企業人力資源管理中招聘甄選方法應用現狀探討

曾珠

摘要：我國市場經濟在發展，企業涉及的范圍也越來越大，人力資源曾經被認為是比財力、物力更重要的企業資源。文章分析了甄別和選拔人才的問題，并且對此特意提出了有關對策，不斷提升人力資源員工的工作效率，使企業能夠吸引更多的人才。

關鍵詞：企業;人力資源管理;甄選

如今社會充滿競爭，資源具有稀缺性，因此企業要取得這些有限的資源，要通過一系列的競爭。與過去人事管理不同，甄選時就要對簡歷進行篩選，通過各種方法，選擇人才，真正的提高企業員工的素質水平和競爭能力。

1 企業甄選人才的作用

甄選人才的質量直接關系到企業人力資源管理的質量。員工的素養直接影響到個人以后的績效，而且與以后的發展有關。

甄選人才時對擴大企業的影響力具有一定意義。利用電視、海報等媒體將企業的甄選信息發布給大眾，可以在不知不覺中擴大了企業的影響力，對企業來說具有宣傳的意義。

甄選可以讓人才科學的流動。企業利用合理的甄選制度，可以使企業吸引更多的人才，推動企業之間科學的流動。

2 運用“四位一體”甄選人才

2.1 邏輯性面試

邏輯性面試是分析工作后進行設計與工作有關的問題，以及相關的答案，并且利用面試者回答問題的速度和有關內容進行評分的面試。利用分析工作的組成和實際崗位的內容設計面試問題;所有面試者都要平等看待;面試要擁有一定的評價規范;考官要有一定的組成結構。邏輯性面試提出的問題要和工作有關，真實的取得評價面試者的數據，也要防止出現評價誤差。

2.2 筆試

筆試和面試相互照應，是對應聘者學習水平和綜合能力的考核。筆試可以真正的對應聘者的專業知識進行分析，以及相關的文字表達能力得以表現。而且筆試關注理論，沒有重視技能，不能綜合性的考查應聘者的品質和應變能力等缺點。然而真實情況是筆試經濟而且還客觀，這是一種很不錯的甄選手段，適合很多企業使用。

2.3 心理測試

比較前沿的甄選手段是心理測試，是利用一些手段將人心理特征量化來表現個體心理因素和差異的一種科學的手段。優勢是科學，相對公平而且容易比較。然而這對測評素質要求比較高。很容易被誤解，也很容易被胡亂的使用。主要是針對一些國企甄選或者是公務員考試。

2.4 評價核心技術

評價核心技術不是一種方法，而是一個步驟，是選拔管理人員的一個程序。很多評價人員利用一定的目標和要求，通過真實的評價手段對試用者的能力進行評估，為組織、選拔高層管理者服務。在選拔高層管理者時要綜合性進行預測。利用無領導小組討論或者管理游戲，來真正的提升管理員工篩選的水平。

3 企業甄選員工存在的不足

3.1 分析工作不清楚

如今部分企業沒有分析工作和崗位，造成人力資源管理部門不能更好地進行人力資源管理計劃。真實情況是很多企業只是在缺乏人才的時候針對性的甄選人才，甄選時沒有對企業崗位要求和所需人才的能力、數量等進行計劃，是十分沖動的。盡管在短時期能夠實現企業用人的要求，但是企業長遠來看，由于團隊流動性太大，會造成企業不穩定，不利于企業文化的發展。

3.2 甄選隊伍不專業

因為人力資源在我國的時間比較短，高校開展人力資源管理有關專業也是比較晚，造成如今我國企業人力資源員工沒有邏輯性的人力資源管理知識和技能的學習。因此在甄選時選擇的方法不準確，面試官是根據自己的主觀印象來選擇，信息傳遞不暢通等不足。在開始甄選的時候，有些組織人力資源管理的員工不能事先制定一套人員甄選計劃，制造成我國人員甄選效率和精確度降低。通過對某公司的調查顯示，人員甄選時間長、成本高，使人力資源在甄選中遭遇一些問題。文章對企業甄選隊伍的研究發現，企業的人才是從企業內部甄選的，很多都是最近才上崗的，并沒有有關的專家。不僅沒有普通的經驗，而且大學都不是對口的專業，這樣會使企業的效率低下。優秀的求職者都無法共事，使培訓的人力資源工作者不能組織起員工的培訓，不利于企業的發展。

3.3 甄選的技術水平不高

人力資源管理的甄選手段是具有結構性的。通常甄選是分析崗位，按照崗位要求選擇崗位，選擇甄選的手段，確定甄選的來源，篩選求職者的簡歷，并最后進行錄用。然而真實狀況是，能夠真正按照這個步驟來進行的企業是非常缺乏的。大部分企業選擇選拔員工時比較隨意，只是根據考官和領導者的主觀判斷。開始沒有選擇要求和步驟，進行設計審核時，也沒有對甄選人才的效果進行反饋，真正運用時存在官僚主義等不公平的事件產生。一些企業對受到的反饋置之不理，并沒有將不足整合起來，為后面的使用做打算。面試過程中，主考官因為沒有一個好的方法，會出現很多面試常見的效應。筆試過程中，試卷的知識點結構不科學，題型不新穎等問題，會造成員工篩選人才時不公平的情形。

3.4 沒有關注求職者的要求

部分企業甄選員工時只是關注求應聘者的專業素質和經驗，卻沒有注重求職者的需求，和企業的文化是否相同，其性格是否滿足此次應聘崗位的需求等。如今一些人力資源員工只是認為甄選是一件公事，只是想盡快的完成領導者交給他們的工作，其他事情并沒有考慮。部分中小型的企業只是看短期的效益，對員工的培養成本比較少，只是關注應聘者的經驗，還有一些企業只是要相關的工作經驗，不要應屆大學生。

在甄選員工時，并沒有詢問求職者想要什么，這使員工很難融入企業文化和理念，他們的性格是否適合崗位需求。如今很多企業是按照慣例要做的事情，并沒有真正的認識到甄選的目標和企業文化之間存在的差異。還有一些企業只是看到企業的短期效益，沒有培養關注培訓，應聘者的經驗，還有一些企業只招收有長期經驗的員工，對應屆大學生不屑于顧。

4 改進企業在甄選人員過程中不足的一些建議

4.1 清楚企業的需求和未來的計劃

人力資源的計劃不只是企業的總體計劃，應該是企業比較重要的部分。人力資源部門應該先做好人力資源整體的計劃，預測人員需求，分析好崗位，控制企業員工的流動情況。盡量做好緊急預案，真正的保證企業正常運行。人力資源管理部門要結合人力資源長久的計劃和企業總體的計劃，令人力資源長久計劃幫助企業的總體計劃，使人員結構和組織得到優化，提高組織效率，擁有更好的成果，使企業達成經營要求。

4.2 制定好分析工作和甄選要求

分析工作是人力資源工作的前提，分析的質量對其他人力資源管理部分具有著深遠意義。人力資源管理部門應該對崗位進行精準的分析，利用工作的轉換和工作的背景進行分析，并且對分析結果進行規范。通過分析結果和企業崗位的真實情況，制定好人力資源部門的要求，為甄選隊伍作借鑒。

4.3 甄選培訓人員

通過研究可以得知，甄選時，主考官一般都因為很多原因產生主觀上的誤差。一些參與甄選的人員，因為受到素質的約束，不清楚人員甄選的要求和意義。有一些員工的職業道德素質沒有達到要求。因此培訓員工是非常必要的。人力資源的員工要做好培訓，主考官要避免主觀的誤差，公平、公正、公開，保證甄選工作順利進行。

5 結束語

企業甄選人才要明白過去甄選策略的優點和缺點，學習好的地方，摒棄壞的地方，和新型的人力資源管理理念相結合，在企業長久發展的戰略上，增加甄選的渠道和崗位的質量，創新企業管理，使甄選過程更加標準，具有人才理念，公平公正的甄選人才。

參考文獻：

[1]? 杜思錦.企業人力資源管理中招聘甄選方法應用現狀探討[J].商場現代化，2018（14）：81-82.

[2]? 張前.從人力資源管理模式角度改善國有企業知識型員工忠誠度研究[D].西南交通大學，2018.

[3]? 王運鵬.基于勝任力模型的L市信訪系統人力資源管理研究[D].西南民族大學，2018.

（作者單位：中南民族大學管理學院）