地勘單位人力資源管理的問題及對策分析

李京

摘要：隨著我國體制機制改革的深入發展，一些因優惠政策、市場環境等因素而長期積累的機制性與體制性矛盾就凸顯出來，其中人力資源管理問題尤為突出。基于此，文章主要對地勘單位的人力資源管理問題進行了分析，并對如何有效解決其人力資源管理問題進行了探討，以期為地勘單位實現又快又好發展服務。

關鍵詞：人力資源管理;地勘單位;企業管理

一、地勘單位人力資源管理的必要性

如今，人才資源已成為各行業各單位最寶貴的資源，也是提升自身競爭優勢的關鍵所在，地勘單位也不例外。地勘單位由于受工作模式特殊性、工作條件特殊性等因素的影響，其人力資源管理工作的難度與復雜程度大大增加。近些年來，地勘單位在快速發展的過程中普遍存在人事管理模式滯后、人才短缺等問題。因此，研究地勘單位人力資源管理的問題及對策具有非常重要的現實意義。

二、地勘單位人力資源管理的問題

（一）人力資源管理模式滯后

很多地勘單位在人力資源管理觀念上還停留在傳統人事管理上，將人力資源管理等同于人員招聘、培訓、考核等內容，對員工的開發與系統管理較為忽略，最終導致人力資源管理無法為單位的未來發展服務。隨著知識經濟時代的到來，人力資源管理制度在單位經營管理中的地位越來越重要。地勘單位作為事業單位，受長期經濟發展的影響，其人力資源管理制度與管理模式相對較滯后，且管理手段較單一。從而導致地勘單位人才不進不出、能力不上不下等問題不斷涌現，管理形式還沿用以往條條框框的人力資源管理手段，缺乏靈活性、便捷性與實效性。

（二）人才短缺與結構失衡

地勘單位當前面臨的重要問題之一是人才短缺與結構失衡問題。截至2017年12月31日，全局干部職工3700人，在職職工約1280人。在職人員中，51歲以上有282人，占22.03%，40～50歲有341人，占26.64%，35～40歲有67人，占5.23%，35歲以下有578人，占45.16%。從年齡結構來看，地勘單位大多以青年職工為主，35～40歲這一階段存在斷檔情況，這是因為在建國時期工業發展迅猛，對有色金屬礦產的相關資源有較大的需求，而在20世紀80年代，地勘行業走勢呈現下滑現象，職工轉行或調離、相關地質院校停止招生或者取消專業等因素，導致中堅力量人才缺失。自2000年后，國家開始重視地質工作，各大地質院校紛紛擴招，導致青年技術人才占據大多數的局面，高端人才出現短缺情況，這已成為了制約地勘單位未來發展的重要因素。

在職稱方面，專業技術人員共772人，管理崗位共283人，某有色金屬地質局在職人員職稱構成表如表1所示。從職稱構成來看，地勘單位由于受到事業單位體制的限制，聘用人員缺乏足夠的靈活性。

（三）人才培訓模式流于形式

當前，地勘單位對職工的培訓缺乏足夠重視，過多關注人員的進出及績效考核等職稱評比與工資的獲取等內容。地勘單位又屬于技術型崗位，對人員的培養缺乏長遠規劃，結果導致員工工作積極性、工作效率低下。同時針對新技能、新技術的培訓時間比較短，理論大于實踐，導致培訓效果不盡如人意。這種流于形式的培訓模式，更對年輕員工的發展不利，容易導致他們在實際勘探過程中“喊苦叫累”，甚至出現“打退堂鼓”情況，最終導致勘探工作任務不能很好地完成，降低工作效率與質量。

三、提升地勘單位人力資源管理質量的有效對策

（一）樹立人力資源新觀念

地勘單位要想構建新的人力資源管理模式，擺脫落后管理模式的束縛，首要任務就是轉變思想，樹立人力資源新觀念。地勘單位要注重以人為本，從人的本性出發進行科學管理。摒棄以往“固定控制型”管理，采用“指導激勵型”人力資源管理模式，不斷滿足人才的多方面需求。以高層次人才作為管理重點，努力打造高技術水平的人才隊伍，促進地勘單位戰略目標的實現。另外，創新人力資源管理模式。地勘單位需將人力資源管理從行政中解放處理，并自主完善相應的用人制度、管理規章等，從制度上入手改革，打造一系列適合地勘單位實際情況與特點的新模式。

（二）建立開放型人力資源配置機制

為了實現人力資源的高效配置，使人力資源發揮出更好的作用，地勘單位可建立開放型人力資源配置機制。首先，明確崗位職責，合理配置員工。地勘單位應對自身業務的發展方向、崗位關系、職責權限等有清晰了解，按照能力對應、適用等原則配置各崗位員工。職員也可通過崗位規范要求與工作說明書等了解自身工作的性質、職責、晉升路線等，有利于制定個性化的職業生涯規劃，為職工考核、招收、任用等提供可靠依據。其次，實行崗位競聘機制。在計劃招人時，不局限于學歷與專業，注重職員學習并靈活運用各種技能的能力。也就是誰有能力就可競聘。通過競聘上崗，調動職員工作的積極性，形成“趕、幫、超”的良好競爭氛圍。

（三）注重人才的引進

盡管地勘單位不斷招聘應屆畢業生，但由于工作點多、線長、面廣，工作條件較為惡劣，使得技術人才引進困難。人才作用的有效發揮直接關系著地勘單位的發展水平，因此，地勘單位應加快引進急需緊缺專業人才，通過發放安家費、解決臨時住房問題、配偶工作問題等舉措吸引人才、留住人才。同時，地勘單位也可采取不拘一格降人才方法，即針對一些身體尚可且具有較強專業能力的退休人才，充分挖掘這些離退休人員的潛力，通過合理報酬等方法繼續聘用。另外，單位還需加大從人才市場、各院校、其他地勘單位等外部選聘方式，努力招聘適用人才。

（四）建立完善繼續教育與培訓體系

人力資源繼續教育與培訓是增強職員能力水平與提升企業業績的一種連續性且有計劃性的一項工作。繼續教育與培訓可使員工獲得當前工作所需的知識與相關能力，并使其緊跟企業的變化與發展需求。要想建立完善的繼續教育與培訓體系，一是加強員工培訓。通過各種培訓、學習，對已有人才進行教育與崗位鍛煉，并以項目為依托方式，在項目攻關過程中發揮專業技術人才的引領作用，大膽啟用有潛力的新員工，以老帶新，提升新員工業務學習的積極性。另外，還可加強交叉培訓力度。對中層及中層以上的技術人才，單位每年至少應組織一次相關崗位的管理培訓，如針對地質市場總體情況與形勢制定有效的方針政策、組織地質勘探理論學習與野外實踐活動等。二是加強培訓管理。地勘單位需對培訓進行規范管理，使培訓工作更加常態化、制度化與系統化，營造一種重視學習并運用技能的良好氛圍，切實提升職員的整體素質與能力。三是強化培訓評估工作，保證培訓效果。在人力資源管理中，對繼續教育與培訓過程進行監督，對培訓結果進行考評，以便不斷改進與優化培訓學習方式與方法。同時，將學習培訓及其結果與職員的待遇調整、晉升與職稱評定等掛鉤，以更好達到培訓的目的，確保培訓工作不流于形式。

四、結語

綜上所述，在我國體制機制改革深入發展的大背景之下，地勘單位人力資源管理面臨巨大壓力，且在人力資源管理中存在諸多弊端。因此，地勘單位需通過各項有效的對策，加強人力資源管理，充分發揮人才的最大優勢，以適應單位轉型升級的需求，為其穩定、健康、可持續發展提供人才保證。

參考文獻：

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[2]謝芳.地勘單位人力資源管理現狀及對策[J].人力資源管理，2018（05）.