知識經濟時代人力資源管理的發展趨勢

李志豪 黃一杪

摘要：新經濟時代下知識經濟管理促使我國經濟不斷發展，本文闡述知識經濟時代人力資源管理對社會經濟的影響，同時分析知識經濟時代人力資源管理的發展。

關鍵詞：知識經濟時代;人力資源管理;發展趨勢

知識經濟這一術語的產生，可以追溯到上個世紀80年代。通俗一點來說就是以腦力勞動為主，以知識來帶動經濟的發展。迄今為止，無論是發達國家還是發展中國家依然在實行知識經濟的發展，OECD指出所有經濟的基礎為知識經濟，只有扎實的知識基礎才能轉變成強大的科學技術，科學技術的應用才能使個人發展、企業發達、民族興旺和國家富強。

一、人力資源管理存在的問題

（一）人力資源管理的水平相對薄弱

人力資源管理行業的入職門檻不是特別的嚴格，而且絕大多數的管理者沒有過專業系統的培訓，在這方面工作的工作經驗也相對不足，管理水平及風格也是各有千秋。這一工作領域處在缺失人才的狀態，需要專業的人才來帶動行業的發展。

（二）人才流失

企業中需要大量的綜合性人才，然而工作的本身具有雙向性，受企業環境、公司考核制度、晉升渠道、公司企業文化等多方面因素的影響，企業所需要的人才不一定會留在企業工作，這就造成了人才的流失。本文調查了2014-2018年我國人才流失情況。

近年來我國人才流動幅度逐年遞增，甚至超過了一半，登記在錄沒有流動的人才雖然不在少數，但可以看出對現在的工作不滿意，沒有工作的欲望。

（三）人才專業性的選擇不均衡

雖然我國的人口數量基數大，但人才選擇的專業框架存在較為嚴重的問題，熱門行業競爭壓力巨大，冷門行業卻無人選擇，這種現象使得人才建設的時效延長，我國的經濟建設效率也隨之減緩。

二、人力資源管理的發展趨勢、環境變化創新

（一）人力資源管理的發展趨勢

1. 雇傭模式。

傳統的雇傭模式是以公司為主體，員工給公司打工為其創造利益，公司與員工之間受到勞動合同的限制，受到勞動法保護，享有各項合法權益;而新模式下，主體由公司轉變成了個人，個人勞動所產生的利益價值回饋給社會，不再限制于企業公司，除了平臺的管理維護，絕大多數擁有閑置資源再利用的權利，模式的運營方式更加人性化，個人的時間更加充裕。新模式予以雇傭之間關系一個新的定義，使雇傭之間相處更加親密，減少不必要的矛盾，提升雇員的工作質量。可見，知識經濟時代的到來，使員工的自我意義得到解放，不再是為企業賣命的員工，而是為自己創業的小老板。

2. 績效考核和薪酬結算。

員工的工作能力可以通過現階段完成的工作指標來評定，這就是所謂的效績考核，傳統薪酬結算是由效績考核和出勤共同決定的。在知識經濟時代下，這種模式也相繼淘汰，考核指標將由自身所服務的客戶來評定，以此來決定薪酬的范圍。這種方式在一定程度上提升了服務質量，使員工積極主動獲取勞動薪酬，提高了工作能力。

3. 組織結構。

人力資源管理的傳統模式人際關系十分復雜，導致組織結構相對復雜，員工只能從組織中提取有限的資源為己所用，并將其價值最大化，為公司謀取利益，這樣才能被公司所認可進而實現人生價值的體現。而新時代背景下，員工的個人努力得到應有的重視，體現個人價值的難度減低，更容易取得公司的信任。傳統模式與新興模式的區別就在于，傳統模式的組織結構較為穩定，要用有限的資源、最少的人力創造最大的財富;新興模式注重創新與開發，不斷引進新鮮血液，提供的資源也多式多樣，組織結構的構架根據實際情況不斷更新，使經濟和平臺共同發展。

4. 高素質的職業道德。

傳統的人力資源管理認為企業管理著員工，員工必須聽從企業的管理，值守在自己的工作崗位上，不能有一絲一毫的懈怠。知識經濟的到來，人才的人身自由才得以解放，人才通過自身價值的體現來得到公司的青睞，從而為企業創造價值。人才不再只需要服從公司、忠于公司，還更加需要對客戶、職業有道德操守。新時代下，客戶的滿意度決定了個人的能力，從而得到更多顧客為他們服務。

5. 人力資本優于物力資本。

知識經濟時代需要大量的知識共享，人才的聚集成為企業發展的重要依據，人力資本優于物力資本。在經濟發展的時期，平臺向大眾開放，一些人既是消費者又是生產者，只要人人參與保持熱度就可以吸引人才并留下人才。人力資本的殷實度決定著企業的發展方向及進度，發展人才成為當下亟待解決的問題。

（二）人力資源管理的環境變化

1. 市場競爭環境。

隨著我國經濟水平的不斷提升，市場經濟體制也逐步走向成熟化，國內市場正式走向國際市場，市場的競爭也日漸激烈，形勢與環境動蕩不定。面對當前這種競爭局勢，我國加強了企業的自我管理，實行競爭環境透明化，降低企業管理成本，合理利用人力資源來提升生產質量與效率，從而在企業競爭中脫穎而出。

2. 人才市場環境。

我國的綜合性戰略發展需要大量的人才，為了跟上發展腳步，教育水平也在實時提高，各大高校積極響應國家號召，跟進我國的教育改革，從而為國家培養出了一批又一批的優質人才。優秀人才必定引起企業關注，爭取人才就會產生企業之間的競爭。這樣的情況改變著我國人才市場的環境，企業需要高素質人才來穩定企業文化。

（三）人力資源管理的創新

1. 以人為本。

社會體制隨著經濟發展而不斷完善，這讓人民群眾都有權發表自己的意見，維權意識也開始提升。在這樣經濟發展的背景下，人力資源管理者針對企業員工進行管理時，務必貫徹實施以人為本的理念，幫助企業員工實現個人價值，并密切關注員工的近況及身心健康，做到人才發展性管理。

2. 管理方式張弛有度。

管理者不能隨心所欲，需以公司的規章制度來嚴格管理員工，但同樣需要關注員工的個人成長，深入了解員工的想法及個性，在遇到員工情緒不穩定的時候對癥下藥，并讓員工的價值最大化。如此分析來看，企業的管理也是一項十分考驗人際交往的職業，管理者不僅要貫徹落實規章制度，還要體恤員工給予人文關懷，即使他們的管理者也要成為他們的朋友。

三、結束語

綜上所述，新經濟時代，企業和人才都處在激烈競爭的大環境下，這對于企業的人力資源管理也有著不小的挑戰，所以人力資源管理的創新改革就顯的尤為重要。在創新的過程中，維持著以人為本的理念、結合張弛有度的管理方式、同時還要合理處理信息文檔，這些因素共同促進者企業的發展。

參考文獻：

[1]? 劉雷.新經濟時代企業人力資源管理的創新與發展趨勢探究[J].商訊，2019（16）：190-191.

[2]? 邢應利.新經濟時代企業人力資源管理的創新與發展趨勢[J].國際公關，2019（04）：129.

（作者單位：成都信息工程大學銀杏酒店管理學院）