如何做好國企轉崗職工思想教育與技能培訓

張穎

摘要：隨著市場經濟的發展，國企體制改革正在不斷推進。本文闡述了國企轉崗職工思想教育及技能培訓的重要性和特點，通過轉變職工思想、落實技能培訓、加強宣傳教育、堅持以人文本以及滲透創新理念幾個方面著重探討了轉崗職工思政與技能培訓的具體措施，旨在為相關工作人員提供理論性的參考依據。

關鍵詞：國企；轉崗；思想教育；技能培訓

現階段，產業結構的調整和市場競爭的壓力給國有企業帶來了強烈的沖擊，為適應市場發展形勢，完善內部人員配置結構，職工轉崗成為了企業改革的必然趨勢。人力資源作為人才供應原動力應發揮其作用，重視轉崗職工思想的引導和技能的培訓，激發其在崗位上的積極性和主動性。

一、國企轉崗職工思想教育與技能培訓的重要性

國企轉崗的根本原因在于適應社會發展，轉崗既能在公平合理的競爭機制中激發員工的內在動力，又能優化崗位配置，完善企業內部結構，能有效推動企業的良性發展，提升企業市場競爭力，因此國企需要科學調配職工，降低成本，發揮人力資源的最大價值。但在此環節容易造成職工心理波動，同時適應全新的工作形式需要專業技能的支撐，所以開展思政教育和技能培訓是職工轉崗的必然要求，目的是使員工對企業更有歸屬感，以飽滿的熱情投入到工作崗位中，掌握理論知識和專業技能，為以后的工作打好基礎。

二、國企轉崗職工思想教育與技能培訓的特點

國有企業轉崗教育培訓的特點主要體現在以下幾個方面：

首先，目的性。轉崗教育應從實際工作入手確定目標，有針對性的開展培訓教育工作，切勿盲目執行。思想教育應以人為本，技能培訓應從崗位內容出發，確保培訓目標的實效性。

其次，操作性。內部人員調動相比于新員工招聘省去了大量的崗前培訓時間，成本相對較低，所以應確保培訓的操作性，使職工在最短的時間內適應新崗位。

再者，即時性。若培訓教育時間過長會影響到企業正常運營，所以應將時間控制在合理范圍內，務必在規定時間內完成培訓內容，節省時間成本，提高教育效率。

最后，思想性。轉崗職工在情緒和心理上容易出現波動，消極態度對培訓效果和工作狀態都會產生負面影響，因此思想教育應作為培訓的核心，引導員工積極樂觀的面對新工作環境，提升整體培訓質量和效率。

三、國企轉崗職工思想教育與技能培訓的具體措施

轉崗培訓的重點是從職工的認知能力、工作態度、專業知識和實踐技能入手，滿足新崗位的基本需求，通過多樣化的培訓教育發掘員工的內在潛力，加強實操訓練，灌輸生產理論，明確教育重點，促進理論知識與實踐技能的融合，保證教育培訓的實效性。

（一）結合實際轉變思想

國企要落實轉崗職工思想的引導和教育，使其樹立正確的職業觀和價值觀，對待新挑戰應積極主動，克服環節中的困難。在轉崗環節中，職工情緒波動的原因主要在于：其一，新舊崗位對比造成心理的不平衡；其二，薪資變動導致的生活壓力；其三，新環境出現的不適應性。思想教育應從實際情況入手，將國有企業轉崗形勢和職位配置情況提前傳達給職工，提高其對企業改革和市場結構的認知，轉崗是新時期企業發展的必然趨勢，國企職工應樂觀面對，以企業大局為重，結合自身實際選擇勝任職位[1]。

（二）落實技能專項培訓

教育階段應健全管理機制，滿足國有企業的發展需求，重點培養全面發展的高素質人才，確保培訓內容的實用和精練。專項培訓應將理論與實踐相結合作為核心理念，從市場經濟形勢的角度出發，使員工的競爭能力得到增強。當前形勢下，企業改革和轉崗成為了發展常態，所以培訓教育也應保持長期規范化狀態，為內部職工提供良好的學習平臺，既要注重轉崗前培訓，又要加強上崗后培訓，在日常專項技能培訓中深化轉改思想，推動企業發展。

具體培訓方法有：開展講座、專項會議、職工互動、定期考核、網上培訓等，多樣化教育形式能激發員工的好奇心和求知欲，避免其出現抵觸心理和不良情緒。在培訓過程中應進行定期考核或不定期抽查，以此來提升員工學習效率。傳統培訓方法創新性不強，可配合網絡技術開展培訓活動，強化崗位知識的灌輸。職工可通過電子設備隨時隨地了解相關內容，打破了教育培訓在時間和空間上的雙重局限性。除此之外，理論培訓應與實踐相結合，國企應引導職工深入到工作崗位中，將掌握的理論知識應用到實際崗位中，防止培訓與應用脫軌，為職工的發展提供專業保障。

（三）提高政策宣傳水平

國有企業轉崗工作應強化有關政策的宣傳和落實，提高職工的認知能力使其掌握政策內涵和精髓，在執行政策階段能更加主動自覺[2]。人力資源部門需要深入了解政策內容，進而組織員工進行政策的學習和滲透。政策的落實既要結合企業現狀，又要實現職工利益最大化，相關工作人員要深入群眾，了解員工對轉崗的態度和心理，通過交流互動解決其存在的思想矛盾，將政策宣傳作為思想教育的有利條件。

政策宣傳要注意方法，擴大范圍，深入人心。傳統宣傳方法主要集中在會議傳達上，存在一定的局限性，為確保宣傳方式的豐富性，國有企業可在傳統宣傳方法的基礎上通過官網宣傳、公眾賬號宣傳、微信群宣傳等形式確保政策內容深入滲透。

（四）滲透以人為本理念

國有企業經營管理應遵循以人為本原則，轉崗教育培訓中也應將以人為本作為核心原則，從職工的內在需求出發，維護員工基本利益，了解其在工作和生活中的壓力，分析其轉崗環節存在的問題和解決方案，避免人才流失。國有企業領導階層應深入基層，通過交流互動強化思想引導，使員工增強自信心，樂觀應對工作中的困難和挑戰。國企應為職工提供良好的崗位技能教育，使員工的個人發展方向與企業的戰略目標保持一致，結合員工的內在條件為其配置合適崗位。

負責人應了解員工在轉崗環節存在的障礙，常見的障礙有心理障礙、生理障礙以及機制障礙。心理障礙既是在原有崗位上存在認同感，新崗位的陌生容易造成職工出現抵觸和排斥心理；生理障礙是指很多老員工調動后對新知識的接受能力不強，缺少積極性和工作熱情，難以適應新工作；機制障礙是指轉崗調動不合理容易造成勞動力儲備不當、人才流失等情況。因此，負責人應就職工的轉崗障礙開展思政教育和技能培訓，滿足以員工為本的基本需求，將轉崗政策落實到位[3]。

（五）完善創新培訓制度

培訓制度應有所創新，結合職工的性格特點和內心需求確保人盡其才。同種類型的技能培訓可包括一般性和特殊性兩種，將與時俱進理念貫徹到培訓教育中。眾所周知，現代化社會提倡人才終身學習，長期動態更新知識體系，適應企業發展，成為高素質的復合型人才，培訓制度也應順應市場形勢不斷創新，為轉崗職工提供良好的學習環境，使各部門員工形成合力推動企業的可持續性發展。

例如某公司將人力資源作為核心發展理念，強化高技能人才的培訓教育，經過制度改革將職工分流培訓，確保職工的專項教育與企業的經營管理同步進行，充分迎合員工終身學習的發展理念，將先進的創新技能貫徹到職工培訓中，增強整體的協作力和凝聚力，為激勵完成“五崗”的員工，企業給予其適當的崗位津貼，使員工由被動學習轉變為主動學習，企業的效益也有大幅度提升。

四、結論

總而言之，新時期國企應結合實際情況深化改革，優化崗位配置，加強人力資源管理，落實轉崗職工的思政教育，提升其專業素質和實踐能力，確保物盡其用、人盡其才。思想教育工作應從轉崗職工心理出發，引導樹立正確的三觀，技能培訓應注重理論與實踐相結合，為轉崗職工未來的發展奠定良好的基礎。

參考文獻：

[1]袁婧.產業轉型升級中勞動力轉崗培訓問題研究[J].科技資訊，2018，16 （05）：218+220.

[2]朱博文.深入內心抓教育 崗位培訓授技能——國有企業職工轉崗的思想指導與技能培訓[J].現代國企研究，2017 （02）：6.

[3]楊萬軍.論做好轉崗職工思想教育與技能培訓[J].四川建材，2015，41 （03）：224–225.