深入領會勞資管理職責 維護勞資關系和諧發展

摘 要：只有不斷實踐、不斷創新，才能做好構建和諧勞資關系，新時期企業里建立合理的薪酬激勵政策，勞動者的利益和相應的社會地位得到保障，才能增強員工的責任意識，才能激發員工的工作熱情，最終成就企業又精又好發展。

關鍵詞：勞資關系 協調發展 科學機制 未來發展

前 言

勞資關系反映出勞動者的利益和社會地位以及勞動的質量和效率。只有勞動者的利益和相應的社會地位得到保障，勞資關系和諧穩定時，勞動的質量和效率才能最大限度地提高，才能創造出和諧社會所需要的物質基礎。

一、維護企業和諧的勞資關系重要意義

當前，一些企業不和諧的勞資關系表現在：在制訂企業薪酬分配制度時，只注重向企業的少數中高層管理人員傾斜，而對一線技術骨干或一般員工的收入問題考慮較少;員工工作績效評價體系不健全;企業用工合同不規范或沒有用工合同;超時勞動且報酬極低;隨意拖欠和克扣員工工資;外聘人員待遇相對偏低，留不住業務骨干;不關心安全條件及工作環境的改善，員工身心健康和安全生產難以得到保障;缺乏基本的社會保障體系;沒有給員工繳納各種社會保險，企業沒有承擔起應有的社會責任，致使員工時常遭遇醫療、工傷事故，導致勞資關系不斷惡化;忽視職工的全面發展等等。

這些問題的出現勢必影響員工的工作熱情，影響人才潛能的發揮，降低人力資源的利用率。勞資關系的穩定和諧，不僅關系到企業發展，還關系到社會穩定。

二、導致企業不和諧勞資關系的潛在原因

1、 績效評價體系不完善。人力資源部門在績效評價體系確定后，一般以規章制度、通知決定的形式下發文件作為與員工溝通的渠道，基本上是一成不變的執行。員工對有些薪酬分配體系不理解，一些不合理的分配制度在有些情況下得不到及時調整，這種帶有強制性的溝通方式往往使員工只有接受的份，而人力資源部門如果不做過多深入細致的宣傳解釋工作，就很難達到制度與員工的統一，使員工對各種制度的認識和認可度很難提高，在很大程度上也會影響薪酬分配制度在調動員工積極性方面應起的作用。

2、一些企業工會組織成為一種擺設。一方面，工會組織不健全，職工有困難找不到工會，找不到維權的渠道;另一方面，就是工會組織健全，但工會調節作用不大。在現實中，工會掌握著員工認為分配不合理方面的信息和渠道，但卻缺少有效的解決辦法，因為工會不參與薪酬分配及各種制度的制定，不參與對員工的績效考核，對相關規定及政策了解不全、理解不深，從而對員工的思想宣傳教育力度很難到位，就很難解開員工心中的困惑和疑問。特別是相當一部分工會工作人員已脫離了勞動崗位，被納入國家行政干部序列，其工作也只是發放福利而已。工會在經濟地位上不獨立，不是一種獨立的中間力量，對于員工的呼聲也只能寄予同情、積極呼吁，不敢拿起法律武器，據理力爭。

3、部分勞動者有理無知。相當一部分企業的員工，受教育的程度較低，文化素質不高，法律意識淡薄，不知道自己享有哪些權利，更談不上用法律來捍衛自己的各項權利。面對企業的不公正待遇，作為個人缺乏維權意識，作為團體缺乏維權機制，注定他們成為受害者。

4、法律體系不健全。由于國家尚未建立起一套完備的勞動法律法規體系和現行的法律規定過于抽象、籠統，可操作性不強及執法力度不夠。員工正當權益受到侵害，沒有訴求渠道，特別是對資方侵犯員工權益的行為處罰力度不夠。

三、構建企業和諧勞資關系的建議

1、積極改善勞資關系。解決勞資問題的癥結關鍵在于企業，企業應從環境、機制和文化等方面積極改善勞資關系。

（1）要轉變經營觀念，真正樹立以人為本的理念。企業要通過建立正常的薪酬增長機制和加強勞動者培訓等管理留住勞動者。企業要承擔起應有的社會責任，即：不允許強制加班;提供安全健康的工作環境;不許采用懲罰性措施;確保最低工資標準等。

（2）營造企業文化，通過自覺或自律的方式，使員工對企業認同歸屬，從而使勞資關系超越簡單的雇傭與被雇傭的關系，為勞動關系的和諧穩定創造條件。要將“企業精神”貫穿于構建和諧勞資關系的全過程，將關心人、關愛人和感情建家、感情育人、感情留人結合起來，使構建和諧勞資關系由理念變成行動。

2.加強和完善工會組織建設。借鑒成熟市場經濟國家經驗，我們應進一步建立和完善工會組織，使員工擁有自己的利益表達機制和渠道，使員工成為企業真正的主人，從根本上解決勞資沖突。

（1）加強民主管理，實行廠務公開，為構建和諧勞資關系營造有效的民主氛圍。不斷完善和創新廠務公開形式，邀請員工代表從決策源頭參與，將民主管理關口前移，堅持員工代表巡視和質詢制度，建立健全企業爭議調解機制，及時化解矛盾，把勞動爭議解決在萌芽狀態。建立企業內部申訴機制。即通過民主溝通對話機制，企業通報企業情況，員工提意見，雙方坦誠交流，消除誤解，確保企業內部問題不堆積，努力將矛盾化解在基層和萌芽狀態。充分利用企業內部局域網，定期發布企業情況，及時獲取民意，創新員工建言獻策機制，調動員工參與企業管理的熱情。

（2）積極倡導“共決利益、共保健康、共同成長” 的“三共機制”。共決利益，即堅持做到凡是涉及員工切身利益的改革方案、規章制度、分配辦法不經職代會審議通過的不執行，切實維護員工的合法權益，建立工會與行政協商制度;共保健康，即加大對安全生產的投入，把安全生產責任制、經濟責任制、工會檢查督促責任制緊密結合起來，建立共保安全生產健康工作機制;共同成長，即推動員工素質不斷提高和企業可持續發展。

3.加強執法和監督力度。加強對企業法人的守法經營教育和監督，加強對勞動和安全法規的執法力度，切實維護和保障勞動者的合法權益。

（1）加強勞動法規宣傳和培訓。許多企業在發生重大勞資糾紛或給予行政處罰時，才知道企業在用工管理方面存在很多問題，企業法人平時重生產輕管理，對一些本來可以避免的勞資矛盾，由于處理不當往往變成了重大勞資糾紛。所以，要加強對企業法人和管理人員的勞動法律法規培訓，定期組織企業法人和管理人員參加勞動管理業務學習，從源頭上減少勞資糾紛的發生。

（2）增加企業的違法成本。由于現行的勞動法規處罰力度不夠，違法成本低，對企業的威懾作用小，造成了個別企業發生惡意違法違規行為。所以，要適當增加企業的違法成本，使企業不敢違法，從而減少勞資糾紛的發生。

（3）減少勞動者的維權成本。員工通過法律程序來維護合法權益，在現行法律執行中，往往要經過“一裁兩審”，時間長，費用高，造成了員工維權成本高。

結 語

總之，構建和諧勞資關系是新時期企業面臨的新課題，沒有成功的經驗可循，只有不斷實踐、不斷創新，才能做好;只有企業領導重視，才能把企業發展和共建目標結合起來;只有充分發動員工參與，才能使企業管理改革措施得到廣大員工的理解和支持;只有建立合理的薪酬激勵政策，真正幫助員工描繪人生藍圖，才能增強員工的責任意識，才能激發員工的工作熱情。員工的心，企業的根，善待員工，是企業管理者的責任。只有員工走的遠，企業才能走得更遠！

參考文獻

[1] 高潔. 規范中小企業勞資關系管理促進企業和諧發展[J]. 中國市場， 2010（18）：102-104.

[2] 祝映蘭. 和諧勞動關系視角下的工會經費管理效率研究[J]. 中國勞動關系學院學報， 2013（5）：38-41.

作者簡介：苗媛媛， 女，1981年出生，2006年畢業于中共中央黨校經濟管理專業，鞍山市水務集團有限公司供水公司人力資源管理。2014年所撰寫的《淺談企業文化對人力資源管理的影響》論文獲總公司科協論文二等獎。