人力資源管理視角下高校輔導員隊伍建設研究

郭子奎　劉強

摘 要：近年來，隨著經濟的快速發展，社會對于各個行業人力資源的管理以及教育的關注度越來越高。輔導員隊伍作為高校教育的重要組成部分，其優良建設是高校在內部人力資源管理方面應該重視的問題。文章通過簡要分析高校輔導員隊伍在人力資源管理方面的含義，結合目前輔導員隊伍建設的現狀，提出一些相應的建設策略。

關鍵詞：人力資源管理;高校輔導員隊伍;建設現狀;策略探析

大學生是祖國未來發展的新鮮血液，是社會進一步發展的推動力，因此，輔導員作為高校教育方面的工作人員，在思想道德方面對學生的教育與影響是提高他們綜合素質水平的關鍵因素。高校輔導員隊伍，作為與大學生接觸最密切的群體，可以說是學校思想政治教育工作實施的直接人員，他們的言行舉止會對學生產生直接影響，在一定程度上與社會的發展產生聯系。由此看來，高校對于輔導員隊伍進行更加科學合理的建設是非常有必要的。

一、人力資源管理與高校輔導員隊伍建設的關系

高校輔導員在學校的教育工作中占據著舉足輕重的地位，他們擁有雙重身份，既是教師，又是干部，是高校思想政治工作實施的直接工作者。從目前的情況來看，大部分高校在人力資源管理過程中比較重視教師隊伍的建設，注重教師隊伍的進一步發展，而往往忽視了輔導員隊伍的重要性，使得輔導員隊伍的建設長期處于停滯不前的狀態。但是，依舊可以通過資料記載查找到一些針對輔導員隊伍建設的研究。例如：2011年，姚曉立通過人力資源管理與輔導員隊伍建設相結合，進行了輔導員職業生涯規劃的研究;2015年，胡欣基通過人力資源管理與輔導員隊伍建設相結合，進行了激勵機制作用的研究。人力資源管理就是指在有限的人力物力的范圍之內，對具有能夠發揮積極性的群體進行科學有效的管理。因此，將高校輔導員隊伍的建設與人力資源管理相結合，可以為輔導員提供一個公開公平競爭的平臺，在工作過程中的所有機會都需要輔導員憑借能力去爭取，去勝任，這樣才能發掘人才，聚集人才。

二、高校輔導員隊伍建設的現狀

通常來說，對高校學生的教育工作是所有思想政治工作的首要，因此，輔導員隊伍的建設是確保思想政治工作能否順利實施并且取得優良效果的關鍵。從目前的情況來看，國內高校在輔導員隊伍建設方面還存在一定的問題，以下主要從人力資源管理的角度對當前的建設情況進行分析。

（一）輔導員數量缺乏，缺乏構建合理的結構

從教育部下達的新規定來看，高校內輔導員與學生的比例應該控制在1：200的范圍之內。但是，從目前的統計情況來看，只有小部分地區的高校輔導員與學生比例能夠滿足這個要求，少部分高校輔導員數量，學工處以及團委教師的數量加起來，都只是接近比例，而絕大多數高校輔導員與學生數量比例遠小于標準比例，甚至有的達到了1：400的數據。另外，除了數量比例不合格以外，高校輔導員內部建設的結構也缺乏合理性，主要表現在性別比例與主修專業方面。比如從主修專業的角度來看，很多高校都存在直接招收留校發展學生為輔導員的情況，他們更加偏向于自主內部培養輔導員，但是，由于不同專業背景學生的專業素質參差不齊，如果無法進行合理管理，很容易造成思政教育工作難以進行的后果，使得教育工作的展開受到一定程度的限制。而在性別比例方面，主要體現在理工科和文科高校的招收性別差異方面，通常來說，理工科學校更加偏向于招收男性輔導員，文科高校偏向于招收女性輔導員，雖然說這樣的招收方式有利于教學工作的實施開展，但是很容易出現輔導員集中需要休假的情況，反而不利于教學。

（二）缺乏明確的工作內容分配

我國教育部在《普通高等學校輔導員隊伍建設規定》中就對輔導員工作的具體內容進行了明確的劃分，對他們的職責與工作標準都有明確的界定。但是，從目前的情況來看，實際工作與規定內容有很大的差別。因為不同高校內部領導階層的安排分配都不盡相同，所以絕大多數輔導員的日常工作量遠遠大于職業規定的工作量，并且他們需要管轄的工作范圍也被擴大了。長此以往，在日復一日繁多的工作過程中，輔導員漸漸對自身的工作內容產生了疑惑，并且對自身崗位的職業感到模糊不清，使自己的工作重心與本職都有了偏移。另外，由于高校輔導員本身的職業身份就比較特殊，他們的工作內容其實是以學校的實際情況為準，隨著學校的發展而改變，當學校組織建設的發展方向發生改變時，輔導員的具體工作內容與職務也會相應改變。因此，在這種不斷的變化過程中，如果輔導員無法及時調整自己的工作狀態，就會很容易在無盡的工作中迷失自己的工作方向與中心。由此看來，要想從根本上加強對高校輔導員隊伍的建設，對輔導員工作內容進行明確劃分非常重要。

（三）缺乏完善的考核制度，很難調動輔導員工作的積極性

從目前的情況來看，絕大多數高校的輔導員隊伍考核制度不完善，由于校內輔導員人數眾多，因此，學校在制定考核激勵制度時往往會忽視針對輔導員隊伍的業績考核制度，直接套用其他崗位的考核標準，所以從某種程度上來說，這也是導致對輔導員隊伍考核制度建設不嚴謹，不完善的根本原因。具體來說，如果缺乏優良的考核制度，那么學校也就無法以輔導員這一崗位的實際情況為基礎，對他們在工作中取得的成績與效果進行評判，自然也就無法用有效的方式激勵輔導員的工作積極性。由此看來，激勵制度對于輔導員隊伍建設來說非常重要，如果缺乏適當的鼓勵，久而久之，很容易造成輔導員工作熱情漸漸消散的結果。

（四）事業厭倦，缺乏歸屬感

在絕大多數高校中，輔導員的工作是非常忙碌的，他們每天都因為需要處理學校的公事與學生的事物而分身乏術。并且，從社會現實的角度來看，輔導員的工作并沒有太大的發展空間，他們職業生涯可擴大的范圍比較局限，通常來說，一名輔導員在參加工作5年左右就會出現職業倦怠的心理。主要表現在工作效率低，工作的積極性不高，對日常工作缺少認知等等。另外，雖然從外表來看輔導員在高校中同時肩負了教師和干部兩個角色，但事實上他們的工作并沒有表面上的那么光鮮亮麗。比如說，他們的工作會受到多個部門的領導，而多方不同的工作標準帶來的壓力會使他們工作的方向模糊，在崗位中缺乏歸屬感，這對輔導員隊伍的建設起到了一定程度的消極作用。

三、高校輔導員隊伍建設的策略

（一）優化招聘制度，加強輔導員培訓機制

從人力資源管理的角度去看目前高校輔導員隊伍建設的情況，最重要的就是優化學校內部與輔導員招聘相關的制度。首先，高校要完善對輔導員招聘的條件要求內容，招聘內容中要明確表示對招收的輔導員在業務能力與教育能力等方面的具體標準。其次就是優化招聘工作的開展過程。在正式開展輔導員招聘工作之前，高校應該成立一個小組，這個小組主要由人事部，學工部，紀檢部以及學校各學院的管理人員組成，正式展開招聘工作之前，需要經過小組討論，之后再結合討論結果去完成具有公平，公開，公正性質的輔導員招聘工作。除此之外，要想建設優良的輔導員隊伍，還要加強對輔導員們能力的培訓力度。首先是上崗之前的專業培訓，對于大多數新上崗的輔導員來說，他們還只是畢業不久的大學生，由大學生的身份轉向輔導員身份還需要一個過程，因此，幫助新輔導員完成角色轉換也是此階段的培訓目的。另外，對輔導員隊伍在日常工作方面能力的培訓也非常重要。輔導員在正式工作過程中往往會遇到各種各樣的突發情況，因此，對于那些缺乏應對突發情況經驗的輔導員來說，這種培訓可以讓他們學習到更多的知識與處理經驗，提升自己的工作能力。最后，學校還可以鼓勵輔導員積極進修，利用自己的業余時間去進一步學習專業知識，進而提高自己的綜合素質能力。

（二）優化輔導員考核制度，完善激勵機制

要想在人力資源管理視角下建設良好的高校輔導員隊伍，還應該針對該職位制定專門的考核機制。從本質上來看，輔導員隊伍與教師隊伍是有一定差異的，因此，高校對于二者業績的考核制度應該有所區分，不能將他們的考核內容合二為一，對于每一個職位都應該根據工作的實際情況去制定相應的業績考核標準。對輔導員隊伍進行考核，可以從道德，能力，出勤率，業績，教育等方面進行考察，始終以公平，公開，公正為考核的原則，實事求是的對每一位輔導員的工作業績進行等級劃分，年末根據劃分的結果對輔導員進行分級獎勵，讓他們在工作中有歸屬感和成就感，感到自己的工作成果受到的尊重與認可，進而提高自己工作的積極性，時刻保持工作熱情。

四、結語

綜上所述，從人力資源管理視角下對高校輔導員隊伍的建設進行研究，是加強核心力量的重要途徑。學校也應該對輔導員隊伍在教育工作中的建設作用有清晰的認識，采取科學合理的方法對輔導員隊伍的內部構成進行優化，劃分明確的工作內容，制定完善的工作考核制度，讓輔導員找到在工作中的歸屬感，在工作過程中能夠時刻保持熱情的態度。

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