電力企業(yè)提升人力資源績效管理的途徑探討

鄭明欣 曹霞

【摘 要】人力資源的績效管理是非常重要的一項工作，對于電力工程的整體運行也會造成一定程度的影響。目前，我國行業(yè)內(nèi)的競爭壓力相對較大，想要提升企業(yè)的整體競爭能力，就要重視起企業(yè)的人力資源管理工作。加強績效的管理，在很大程度上提升員工的工作熱情以及工作的效率。本文主要分析了電力企業(yè)如何提升人力資源績效管理的途徑。拋磚引玉，以期為電力企業(yè)的長足發(fā)展進上綿薄之力。

【關(guān)鍵詞】電力企業(yè)；人力資源；績效管理；途徑

電力企業(yè)的主要運營工作是國家電網(wǎng)的建設(shè)和運營，對于電力資源的覆蓋和保障工作直接關(guān)系國民經(jīng)濟的命脈。人力資源績效管理是企業(yè)日常管理工作的重要內(nèi)容之一，加強企業(yè)內(nèi)部員工績效考核管理，是保證企業(yè)內(nèi)部競爭的公平性、平等性的關(guān)鍵舉措。在電力企業(yè)中的績效管理工作，主要是為了全面提高員工工作的積極性，培養(yǎng)其職業(yè)意識和責(zé)任意識，提升員工工作質(zhì)效，提升企業(yè)管理水平，是促進企業(yè)經(jīng)濟發(fā)展的有效途徑，也是提升員工工作技能和水平的重要方法。筆者結(jié)合實際經(jīng)驗，從提高領(lǐng)導(dǎo)層對績效管理的認知和重視，建立科學(xué)的績效管理指標體系，保證績效管理的公平性，加強溝通，明確績效管理的目的等方面，對電力企業(yè)如何提升人力資源績效管理工作提出了幾點思考。

1 電力企業(yè)績效管理現(xiàn)狀及問題

1.1績效管理對員工的壓力不足

雖然已經(jīng)進入市場經(jīng)濟面臨著強烈的競爭壓力，但是受長期以來的“鐵飯碗”思想影響，很多電力企業(yè)的員工對于績效管理都是持有一種不管不問的無所謂心態(tài)。從領(lǐng)導(dǎo)者的角度來看，部分負責(zé)電力企業(yè)績效管理的領(lǐng)導(dǎo)雖然口頭上一直強調(diào)績效管理的重要性，但在實際工作中由于種種因素的限制很難將績效管理落實到位。這樣一來員工無法感覺到績效管理帶來的壓力，也就無法充分發(fā)揮其工作的積極性和創(chuàng)造性了。

1.2績效管理只是形式工程

在電力企業(yè)內(nèi)部實施績效管理的最終目的是為了通過系統(tǒng)科學(xué)的方法來對員工的工作行為和工作效果進行測量和評定，從而達到企業(yè)發(fā)展和員工滿意的雙贏。但在現(xiàn)實中普遍存在這樣一種現(xiàn)象：領(lǐng)導(dǎo)對于以選拔干部為目的的考核比較重視，而對于員工日常的績效管理卻并不重視。很多領(lǐng)導(dǎo)甚至認為績效管理只是人力資源部門的例行工作，和其他部門沒有關(guān)系，更與企業(yè)的利益不沾邊，因此對于績效管理往往采取不管不問的做法，使得績效管理成為電力企業(yè)的一個形式工程，完全沒有發(fā)揮出其應(yīng)有的價值和作用。

1.3把績效考核和績效管理等同

績效管理是一個整體的概念，一般來說，一個完整的績效管理體系應(yīng)該包括定績效目標、記錄工作表現(xiàn)、實施績效考評、考核結(jié)果合理運用、考核結(jié)果反饋、績效改進提升等環(huán)節(jié)。從中我們可以看出績效考核只是績效管理體系中的一部分，如果把績效考核和績效管理等同起來，那么就會導(dǎo)致企業(yè)只看重單向的績效考核結(jié)果，卻忽略了考核者與被考核者之間的交流與互動，這樣的考核沒有將企業(yè)發(fā)展目標和個人發(fā)展目標有效的結(jié)合起來，對于企業(yè)的發(fā)展是沒有意義的。

1.4績效管理體系缺乏科學(xué)性

目前電力企業(yè)績效管理體系的不科學(xué)主要體現(xiàn)在以下兩個方面：一是績效目標設(shè)置不全面，電力企業(yè)的人力資源管理部門在設(shè)置績效目標的時候往往只考慮到短期目標，缺乏對長遠目標的考量，這種管理思想導(dǎo)致企業(yè)內(nèi)部也只重視短期內(nèi)工作業(yè)績的提高，而對于那些影響企業(yè)長期發(fā)展的因素采取了忽視的態(tài)度。二是缺乏統(tǒng)一的績效標準。一方面在實際的績效考核中考核的對象都是可量化的工作，而對于不可量化的工作卻采取一種回避態(tài)度，這樣一來部分員工就會消極地對待績效考核，另一方面在考核方式的選擇上多以定性考核為主，只看結(jié)果不看過程，這樣就導(dǎo)致很多員工臨時抱佛腳，匆匆忙忙地完成考核任務(wù)，造成很大的不良影響。

2電力企業(yè)提升人力資源績效管理工作的途徑

2.1提高領(lǐng)導(dǎo)層對績效管理的認知和重視

提升電力企業(yè)績效管理工作的首要任務(wù)就是轉(zhuǎn)變企業(yè)管理者對于績效管理的認知觀念。只有領(lǐng)導(dǎo)層重視績效管理，嚴格把握好績效管理，才能夠保證績效考評結(jié)果能夠真實有效地反映員工的工作狀態(tài)，促使員工積極地改進自身工作的不足，進而最大限度地發(fā)揮企業(yè)人力資源的作用。關(guān)于這一點，筆者認為可以對電力企業(yè)績效管理的相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)進行專業(yè)的集中培訓(xùn)，幫助其轉(zhuǎn)變管理觀念，認識到績效管理對于企業(yè)發(fā)展的作用，從而保證績效管理的相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)能夠承擔(dān)起自身的責(zé)任，采取正確的績效管理方式，發(fā)揮績效管理的最大作用，促進企業(yè)的不斷發(fā)展。

2.2建立科學(xué)的績效管理指標體系

“沒有最好的，只有最適合的”，根據(jù)電力企業(yè)自身的管理特點和業(yè)務(wù)特點，筆者認為首先可以建立統(tǒng)一科學(xué)的績效管理指標體系，在這個體系中選擇能夠體現(xiàn)員工個性化的績效指標，根據(jù)不同的員工、不同的崗位、不同的部門設(shè)置不同的績效考核指標，充分體現(xiàn)績效管理指標體系中的個人因素；其次設(shè)置考核指標時要兩頭兼顧，既要實現(xiàn)企業(yè)的短期內(nèi)的發(fā)展目標，更要考慮到企業(yè)的長期目標，不能只顧眼前利益而忽略了企業(yè)的長期發(fā)展；最后設(shè)計考核指標時一定要充分考慮到員工的承受能力，標準要合理、適度，太高的話員工無法完成，則會挫傷其工作積極性，太低的話員工很容易完成，就達不到激勵作用，無法有效地幫助員工認清自己的不足。

2.3保證績效管理的公平性

公平、公正、公開是績效管理的最基本前提，當(dāng)下電力企業(yè)的績效管理之所以沒有發(fā)揮其應(yīng)有的作用主要原因就在于員工對于績效管理持有一種懷疑態(tài)度，因此必須建立一個權(quán)威公正的績效管理體系。例如可以在企業(yè)內(nèi)部建立員工申訴系統(tǒng)，保證員工在對自己的績效評價有不同意見時能夠通過一定的程序提出申訴，謀求合理的解決。同時這種方式也可以督促績效考評者真實、客觀、合理、公平的進行績效考評。

2.4加強溝通

在績效管理的過程中，應(yīng)加強與員工之間的溝通，人力資源績效管理是對員工近期思想認識以及工作表現(xiàn)的評價，對員工的消極思想以及違規(guī)行為進行糾正，這需要管理者與員工面對面交流，了解員工的表現(xiàn)是否存在隱情，還可以拉近管理者與員工的距離，使其談話更加親切。管理者為了掌握員工的思想，一定要加強溝通與交流，還要掌握正確的溝通方法，運用一定技巧。在績效評價結(jié)果出來后，有的員工可能會出現(xiàn)思想上的波動，有的還會受到一定打擊，這不利于其今后在工作崗位上更好的發(fā)光出力，所以，管理者一定要積極找員工談話，激勵員工，提高其工作的熱情。

2.5明確績效管理的目的

在績效管理過程中，評估績效管理工作以及對績效管理結(jié)果做出反饋是其中難度較大的部分。而其中的工作計劃的制定以及績效工作目標的制定都難度較小。且對于績效工作過程進行管理時，其難度也較小。但是，在進行績效管理的時候，真正有難度的是將績效考核的結(jié)果如實反映給員工，且通過績效考核的結(jié)果，對于員工將會產(chǎn)生實際的激勵效果，在工作實踐中，需要首先對績效管理的目的進行明確，并根據(jù)目的進行績效考核的實際工作。任何一項工作的開展都需要具有明確的實施目標，明確在電力企業(yè)內(nèi)部實行員工績效考核管理是為了進一步讓員工認識到自己在工作中的地位以及在崗位操作中的優(yōu)勢和不足。

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（作者單位：國網(wǎng)遼寧省電力有限公司盤錦供電公司）