充電的同時，也會放松身心，這也是公司對員工的認可，員工會有很強的歸屬感。

（二）了解員工需求，進行有針對性的激勵。員工是帶著自己的需要走進你的公司的，只了解他的需求才能有效地調動他的積極性。根據馬斯洛的需求理論，不同的員工，或同一員工不同的時間或環境下會有不同的需求。所以，在制定和實施激勵政策時，首先要調查清楚每個員工真正需求的是什么，并將這些需求整理歸類，然后制定相應的激勵政策，幫助員工滿足這些需求。如年輕員工比較重視擁有自主權及創新的工作環境;中年員工比較重視工作與私生活的平衡及事業的發展機會;老年員工則比較重視工作的穩定性及分享公司的利潤。對管理技術人員，可以設計兩條職業生涯規劃線，一條是行政管理線，一條是專業線;對產業工人可進行幾個層次的通道設計。這就需要我們的管理者要善于抓住主要矛盾，抓住員工的主導需要。否則，激勵就是紙上談兵，無的放矢。

（三）建立科學、公正的激勵機制。激勵制度一定要體現公正的原則。公平理論指出，一個人的工作動機，不僅受其所得的絕對報酬的影響，而且受其相對報酬的影響。每個人都會不自覺地把自己付出的勞動進行縱向比較和橫向比較。通過比較，看自己是否受到了公平對待，從而影響自己的情緒和工作態度。因此，出臺制度之前，要廣泛征求員工意見，得到大多數人的認可通過后，把制度予以下發，在激勵中嚴格按制度執行。

（四）科學分析企業的工作崗位。崗位分析是企業薪酬管理的基礎，每個員工的工資都是與自己的工作崗位緊密相連的，崗位所承載的工作內容、工作責任、任職要求等是與其價值相匹配的。這個價值是通過科學的方法和工具分析得來的，它能夠從基本上保證薪酬的公平性和科學性，也是破除平均主義的必要手段。并且還可安排崗位輪換來解決員工長期做一種工作可能產生的工作厭煩癥，這樣新的崗位、新的業務可以激發他們新的工作熱情。

（五）建立科學的績效管理體系。企業的經營管理過程就是一個不斷累積績效，獲得績效的過程，包括組織的績效、部門的績效和員工的個人績效。而從目前我國企業的情況來看，績效管理仍然是一個比較明顯的空白，即使有的企業實施了績效管理，也大多停留在績效考核的層面，或者流于形式，真正重視績效管理、科學推動績效管理的企業實在少之又少。沒有績效管理，很難體現薪酬的公平性和激勵性。因此企業應重視績效管理，認真研究績效管理的理論、方法和流程，科學地認識績效管理并努力推動績效管理在自己組織里的實施。讓績效說話，將企業管理者與員工的思想統一到績效上來，發揮績效管理的能動性作用，以調動員工的積極性。

三、結論

人力資源管理是運用科學的手段、靈活的制度調動人的創造力和積極性藝術。無論什么樣的企業都離不開人的創造力和積極性，因此企業要根據實際情況，靈活運用激勵手段，真正建立起適應企業特色、時代特點和員工需求的激勵體系，激發員工的潛力和工作熱情，提高企業的核心競爭力。總之，激勵員工是一項復雜的系統工程，要想得到良好的激勵效果并使之長期有效，必須考慮到諸多方面的因素，在管理實踐中健全并加以完善。

作者簡介：

許麗，女，1973年11月出生，青海省建筑建材科學研究院有限責任公司行政辦公室。

（作者單位：青海省建筑建材科學研究院有限責任公司）