事業(yè)單位績效工資激勵存在問題及解決對策

□張振華

績效工資主要指的是把職工的業(yè)績同工資掛鉤，通過制訂科學的工作績效評估方案，按照職工的工作水平給予有效獎勵，旨在激發(fā)職工工作積極性，提升工作效率。由于我國事業(yè)單位內(nèi)部結(jié)構(gòu)復雜，采用統(tǒng)一的工資發(fā)放模式顯然不符合事業(yè)單位各個崗位的需求。另外，“吃大鍋飯”“一碗水” 的工資發(fā)放方式也容易挫傷職工工作的積極性，而引入績效工資可以激發(fā)職工工作積極性，為事業(yè)單位創(chuàng)造更多的經(jīng)濟效益和社會效益，從而推動事業(yè)單位發(fā)展。

一、事業(yè)單位績效工資激勵的必要性分析

1.促進職工自我完善的有效路徑。事業(yè)單位引入績效工資，有助于激發(fā)廣大職工的工作激情，從整體上提升事業(yè)單位的工作效率， 推動事業(yè)單位健康有序發(fā)展。例如：在工作過程中，若職工樹立明確的薪酬目標，圍繞該目標尋找適合自己的崗位，并為了實現(xiàn)這一薪酬目標而不懈努力，將會極大地提高工作效率。并且引入績效工資激勵還能夠成功地將職工的崗位和工資掛鉤，包含工作完成情況、完成數(shù)量、完成質(zhì)量等，職工為了更好地完成工作任務，便需要不斷完善自我。

2.督促職工不斷更新工作理念的有效手段。事業(yè)單位引入績效工資，有助于不斷更新內(nèi)部的管理模式，深入開展調(diào)研工作，制訂可行性方案，從而確保各項工作得以有序開展。另外，通過引入績效工資，充分彰顯以人為本，努力為職工營造和諧的工作氛圍，讓職工在工作過程中感受到家的溫暖，從而提高工作效率和工作質(zhì)量。同時，積極引入績效工資激勵， 還能夠督促事業(yè)單位不斷更新工作理念，從而督促職工以最飽滿的激情投入到工作中，幫助事業(yè)單位創(chuàng)造更多的經(jīng)濟效益和社會效益。

二、事業(yè)單位績效工資激勵存在的問題分析

1.缺乏對績效工資激勵的正確認識。當前，事業(yè)單位中依然有部分職工青睞于原有的工資制度，因此非常排斥績效工資的改革，導致這種現(xiàn)象的主要原因是缺乏對績效工資的全面認知。個別職工片面地認為績效工資改革其實就是漲工資，還有部分職工則認為績效工資改革的目的是減少財政支出，這兩種認知顯然都是不正確的。雖然當前政府部門及各個地區(qū)陸續(xù)實行了一系列績效工資規(guī)定和方法，但是就實踐來看，由于各個地區(qū)、行業(yè)之間的差異， 導致這些規(guī)定和辦法無法落到實處，不能將績效工資應發(fā)揮的激勵效果充分發(fā)揮出來。

2.績效工資激勵考核標準單一。目前，事業(yè)單位關(guān)于績效工資激勵考核的標準還比較單一，這也是導致工資分配不合理的主要原因，具體表現(xiàn)在四個方面：一是績效工資激勵考核的方式不夠科學。當前事業(yè)單位在考核過程中， 通常是選擇職工的1 至2 個方面進行考核，這樣獲得的考核結(jié)果顯然無法作為績效工資激勵的依據(jù)。二是在對職工進行考核時缺乏彈性，無法充分地滿足事業(yè)單位職工和職務調(diào)整的需求。特別是近年來伴隨著事業(yè)單位的不斷發(fā)展， 如果依然沿用傳統(tǒng)的考核方式，將導致績效工資激勵考核結(jié)果失去應有的價值。三是績效工資激勵考核缺乏制度化的標準。例如：在考核過程中容易受到事業(yè)單位領(lǐng)導或者其他因素的影響，從而導致考核標準發(fā)生變動或者考核的結(jié)果失去公正性，容易挫傷職工的工作積極性，同時也無法確保績效工資激勵考核的質(zhì)量。四是很少有事業(yè)單位針對自身業(yè)務情況構(gòu)建具有自身特色的績效激勵體系，或者即便有單位制定了但是卻未嚴格執(zhí)行， 導致該體系流于形式，在實際工作中很難將職工的績效與工資分配直接聯(lián)系起來，不利于調(diào)動職工的工作積極性。

3.缺乏績效工資激勵的監(jiān)管制度。站在某些角度上分析，事業(yè)單位績效工資激勵是否能夠順利執(zhí)行在很大程度上取決于監(jiān)管制度是否完善。但是從當前各個事業(yè)單位績效工資激勵現(xiàn)狀可以發(fā)現(xiàn)，依然有很大一部分事業(yè)單位職工的切身利益同績效緊密聯(lián)系在一起。當前我國現(xiàn)有制度組織形式還比較復雜，絕大部分職工的工資是根據(jù)其職稱和職務的高低進行分配的，而職工職稱和職務又主要取決于職工在單位中工作的年限，如此便容易導致一些基層崗位上的職工和新職工認為績效工資對他們而言無任何激勵作用。雖然監(jiān)管部門也清楚地看到這一問題， 但是并未及時采取有效的解決措施，從而導致事業(yè)單位中一部分職工心理失衡。除此之外，事業(yè)單位在績效工資實行過程中還存在著工資分配不統(tǒng)一的現(xiàn)象， 這違背了設立績效工資激勵制度的初衷，影響了事業(yè)單位績效工資激勵作用的發(fā)揮。

三、事業(yè)單位解決績效工資激勵問題的對策

1.提高對績效工資激勵的全面認知。假如績效工資激勵考核政策解釋工作不到位，便很容易讓職工對績效工資激勵產(chǎn)生誤解，時間一長甚至產(chǎn)生抵觸情緒，不愿意接受考核。針對這種現(xiàn)象，作為事業(yè)單位的人事部門必須主動與廣大職工進行交流，必要時組織廣大職工參與專業(yè)的講座，從而提升廣大職工對績效工資激勵考核的認知。除此之外，積極營造良好的績效工資激勵環(huán)境，事業(yè)單位領(lǐng)導要高度意識到績效工資激勵的重要性，要發(fā)揮帶頭作用將績效工資激勵納入廣大職工績效考核的重要構(gòu)成部分中，從而在單位中形成由上而下積極配合績效工資激勵考核的良好氛圍。

2.對績效工資激勵考核的標準進行重新制定。當前事業(yè)單位制定績效工資激勵制度的主要目的是將工作的激勵作用充分發(fā)揮出來，當前我國績效工資激勵考核標準還比較單一，為此應該結(jié)合事業(yè)單位經(jīng)營現(xiàn)狀以及廣大職工的建議，制定科學的工資分配體系。在確定績效工資激勵考核標準時， 必須始終堅持公平、 公正、公開、科學的原則。作為事業(yè)單位的領(lǐng)導必須高度重視績效工資激勵制度，并準確把握廣大職工的需求，建議可以從職工的基礎工資和績效工資等方面對考核的標準進行劃分，從而確保績效考核的公平性。具體而言，可以從以下幾個方面著手：一是將職務分析的作用充分發(fā)揮出來，注重對廣大職工知識技能、崗位工作、工作完成情況等進行考核，將職工在崗位上的表現(xiàn)進行評分，并將其作為績效工資激勵考核的依據(jù)。二是事業(yè)單位應該結(jié)合自身發(fā)展實際，對工資結(jié)構(gòu)予以科學設計，確保工資分配的合理性和科學性，增強工作分配的彈性，特別是要根據(jù)職工職位的變化情況對工資結(jié)構(gòu)予以調(diào)整，確保激勵過程的持續(xù)性。要解決好單位內(nèi)部各類職工在績效工資分配方面的關(guān)系，以免差距過大。三是要確保考核過程的公平性， 避免單位領(lǐng)導左右考核結(jié)果的情況，為此事業(yè)單位應該在各個層級的職工中選擇代表組成考核小組， 該小組主要制定和執(zhí)行本單位職工考核辦法，并積極征求廣大職工的意見和建議，充分保證績效考核的民主性。四是選擇科學的考核方法，常見的如關(guān)鍵績效指標考核、360°考核、平衡計分卡等，從而提升績效工資考核過程中的可靠性和可操作性。

3.加強對績效工資激勵考核的監(jiān)管。績效工資考核監(jiān)督機制主要是用于監(jiān)控和指導績效考核全過程，為此事業(yè)單位應該指定專門的機構(gòu)和人員來執(zhí)行績效考核工作，從而避免在績效工資激勵考核過程中因為考核人員或者單位領(lǐng)導的主觀評價導致考核結(jié)果不公平。事業(yè)單位應該將績效考核的全過程進行公開，并監(jiān)督和控制績效工資考核的全過程，從而避免考核結(jié)果不公平。事業(yè)單位還應該建立專門的監(jiān)督機構(gòu)， 在建設過程中，事業(yè)單位應該實現(xiàn)定量與定性的結(jié)合，為了保障責任落實到具體負責人頭上，還應該建立責任機制，從而提升績效工資激勵考核監(jiān)管的權(quán)威性。除此之外，事業(yè)單位還應該注意健全績效工資激勵考核的監(jiān)督制度，從而保證相關(guān)監(jiān)督部門在監(jiān)管過程中有據(jù)可依，保證績效工資制度得以有效開展。

四、結(jié)語

綜上所述，事業(yè)單位作為國家的分支機構(gòu)，其主要是向社會提供文化、教育、衛(wèi)生等方面的服務，其工資激勵制度是一項綜合性問題。當前由于各種因素，我國事業(yè)單位績效工資激勵還存在一些問題，對此事業(yè)單位必須深入分析問題的原因，采取相應的措施，方可將工資激勵制度的作用充分發(fā)揮出來， 推動事業(yè)單位持續(xù)發(fā)展。