基于能力素質模型的P企業中層管理人員招聘策略建議

(中國人民大學 北京 100872)

一、P企業中層管理人員招聘存在的問題

企業的中層管理者是企業發展的中樞系統，在企業組織架構中處于中堅位置，中層管理者能否招聘到優秀人才，實現人才儲備，影響著企業能否健康持續發展。與此同時，中層管理者具有特殊的復雜身份：人事關系方面，中層管理者要確保上級領導制定的命令可以得到很好的貫徹執行；在下級面前，中層管理者代表著企業的形象，需要完成上級布置的工作，而且還要與其他部門經理之間互相配合；在企業決策方面，中層管理者是企業發展所需各項信息的提供者和支持者。針對企業中層管理者的招聘尤其重要，只有招聘到優秀的中層管理者，才能夠令后續的培訓、薪酬福利、人員激勵等工作有的放矢。正是因為中層管理者如此重要的中樞系統作用，如何能夠招聘到高質量的中層管理者，是企業能否健康持續發展的重要影響因素。

P企業經過25年的發展，經過了初創期的快速擴張，目前處于穩定發展階段。而P企業自創立以來，一方面著力于生意的發展，另一方面穩步打造人才戰略，成立了專門的人力資源部門，提出了管培生培養體系，取得了一定成果，但近期隨著業務擴張，當企業需要大量中層管理者進入更加廣闊的覆蓋領域時發現無人可選，無人可派，以及原有招聘的管培生，幾年后都離開了現有公司，企業陷入了招聘離職再招聘的循環。人力資源部門針對已經離職員工進行調查了解，發現存在著以下問題：

1.缺少清晰的人才評價標準。P企業在以往的具體招聘工作流程中，基于傳統的招聘理念，重視“學歷”，“唯學歷”論，缺少有效的能力素質選拔標準，因此容易出現招聘員工的個人能力與工作崗位能力需求不匹配的情況。

2.中層管理者招聘與企業發展戰略和人力資源規劃相脫節。中層管理者的招聘，應該要充分考慮企業發展戰略、經營戰略和人力資源規劃，才能夠招聘到合適的中層管理者，而P企業在實際操作中，招聘工作與企業發展策略脫節，導致招聘效果低下，招聘的人員進公司后，出現不勝任崗位，工作效率低等情況。而且這種簡單的招聘工作，導致招聘是一種粗糙的“人事”流程，公司內部用工部門提需求，人力資源部門匯總需求后上報公司高層管理人員核準，通過傳統的招聘宣傳渠道進行宣傳，通知符合條件的應聘人員面試，確定錄用，通知錄用以及辦理錄用等環節，招聘工作流于形式。

3.面試環節質量控制有待提升，面試質量受面試官經驗影響較大。P企業在以往的具體招聘過程中，面試考官缺少統一的評分標準、方法和面試評估流程，這導致面試考官在主觀評價打分上隨意性很大，容易導致主觀判斷，導致招聘結果因人而異，因每個面試官的經驗情況而差異性很大。

綜上所述，P企業當前的針對中層管理者的招聘工作，還是停留在較為原始的“人事”層面，存在著較大的提升空間，企業招聘人員需要學習更多的面試科學分析方法和甄選人才的方式。

二、P企業中層管理人員的能力素質模型

基于P企業經營管理思路，對P企業中層管理部門的能力素質要求進行分析，結合P企業中層管理人員目前實際狀況，綜合得出P企業中層管理人員能力素質的3個維度15個指標，如下表所示。

序號能力素質維度能力素質指標釋義1領導能力個人成功驅動力驅使員工個人積極主動地工作,努力實現優秀績效的原發動力2領導能力領導力被授權員工可以獨立完成工作任務,對企業分配的工作與權力做到收放自如,與此同時對授權環節能進行充分而準確的評估,并做好授權風險防范和應對措施,形成可操作的授權手冊3領導能力判斷力和決策力基于信息做出判斷,預估風險和未來的相關事宜,并依據對形勢的分析,采取行動的能力4領導能力創新能力創造或引進新觀念、方式,提高工作績效的能力5領導能力溝通能力一種正確傾訴,理解其感受、需要和觀點,并能做出適當反應的能力6團隊能力企業文化建設企業價值觀、企業精神、企業行為規范的培育搭建,管理層提倡、上下共同遵守,打造具有自身特質的企業文化7團隊能力團隊建設能力能運用全局性的資源,制定明確的團隊目標,并發揮團隊優勢,使得團隊能夠高效運作,運用分級管理授權,完成全局性工作目標8團隊能力項目管理能力為實現組織目標而確立清晰詳細的行動過程,組織工作的能力,使項目能夠實現或超過項目原始的需求和期望9團隊能力組織協調能力善于協調工作相關的各方關系,組織跨部門的團隊,解決疑難問題,并能夠組織和完成公司重大任務10團隊能力發展他人的能力通過給予下屬正向激勵,發展和提高下屬的能力,打造學習型組織11業務能力崗位專業技能對于負責領域的專業知識的掌控,及時了解行業、市場和產品的相關信息12業務能力分析能力搜集相關信息,識別不同信息間的聯系,并尋根溯源解決問題的能力13業務能力關系網建立能夠創立一個在信息搜集、分享、完成工作目標方面有用的或可能有用的人際關系網絡的能力14業務能力專業學習能力發展自己的專業、知識,與他人分享專業經驗的能力與動機15業務能力基礎財務運作能力看懂基礎財務報表,了解基礎的財務知識,包括企業全面預算管理、現代企業成本管理與控制,現金流管理與風險控制

三、基于P企業中層管理人員的能力素質模型的招聘策略建議

1.規范中層管理人員崗位分析。企業是否建立規范的招聘流程和招聘體系，最終對于招聘工作能否成功有重要的影響。中層管理人員的能力素質模型的搭建，有助于P企業清晰招聘流程和招聘要求，另外進行前期的中層管理人員崗位分析，確定基于能力素質模型的崗位說明書和職位申請表。崗位說明書是指對崗位工作的性質、任務、責任、環境、處理方法以及對崗位工作人員的資格條件的要求所做的書面記錄，職位申請表格更加地突出了應聘人員的個人真實信息、個人能力素質的展示。

2.規范中層管理人員招聘基本流程。基于P企業所構建的能力素質模型，制作符合該公司的崗位說明書、職位報名登記表、面試考官評分表和面試評估表。面試官能力素質對于面試質量控制有重要的影響，所以面試官的面試能力提升非常重要。首先，需要面試官充分了解企業發展的長期規劃，對企業文化足夠的認同，了解企業的招聘崗位的能力素質需求；同時需要給與面試官足夠的培訓，幫助提升面試官的面試技巧，通過面試環節準確捕捉了解面試人員是否具有所需要的基本能力素質而非表面文章；另外，針對面試人員可能美化隱藏的主觀動機，人力資源部門應該進行必要的應試人員背景調查。

3.招聘中要充分考量人員素質能力而非單純的學歷。P企業在以往的人員招聘中，更多看重的是人員的學歷，但是學歷僅僅是一個人外顯的特征，知識程度的高低并不能完全等同于他在工作中表現優秀與否。事實上，P企業在實際一些招聘的高分低能、高學歷低表現的員工，也進一步印證了這個說法。通過針對P企業中層管理者能力素質模型的搭建，我們了解到決定員工工作績效高低的因素，更多的在于員工內在的素質，例如專業學習能力、創新能力、溝通能力等，而這些內在的素質不易觀測，但是卻會對員工的工作績效的高低產生巨大的影響。因此P企業在員工招聘時，要更多的看重員工內在的基本素質特征，只有這樣才能招聘到適合企業適合崗位的具備崗位勝任能力的有用人才。

4.做好職業生涯規劃和人員培訓規劃留住人才。相比較招聘花費的人力物力成本而言，企業在人員培養方面有更高的成本支持，企業若干年培養的優秀儲備人員離職對于企業而言是極大的損失。P企業人力資源部門，針對過往離職優秀人才的訪談發現，一半人是對前途和上司的不滿而引發的。由此得到的啟示是，單純通過花費大量的人力財力吸引招聘優秀的中層管理者是遠遠不夠的，還需要有高質量的職業規劃、人員培訓規劃幫助員工發展，以及給員工希望和動力在企業長期發展下去。這包括：結合不同員工的發展階段，給與有針對性的培訓；充分考慮員工的個人情況，為每個員工制定適合自身發展的規劃；及時給與員工挑戰性的項目，讓每個員工感覺到自身價值和成長，享受工作，實現自我。作為員工上級，也要提升其管理人員和帶團隊的能力，員工上級應該以服務員工發展員工的心態開展工作，因勢利導的給員工成長和幫助，尤其要避免“官本位主義”，避免布置工作時的簡單粗暴冷暴力；對于員工上級的考核，不單單是業務指標導向考核，還應該充分考慮員工的工作發展滿意度。

四、結論

企業的中層管理者是企業發展的中樞系統，在企業組織架構中處于中堅位置，中層管理者能否招聘到優秀人才，實現人才儲備，影響著企業能否健康持續發展。本文從P企業中層管理人員招聘過程中存在的若干問題出發，通過建立P企業中層管理人員能力素質模型，并基于該能力素質模型提出了招聘策略建議，以期能夠解決企業在中層管理人員招聘中存在的問題。