高職院校學生干部選拔制度研究

張文智

[摘 要]高職院校學生干部是學生工作的一支生力軍，然而目前有關專門學生干部管理的研究略顯滯后，已經不能滿足深化職業教育改革的要求。學生干部選拔制度是整個管理環節的第一步，通過研究選拔的原則、選拔的程序，選拔的方式，能夠對學生干部的管理改革起到積極促進的作用。

[關鍵詞]高職院校;人力資源管理理論;學生干部;選拔

[中圖分類號] G71 [文獻標識碼] A [文章編號] 2095-3437（2019）10-0203-04

高職院校學生干部作為學生工作中的一支重要力量，是學院管理思想和管理措施的傳達者和實施者，對促進高職教育事業的發展和精神文明建設有著十分重要的作用。習近平總書記更是多次在講話中表示，青年是最富有朝氣、最富有夢想的，青年興則國家興，青年強則國家強。在十九大的報告中更是用來一整段篇幅來寄語青年一代，強調全黨要關心和愛護青年，為他們實現人生出彩搭建舞臺。學生干部隊伍則是青年學生中的佼佼者，更應把社會主義核心價值觀為自己的基本遵循，并身體力行大力將其推廣到全社會去。如何選取一批好的學生干部隊伍，形成自上而下的管理模式，充分體現大學生“自我管理，自我教育，自我服務”的理念，成為當今高職院校學生工作的一個新課題。本文以人力資源管理理論為基礎，重點分析學生干部選拔制度，希望能夠對學生干部的管理改革起到積極促進的作用。

一、相關概念及理論基礎

（一）高職院校學生干部

由共青團中央、全國學聯聯發的〔2006〕45號文《高校學生干部培養規劃（2006-2010）》中指出：“高校學生干部主要包括黨團組織兼職學生干部、各級學聯和學生會干部、學生社團干部，是學校教育、管理、服務等各項工作在學生中的組織者、協調者和執行者，是學生工作隊伍的重要組成部分，是促進學校改革、發展、穩定的一支重要力量。”這里因高職院校和普通高校都屬于高等教育的范疇，所以文件中的高校學生干部也包含了高職學生干部，從中可以看出，高職學生干部實際是一群在學生當中有一定職務的在校學生，他們既有校園內部分的學生管理工作的權利，也有為同學們反映訴求爭取權益的義務，他們是實現大學生“自我教育、自我管理、自我服務”的最佳載體。

（二）人力資源管理理論

人力資源管理是指組織內所有人力資源的獲取、使用和維護等一切管理的過程和活動，或者是組織管理中涉及人力資源的政策和實踐。它包含以下五大基本功能：人力資源的獲取、人力資源的發展、人力資源的激勵、人力資源的維持、人力資源的研究。如今是知識經濟和知識社會，知識的生產分配和使用已經成為財富和權利的來源，而知識的生產以及創新完全建立在一個組織是否擁有高素質的人力資本[1]。因此，我們管理的重點已從生產轉移到知識管理以及人力資源管理，這樣能夠通過激發人的潛能和創造性，來實現高績效的工作。

二、高職院校學生干部選拔制度概況及存在的問題

選拔制度實際上是學生干部管理體制中一個最重要的環節，沒有科學的學生干部選拔制度，就無法把優秀的學生引入學生干部這個群體中，選拔制度就如同學生干部管理體制的地基階段，沒能把地基打牢，整個上層體制的結構改革就無法穩健地實施[2]。然而目前大部分高職院校對于學生干部選拔制度不夠重視，導致在選拔的過程中缺乏明確的干部選拔原則以及豐富的干部選拔方式，整個選拔制度沒能很好地跟上如今人才社會的管理的需求，使選出來的學生干部和所需求的學生干部有較大的差距，為后續學生干部隊伍管理造成一定的影響。

（一）學生干部選拔原則不明確

在人力資源管理理論里，人力資源對于企業的重要性是不可替代的，特別是優秀的人力資源。學生干部則是優秀人力資源的代表，是否能準確地選好學生干部對學生管理工作起到至關重要的作用。因此，明確學生干部選拔原則能為選拔制度起直接的指導作用。在現有的管理體制下，對于選拔原則這一環節往往是管理者主觀意愿占大多數，容易使今年管理者覺得要選取執行力強的學生為學生干部，明年要選取有創新思維的學生為學生干部，隨機性太強，又或者說選取的原則隨意，沒有明確的指向性[3]。

（二）選拔程序不嚴謹

選拔程序是對整個選拔過程的把控，能否讓選拔過程科學規范、有效果，全靠制定一個嚴謹的選拔程序。在人力資源管理中，對于人才的選拔最為關鍵的一個環節就是要制定嚴謹的選拔程序，它是讓整個選拔過程在公平、公正、公開的環境中進行的保證。現行的學生干部的選拔程序都是由簡單的初試、復試以及面試組成，從人力資源管理的角度來說，這并不是一個完整的程序。

（三）單一的選拔方式

學生干部的選拔方式是整個選拔制度的核心，如果說選拔原則是選拔制度的思想指導，選拔程序是選拔制度的行動規劃，那么選拔方式則是選拔制度的行為體現，科學合理的選拔方式能夠使整個選拔工作達到事半功倍的效果，反之，選拔方式不當則有可能會造成重復性的工作，甚至選拔不出合適的人選。目前高職院校所采取的選拔方式主要是以自薦加民主投票的方式進行的，該方式是高職院校在多年的學生干部管理體制發展中提煉出來的較為科學、合理的干部選拔方式，然而在其真正實施的過程中不可避免地會出現一些問題，使得選拔達不到預期的目的，甚至出現在選拔完成后才發現選拔出來的學生干部并非符合要求，從而造成大量的浪費。

三、高職院校學生干部選拔制度優化手段

人力資源管理的功能主要有五個：獲取、整合、保持和激勵、控制和調整、開發。其中，獲取、整合的功能主要是指預測組織為實現其目標對所需人力資源的需求，制定和實施滿足這些要求的計劃并招募為實現其目標所需的人力資源[4]。獲取和整合功能是整個人力資源管理的基礎，不把人才引進其他功能就失去了發揮作用的對象。學生干部的管理亦是如此，要改革主要可以由學生干部的選拔原則、選拔程序和學生干部的選拔方式三個方面入手。

（一）明確學生干部選拔原則

在人力資源管理理論中，人力資源是對于企業的重要性是不可替代的，特別是優秀的人力資源。學生干部則是這優秀的人力資源的代表，是否能準確地選好學生干部是對學生管理工作起到了至關重要的作用[5]。本文利用所學的人力資源管理理論的知識，把企業里招聘的原則嘗試應用在學生干部的選拔原則里，讓學生干部的選拔具有實際的指導依據。其主要的原則是：德才兼備原則，因事擇人、才盡其用的原則，寧缺毋濫原則。

德才兼備原則。德才兼備歷來是我們用人的標準。司馬光曾說過，德才兼備者重用，有才無德者慎用，無德無才者不用。2009年12月11日，習近平在全國組工會上指出要為黨選拔“德才兼優”的干部。可以看出，從古至今，德才兼備是選拔干部的一個重要原則。德，是一個人內在品質的表現;才，是一個人外在能力的體現。德是才的指揮槍，如何能把才能使用在對的地方是靠德來指揮，因此德才兼備的原則里有德有才的人最優、有德無才的次之、無德無才和有才無德棄之。對于學生干部而言，“德”是其對待工作的態度、人際關系、情緒管理的綜合體現。首先，良好的工作態度決定了一個人是否把工作當作自己喜好的事情，持之以恒地懷著積極的態度去完成它，而不是把工作看成一種負擔，只是應付了事，考查的是學生干部在對待工作時是否能夠做到把工作看成是自己的責任，而不是為了老師去完成任務。其次，良好的人際關系能夠使學生干部在日常的工作中更加得心應手。良好的人際關系是一個干部人格魅力的體現，能否做到換位思考、三省吾身、以誠相待是建立良好的人際關系的關鍵，考察的是學生干部是否能夠正確的處理與普通同學之間的關系，是否能做到把自己放在一個為同學服務的位置而非一個高高在上的發號施令的干部位置。最后，正確處理好自己的情緒是使工作能夠有序、順利進行的保證。學生干部分別具有管理者與被管理者兩種角色，處于一個夾心餅的位置，是否能夠正確地處理自己的情緒，不把負面的情緒帶到工作中是積極的工作態度以及良好人際關系的重要保證。而對學生干部而言，“才”則是其工作的綜合能力的體現，這點我們會在量才使用，才盡其用的原則里體現何為學生干部的“才”。

因事擇人、才盡其用的原則。在管理學中是指選人應該因崗位的需求、根據崗位所需的能力來選擇人，這樣才會避免出現因人設事、人浮于事的現象而做到事得其人、人適其事。也即“人事相宜，人崗匹配”。實踐中，堅持讓合適的人做合適的事，不斷挖掘人的優點和長處，而且使人的最大優勢與相關崗位相匹配，讓人的優勢能得到最大限度的發揮，創造出高價值。而對于才，就要用人所長，避人所短，量才適用，各得其所，使各類人才的才能與智慧真正用在刀刃上，充分發揮其應有效能。在我們選取學生干部時，對于有“德”的學生如何把他的“才”用在合適的地方是我們選取學生干部、分配崗位的標準。要求我們選人時不能憑借個人的喜歡，或者以第一感覺為主要參考，而應該挖掘學生的優點，把尋找他的長處和優點作為選人的目標。每個人都其有閃光點，關鍵是他的閃光點是否符合他所應聘的崗位需求，或者能否有更合適的崗位需要他的閃光點。學生組織的每一個部門都有其各自的特點，作為管理者我們必須了解每一個部門所需的干部應該具備何種才能，挖掘、發現學生的能力并把它們放在合適的位置，最大限度地發揮它們的效能就是我們管理者所要做的。

寧缺毋濫原則實際是我們選取干部的底線原則，是最低準則，不能因為要把所有崗位填滿而降低我們的選拔標準。前兩個原則是保證我們在選取時能夠選取到最優秀的人才，而寧缺毋濫原則是為我們作最后的把關，保證我們選取的學生干部不能低于我們制定的最低標準。這要求管理者在選人用人時要摒棄隨意性和急躁性，必須把合適的人放在合適的地方，這才是符合人力資源管理的最佳做法。以上的三個原則就好像三個相互關聯的齒輪一樣，必須滿足三個原則我們的選拔才能順利運轉起來，也只有這樣從選拔制度開始優化，整個學生干部管理體制的建設才會形成良性的循環。

（二）嚴謹的選拔程序

本文嘗試利用人力資源管理理論優化學生干部的選拔程序，使其真正具有把控選拔過程的作用。具體程序如下：確定選拔需求、制定選拔計劃、選拔、錄用以及效果評估。

確定選拔需求是整個選拔活動的起點，它包括了數量（空缺的職位）和質量（以選拔原則為基礎，所需要具備的任職能力與綜合素質等）兩個方面，只有明確知道選拔的需求，我們才能夠開始進行選拔工作。而選拔需求的確定必須要以人力資源規劃和職位分析為基礎。作為管理者的我們首先要做好人力資源規劃，對于現有人員是否需要調配、轉崗，因此而空缺出來的崗位數有幾個，對于現有的人員的評估預測，是否有合適的人員適合晉升空缺的位置，最終確定需要選拔的數量;其次要明確質量的需求，對空缺的崗位進行分析，確定該崗位所需的技能、責任和知識，明確所選拔的學生干部必須要具備有何種的能力才能勝任該崗位，做到因事擇人。

2.制定選拔計劃。在明確了選拔需求后，分管的老師會和上一屆主席團的成員制定選拔計劃以及具體的措施。一般會包含以下幾個方面的內容。選拔的規模、選拔的范圍、選拔時間以及選拔預算。選拔的規模一般是按照選拔錄用的“金字塔”模型來設計，即在選拔的過程中應設計幾個階段，每個階段按比例需要淘汰多少人進入多少人，以此來確定初次選拔時應有多少人能報名參加選拔，這里根據每個學生組織的實際情況來確定需要進行幾個階段的選拔，階段越多選拔的規模則越大。選拔的范圍是指我們進行的選拔是在現有的學生組織內部范圍內進行選拔還是需要擴展到學生組織以外的人員進行選拔，這要根據選拔需求來確定，一般來說性質特殊的崗位，需要在較大范圍內進行選拔，如文娛部、宣傳部等，而較為普通的崗位，則在較小的范圍內進行如學習部、女生部等。選拔的時間，由于選拔工作本身需要耗費一定的時間，再加上崗前培訓，因此填補一個空缺的崗位往往需要相當長的時間，為了避免因缺乏人員而導致學生組織的正常運轉，必須合理地確定好選拔時間，以保證及時填補空缺的崗位。這里我們采用企業確定招聘時間最常用的時間流逝數據法（time lapse data，TLD），該方法顯示了招聘過程中關鍵決策點的平均時間間隔，通過計算這些時間間隔來確定招聘的時間，我們則是通過每一個選拔階段所需要的時間來計算整個選拔過程需要的時間。選拔預算，在整個選拔計劃中，我們要必須要對選拔的預算做出估算，一般包含以下幾個方面：人工費用、業務費用以及其他費用。

3.選拔是整個選拔過程最重要也是最核心的一個環節，選拔質量的高低決定了選出來的干部是否能夠符合學生組織的要求。選拔也是技術性最強的一個環節，涉及了選拔的各種方式，如心理測試、現場情景討論等諸多方式，這個我們會在豐富學生干部選拔方式這一小節中詳細介紹。整個選拔過程我們按照如下幾個步驟來進行：首先評價參加選拔人員的申請表和簡歷，然后進行第一輪選拔進而第二輪選拔，通過第二輪選拔的人員必須還要經過一個試用期的考察，最后才能做出正式錄用的決策。這里需要注意的是，對于每一輪被淘汰的學生，我們對他們要有正確的認識，這部分學生不一定是不優秀的，只是不符合此次選拔的要求而已，對于這部分學生我們必須要做好說明和解釋工作，這點往往是我們在選拔過程中容易忽略的細節。

4.錄用。人員的錄用決策是否成功直接關系到整選拔是否成功，對選拔有著極其重要的影響，其主要的工作有：錄用決策，通知錄用者及未錄用者，試用和正式錄用。錄用決策主要是對選拔過程參與選拔人員信息進行綜合評價及分析，明確每個學生的能力特點，根據選拔原則與人員的錄用標準對所有候選人進行公平、公正的評價，確定符合要求的人選;通知錄用者及未錄用者，錄用決策確定后要及時通知錄用者，讓其知道自己具體的職位與職責，對于錄用的職位與其應聘職位不相符的要做好解釋說明工作，對于未錄用者也應讓其了解最終的結果，并做好說明工作;試用和正式錄用，對于錄用者必須要有一定試用期，使其在試用期內了解自己的責任、權力與利益。通過試用期后則是正式錄用，并發放聘書。

5.效果評估。整個選拔過程最后的一個步驟就是對選拔的效果進行評估，這一點大部分高職院校里并不重視。實際上對選拔的過程進行評估，可以幫助我們了解在選拔過程中存在的問題，優化下來的選拔工作，提高以后選拔的效果。對選拔效果進行評估，一般從以下幾個方面進行：選拔時間，在選拔計劃中有對選拔時間進行估算，在選拔活動結束后，要將選拔過程中各個階段實際所用的時間與估算的時間進行對比，對選拔計劃中時間估算的準確性進行評估和分析，為以后能夠更加準確的估算選拔時間奠定基礎;應聘比例，這是對選拔效果數量方面的評估，當其他條件相同時，應聘的比例越高，則說明選拔的效果越好，學生對學生組織的認可程度越高，應聘比例可通過以下公式計算：應聘比例=（應聘人數/計劃選拔人數）*100%;錄用比例，這是對選拔效果質量方面的評估，當其他條件相同時，錄用的比例越高，說明選拔的效果越好。錄用比例可以通過以下公式計算：錄用比例=（錄用人數/應聘人數）*100%。

（三）豐富學生干部的選拔方式

本文把人力資源管理理論中的行為描述面試法、能力面試法以及壓力面試法融入選拔的面試方法，豐富以往單一的選拔方式。

行為描述面試法，主要是考官通過候選學生干部對特定行為所采取的行為模式，并將其與所應聘的崗位應有的行為模式進行分析比較，從而得出其是否符合崗位要求的面試方法。這種方法比起直接詢問候選學生干部“你遇到一件事情應該怎么做”更能體現學生干部的真實想法，因為直接詢問出來的結果只是得到其做這件事情的事后合理化解釋，并不是其實際的行為，而通過行為描述面試法則能得到其實際的行為。一般行為描述面試法主要從幾個方面進行設計：首先要收集候選學生干部過去行為的事例，作為了解他們是否真的能像他們回答時所描述的去做，這一部分的收集可以通過其所在班級或者學生組織成員提供。其次就是設計并提出行為性的問題，如解決問題的能力，我們應該問“請講一個你在最近工作中遇到的問題，并告訴我們你是怎么解決的？”而不是問“你怎樣解決工作中出現的問題？”，兩種提問方式的不同會引導出學生干部答案的不同。行為性問題的提出一定是針對現實情況而提出的，應該是引導學生干部回答他會怎么做而不是他應該怎么做，即回答的是真實情況而不是理論情況。最后我們要制定一個標準化的評定尺度，在面試的過程中，因為有多個考官的存在，每個考官對于行為的標準都各有不同，為了保證選拔結果的公平、公正，在面試前必須要制定一個評定尺度，一般情況下常用5分制的打分方法。如對上述解決工作中出現的問題為例，制定的標準為：不可接受1分，尚可接受2分，可以接受3分，完全可以接受4分，很欣賞5分。

能力面試是一種新型的面試方法，它能夠在最短的時間內收集到涉及工作范圍最廣、最有效的信息，通過這些信息我們可以全面了解候選學生干部的知識、經驗、能力以及他們的工作作風、性格特點等方面。一般能力面試由以下幾個方面入手：首先建立能力模型，通過工作觀察及訪談的方式對現任的學生干部進行工作能力分析，主要是了解其各自崗位的職責，工作中最感到吃力的部分以及能夠出色完成本部門工作所需要的能力，以此為標準制定職務能力要求。這些能力的制定應該符合常理，并且容易衡量，在面試過程中容易體現。其次，就是確定面試過程中將要考核的能力，面試只是一個簡短的過程，想要在面試中對每一項能力都進行考核是不可能的，所以只能夠圍繞候選人所應聘部門的職位所應具備最重要的能力來設計面試的問題，并在后續考察期中考察其他其應該具備的能力。最后，就是要制定好科學的面試程序，科學的面試程序能夠讓考官更加的明確自己所需要的信息，有目的性、有針對性地進行提問，根據候選人回答的情況來判斷分析是否獲得了所需要的信息，如有遺漏，要繼續提問以保證最大限度地獲取所需要的信息，這樣才能夠有助于獲得與職務能力相關的信息。

壓力面試，是指有意制造緊張感，以了解候選人將如何面對工作壓力。考官通常會突然問一些不禮貌、冒犯的問題，讓候選人感到很突然，同時承受較大的心理壓力，通過這種情況來確定候選人的承受壓力能力、在壓力前的應變能力和人際關系能力。另外壓力面試也可以用來證實一些信息的真實性，因為人在突發狀況下的反應更為真實和客觀，而在經過充分準備過的個人資料中會不自覺、不同程度的夸大自己的能力。值得注意的是，壓力面試或多或少會對候選人心理造成一定的負擔，加之對象是學生，因此我們在壓力面試時對于問題的設計必須要把握適當的尺度，并且在面試之后我們必須要對學生做出合理的解釋，避免對學生因面試而造成后續不良的影響。

四、結語

高職院校學生干部的管理是學生管理工作中的重要組成部分，做好學生干部的管理對學生管理工作能起到事半功倍的作用，而符合現今高職教育飛速發展，國家對職業教育高度重視環境下的高職學生干部管理體制，顯得尤其重要。本文從人力資源管理理論為著眼點，優化高職院校學生干部選拔制度，希望能對學生干部管理體制改革起到拋磚引玉的作用。

[ 參 考 文 獻 ]

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[2] 劉海峰.目標管理視角下的高職學生干部隊伍建設研究-以西北大學職業技術學院為例[D].西安：西北大學碩士學位論文，2014.

[3] 趙晨.高職學生干部換屆引發的思考[J].河北旅游職業學院學報.2013（1）：108-110.

[4] 謝春梅.人本原理在高職學生干部管理中的運用[J].職教論壇.2013（8）：41-43.

[5] 王琪.高職院校學生干部綜合能力培養模式研究[J].高教學刊.2016（19）：188-190.

[責任編輯：劉鳳華]