一流企業更重視員工自我管理

吳甘霖 鄧小蘭

誰都希望在職場中擁有一個好的平臺，進入一家優秀的企業，能更好地發揮自己的價值。

但越是一流的單位和企業，越重視員工自我管理。因此，不管是想要擁有進入優秀企業的“敲門磚”，還是想在這樣的企業獲得很好的發展，首先都要培養自己的自我管理意識。

自己提出問題，解決問題

曾擔任過微軟副總裁、谷歌全球副總裁的李開復，在他所寫的書中，專門有一章介紹“谷歌的自我管理文化”。

在谷歌，最重要的，不是別人管理，而是你要學會自我管理。

曾經有一位員工告訴他：“我不認為所有人都適合谷歌的工作方式。適合的人會非常開心，不適合的人會無所適從，因為沒有人告訴你應該怎么做。”

這位員工一語道破了谷歌文化的核心，谷歌的員工必須學會有效的自我管理。

一次，一位工程師向他的上級陶寧抱怨會議室的垃圾桶太少，能不能幫忙解決一下？當時陶寧想，這是一個讓工程師學會自己當家做主的好機會，于是她告訴這位工程師：

“對不起，這種事情你應該自己想辦法解決?！?/p>

這位工程師很吃驚，因為他覺得自己發現了問題并且報告了問題，已經很積極主動了。

在谷歌，鼓勵員工提問題和意見，但條件是誰提意見誰負責解決。這樣的好處是不僅讓員工有主人翁精神，而且還杜絕了牢騷一堆卻無人解決的惡習。

在陶寧的指點下，這位工程師直接去找了后勤部門的主管。第二天，每個會議室就多了很多個垃圾桶。這位工程師的要求得到了滿足和尊重。

陶寧后來告訴李開復：“就是要‘逼這些工程師，每件事情都要學會自己提出、自己解決！訓練工程師積極主動的習慣。”

在這位工程師看來，自己已經發現并提出了問題，已經很積極了。但在谷歌的管理文化中，這樣還遠遠不夠，能夠將問題解決才是最終的目的和主動精神的真正體現。

既是問題的提出者，又是問題的解決者。每當問題出現的時候，首先想到的是“怎樣才能解決”，這才是真正的自我管理。

改“條件導向”為“目標導向”

在干工作和完成任務時，有兩種導向。

一是條件導向：根據現有的條件，決定自己的工作，決定完成怎樣的任務、實現怎樣的目標。

一是目標導向：樹立一個較高的目標。一旦制定了目標，那么不管面臨什么樣的問題和困難，都決不后退，有“一定要達成”的決心。

改“條件導向”為“目標導向”，是所有善于自我管理員工的共同特點。

在華為員工的心中，完成任務的目標高于一切，也正是因為華為員工有這樣的心態，華為才能躋身于服務全球運營商前列。

在玻利維亞建基站的時候，發生過這樣一件事：

有一個基站在熱帶雨林地區的山頂，客戶要求三天內安裝完、放號并開通。

負責這個項目的范永君和同事們將貨物運到了山腳，卻發現承運商根本沒辦法將貨物運上山。因為山上只有一條僅容兩人并行的小路，貨車根本沒辦法開上去。用直升機運成本太高，后來他們克服高原反應用人力搬上了山，在規定時間裝好了設備還降低了成本。

對“條件導向”的員工而言，要放棄十分容易。但對“目標導向”的員工而言，不管遇到什么困難，都不會隨便動搖，而是有不完成任務決不罷休的信心和決心。

當一個員工開始將“條件導向”轉變為“目標導向”，他就有了不懈的斗志和迎難而上的勇氣。

憑責任定待遇

我們在單位和職場中的發展離不開兩點：貢獻和責任。每個人的前途，都和你所做出的貢獻和承擔的責任相關。

華為創始人任正非曾在《致新員工書》中這樣說道：您有幸加入了華為公司。我們也有幸獲得了與您合作的機會。進入華為并不意味著高待遇，因為公司是以貢獻定報酬的，憑責任定待遇。任正非的這段話告訴我們，即使進入了一家優秀的企業，也并不代表高起點和高待遇，因為，你首先要讓企業看到你的能力和貢獻。作為職場中人，要想迅速提升自己的能力，對企業有所貢獻，最重要的有三點：

1.有開放的心態。既不畫地為牢，也不留戀自己過去有多么優秀，而是以開放的心態吸取別人的經驗，善于和別人合作，這樣才能獲得快速的成長。

2.在實踐中發現自己的不足。不要怕實踐，因為只有通過實踐才能知道自己的不足和差距，這樣才有進步的空間。

3.善于總結才能有飛躍?？偨Y是進步最快的途徑，通過總結，好的方面可以進一步鞏固，不好的方面能及時反省，讓自己能夠立刻改正和不再重復。

本文作者吳甘霖歷任香港中華文化傳播集團副總裁等職，現任甘霖智慧國際培訓機構理事長自主管理教育專家；鄧小蘭為甘霖智慧國際培訓機構副理事長，暢銷書作家。