教師個體組織社會化、組織認同對進諫行為的影響

徐薈華

摘 要：本文通過對南京、上海和安徽地區310位高校教師團隊成員的問卷調查，考察了高校教師個體的組織認同在組織社會化與進諫行為之間的中介作用及傳統性對組織認同和進諫行為關系的調節作用。結果表明：組織認同在組織社會化與進諫行為之間起到部分中介作用;教師的傳統性對組織認同和進諫行為起到負向調節作用，即教師的傳統性越高，組織認同對進諫行為的正向影響越弱。

關鍵詞：組織社會化; 組織認同; 進諫行為; 傳統性

中圖分類號：F270? ? ? ? ?文獻標識碼：A ? ? ? 文章編號：1006-3315（2019）02-130-003

1.研究背景

“組織社會化”的研究起源于社會學和心理學領域的“社會化”研究內容，這一概念主要用來解釋成員從組織外部人轉變為組織內部人的過程①。由于組織是一個復雜的“網”，因此，探究外部成員如何轉變為內部成員的過程極為重要。同時，認同是一種非常普遍而又極其重要的社會現象，Ashforth等提出，組織認同是社會認同的一種特殊形式②，可以解釋和預測工作場所中員工的許多態度和行為，因此在規模更大、管理更為復雜的現代組織中，它可以作為組織提升內聚力、追求成功的手段之一，組織認同不論從理論上還是經驗上，都與多種多樣的工作態度、行為和結果相聯系。

本文嘗試從情境與個體的交互作用入手來探討高校教師個體的組織社會化和組織認同對進諫行為的影響。之所以考慮組織認同的影響，原因有二：一是目前研究組織社會化與其他變量關系的文獻絕大部分都采用緩沖效應模型，即組織社會化要通過某些中介變量來間接影響結果變量，這種中介變量可以是認知框架、角色定向、自我效能感等;二是國內外關于組織社會化與其他變量的關系研究是一大熱點，因為組織社會化與相關結果變量的關系是一種復合關系，存在復雜的交互作用，并且隨著時間和空間的變化，這種效應會產生動態變化[24]。由于進諫行為具有一定的風險性，即使是最具主動性的成員也有可能視具體情況來確定在特定組織或工作情境中提出進諫，因此，對于重視和諧關系的中國人來說，進諫行為的發生尤為復雜，不得不考慮傳統性這一中國人典型的文化價值取向在組織認同與進諫行為關系中可能發揮的調節作用。

2.理論與假設

2.1組織社會化對組織認同的影響

Hidalgo通過元分析發現，組織社會化的成敗將直接影響個人的心理、行為與工作績效③;Ashford通過縱向研究發現，以關系建立、觀念形成及工作訓練為核心內容的組織社會化策略能夠提升員工的組織認同、工作能力和工作質量④，且能夠在更大程度上減少他們的角色模糊和現實沖擊，有效促進個體的組織認同;錢穎等通過對組織社會化程度的影響效果探討得出個體的組織社會化程度對他們的組織認同、工作績效和工作滿意有顯著的正效用。由于組織社會化程度高的個體往往更能適應工作任務，所以他們將表現出更為積極的工作態度（組織認同、工作滿意、組織承諾等）⑤。基于以上的研究成果，本研究提出如下假設：

假設1：教師成員組織社會化與組織認同正相關。

2.2組織認同對進諫行為的影響

由于組織認同具有持久的情感紐帶的特征，因此這些積極影響對于組織具有更為重要的意義。同時，認同組織的成員會自覺地為組織利益而高標準的工作，產生更多的合作行為以及保持組織成員身份的意圖。不過總的來說，組織認同無論是從理論或經驗上來講，都與多種多樣的工作態度、行為和結果相聯系。Riketta[42]的元分析結果顯示：組織認同與角色外行為的相關性較強⑥;游文慧亦認為，如果一個組織成員從積極的角度與所在組織產生了強烈的認同心理，那么必然會在組織中表現出較高的組織公民行為⑦。由此，本研究預期：

假設2：高校教師的組織認同與進諫行為正相關。

2.3組織認同在組織社會化與進諫行為之間的中介作用

組織社會化與其結果變量的緩沖模型揭示，組織社會化要通過某些中介變量來間接影響結果變量。Lind提出，組織認同是多項組織態度的中介變量，應注意組織認同的中介作用⑧。組織社會化正向影響組織公民行為，組織認同在語言、價值觀和目標社會化與組織公民行為之間起完全中介作用，在歷史社會化與組織公民行為之間起部分中介作用。鑒于此，可以預期成員的組織社會化程度將通過影響成員的組織認同進而對其進諫行為產生影響。本研究提出如下假設：

假設3：組織認同在教師成員組織社會化與進諫行為之間起中介作用。

2.4中國人傳統性在組織認同與進諫行為之間的調節作用

Burris指出，進諫往往是一個非常復雜的社會困境，即使組織需要生存和發展，即使人們高度認同依附于這個組織，卻沒有必要一定采取個人的進諫行為⑨。何軒的實證研究表明，在中國情境下，處于組織基層的員工會因為自己“位低言輕”認為領導接受自己進諫的可能很小而放棄進諫行為⑩;Park等發現，在強調忠誠和服從的垂直性集體主義社會中，個體的進諫行為會受到抑制 。可以預測，中國人傳統性特征將會調節教師成員組織認同和進諫行為的關系，即教師成員的傳統性越高，組織認同對進諫行為的影響越小，這也意味著即使教師成員對高校有較高的認同，也會由于自己的傳統性而抑制進諫行為的發生。由此提出如下假設：

假設4：中國人傳統性在高校成員組織認同與進諫行為之間起到調節作用，即與低傳統性高校成員相比，高傳統性的高校成員的進諫行為受組織認同的影響更小。

本研究的理論框架如下（圖1）。

3.研究設計

3.1研究樣本和取樣程序

此次調查對象主要來自南京、上海和安徽地區的高校、科研院所和企業，采用當場填寫和電子郵件填寫相結合的方式，共發放問卷400份，回收有效問卷310份，有效回收率為77.5%。其中，男性占36.1%，女性占63.9%;在年齡分布上，30歲以下的占48.3%，31-40歲的占48.4%，41-50歲的占2.3%，50歲以上的為1%;在教育程度上，大中專以下學歷的為4.8%，大中專學歷為13.9%，大學本科最多，為76.8%，碩士和博士學歷的共計4.5%。

3.2變量測量

（1）組織社會化。在借鑒應用較為廣泛、具有良好信度和效度問卷的基礎上，自行編制組織社會化問卷，包括了高校團隊氛圍社會化、工作勝任社會化、人際關系社會化、組織政治社會化和未來預期社會化五個方面的測量條目。該量表共有17個題項，采用Likert5點量表，從1-5代表“完全不符合”到“非常符合”，信度系數高達0.904。

（2）組織認同。本研究在參考Mael和韓雪松的基礎上，對一些題目進行修改，形成高校教師成員組織認同的量表，共包含5個條目，亦采用Likert5點量表，從1-5代表“完全不符合”到“非常符合”，信度系數高達0.950。

（3）進諫行為。Dyne等編制的量表[63]得到許多學者的廣泛認同，引用頻率最高、信效度較好。該量表共有6個題項，采用Likert5點量表，從1-5代表“完全不符合”到“非常符合”，信度系數為0.814。

（4）傳統性。采用Farh等（1997）[64]在研究中使用的量表，國內絕大部分學者都使用此量表。該量表包含5個條目，亦采用Likert5點量表，從1-5代表“完全不符合”到“非常符合”。先前研究中，該量表的信度系數都大于0.8[65]，本研究問卷中該構念的信度系數為0.866。

（5）控制變量。本研究中的控制變量包括教師的性別、年齡、受教育程度3個。

3.3統計分析

本研究進行的統計分析包括：①通過信度分析、驗證性因素分析檢驗問卷的信度和效度;②描述統計和相關分析;③采用結構方程模型考察成員組織社會化、組織認同和進諫行為之間的關系;④通過逐步回歸來驗證傳統性對組織認同和進諫行為的調節作用。

4.數據分析和結果

4.1研究變量的描述性統計

本研究中的所有研究變量和控制變量的平均數、標準差和相關系數見表1。由表1可知，成員的組織社會化與組織認同正相關（r=0.576，p<0.01）、進諫行為正相關（r=0.617，p<0.01）;組織認同與進諫行為正相關（r=0.605，p<0.01），這些統計結果初步支持了假設1和假設2。

4.2調查問卷的效度分析

首先，使用SPSS19.0對教師成員的組織社會化維度進行驗證。經過主要成分分析可知，高校教師成員組織社會化由五個因子（團隊氛圍社會化、工作勝任社會化、人際關系社會化、組織政治社會化和未來預期社會化）組成;而且五因素模型比任意模型的擬合指數都要好。

其次，繼續采用結構方程模型通過驗證性因素分析（CFA）檢驗整個模型的構念效度。本研究測量模型的驗證性因素分析結果見表2。

表2中的結果綜合驗證了本研究所采用的測量4個變量的調查問卷具有較好的效度和質量。

4.3中介檢驗

結構方程模型中，組織社會化為外生變量，組織認同和進諫行為為內生變量，同時將人口控制變量納入所檢驗的模型中。本研究建立了一個嵌套模型，并通過比較與基準模型的擬合指數來判斷其優劣，兩個模型的擬合指數見表3。

由表3可知，組織認同在組織社會化對進諫行為的影響中起到部分中介作用，假設3得到驗證。具體的路徑如下圖所示。

圖2組織認同在組織社會化與進諫行為之間關系的中介作用路徑圖

由圖2可知，高校教師成員的組織社會化對其進諫行為有直接的顯著正向影響（β=0.37，p<0.01），假設1得到驗證;同時，高校教師成員的組織社會化對組織認同有顯著的正向影響（β=0.69，p<0.01），假設2得到驗證，組織認同對進諫行為亦有顯著的正向影響（β=0.53，p<0.01）。

4.4調節檢驗

本研究采用逐步回歸的方法來檢驗中國人傳統性的調節效應。為了克服變量相乘可能帶來的共線性問題，在相乘之前對自變量和調節變量進行中心化處理（表4）。

從模型1可知，人口統計學變量對進諫行為都沒有顯著影響。從模型2可知，高校教師的傳統性乘以組織認同對進諫行為有顯著的正向預測作用（p<0.001），則教師對組織越認同，會表現出越多的進諫行為;傳統性則對進諫行為有顯著的負向作用（p<0.001），即教師的傳統性越高，越不會做出進諫行為。從模型3可知，組織認同與傳統性的交互作用顯著（p<0.001，β=-0.153），且方差膨脹因子的數值都小于2[67]。由此可知，隨著教師傳統性的增加，其組織認同對進諫行為的正向作用減弱;隨著教師傳統性的降低，其組織認同對進諫行為的正向作用加強，傳統性在組織認同對進諫行為的影響中具有負向調節作用，假設4得到驗證。

5.結果與分析

（1）高校教師成員的組織社會化對其進諫行為有積極影響，組織認同在兩者關系中起到部分中介作用。這一結論首先呼應了國內外大部分的實證研究結果，而本文又進一步探討了組織社會化與成員進諫行為的關系，不僅拓寬了組織社會化結果變量的研究范圍，也深化了進諫行為前因變量的研究。同時，驗證了組織社會化要通過某些中介變量來間接影響結果變量，本文發現的重要中介變量就是組織認同。

（2）傳統性在組織認同與進諫行為之間起到調節作用。本研究顯示，即隨著高校教師傳統性的增加，其組織認同對進諫行為的正向作用減弱;隨著成員傳統性的降低，其組織認同對進諫行為的正向作用加強，傳統性在組織認同對進諫行為的影響中具有負向調節作用。

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①Hirschman A.Exit，voice and loyalty[M].Cambridge，MA：Harvard.1970

②Ashforth B E.，Mael F A.Social identity theory and the organization[J].Academy of Managemnt Review.1989.14：20-39

③Hidalgo M G.，Moreno P.Organizational socialization of volunteers：The effect on their intention to remain[J].Journal of Community Psychology.2009.37（5）：594-601

④Ashford S J.，Black J S.Proactivity during organizational entry：The role of desire for control[J].Journal of Applied Psychology.1996.81（2）：199-214

⑤錢穎.企業員工組織社會因素結構及其與行為績效關系的探討[D]暨南大學.2004

⑥Dutton J E.，Dukerich J M.Organizational images and member identification[J]Administrative Science Quarterly.1994.39（2）：239-263

⑦游文慧.社會資本與組織認同關系探討[J].重慶科技學院學報（社會科學版）.2007.6：85-87

⑧Lind E A.，Tyler T R.The social psychology of procedural justice[M].New York：Plenum

⑨Burris E R.，Detert J R.，D S.Chiaburu.Quitting before leaving：the mediating psychological attachment and detachment on voice[J]Journal of Applied Psychology.2008.93（4）：912-922

⑩何軒.為何員工知而不言——員工沉默行為的本土化實證研究[J]南開管理評論.2010.13（3）：45-52

[?]Parker H.，Rehg M T.，Lee D.The influence of Confucian ethics and collectivism on whistleblowing intentions：a study of South Korean public employees[J].Journal of Business Ethics.2005.58（4）：387-403