李瑞麒

愿意在企業面臨危難之時毅然“沖進火場”的首席執行官們都是了不起的英雄人物。雖然把一家企業從困境之中解救出來，絕不是僅靠一己之力就能做到的事情，但首席執行官的膽識和魄力總會成為引人注目的焦點，他們因而成為風云人物。

還有一種情況是，當一位首席執行官到一家歷史悠久的成功企業走馬上任時將面臨的是怎樣的情景。這些企業通常擁有漂亮的資產負債表、良好的聲譽、穩固的市場地位，他們往往安于現狀，不愿做出重大改變。

此類企業大多自信滿滿。他們堅信自己擁有大獲全勝的業務模式以及所向披靡的精英團隊；企業的高層管理團隊數十年來深受贊譽；根深蒂固的行為模式一再得到肯定與褒獎。在企業內部，各部門之間“圍墻”高筑，員工資歷日漸增長，政治氛圍日益濃重，自我反省和批評不斷減少、淡化。人們普遍的想法是：“我們的企業多年來始終保持成功，何苦太苛求自己？”

然而，在自信和自滿之間往往只有一線之隔。我們一次又一次地看到歷史上表現強勁的企業逐漸步入衰退期，有些甚至在短時間內一落千丈。事實上，上市企業的生命周期目前已降到有史以來的最低點。

成功企業如何走出“舒適陷阱”

成功企業領導者應如何在危機襲來前防患于未然，及時調整方向并為企業注入新活力？每家企業面對的情況各不相同，但我們從成功者的身上找到了一些共同點：

直面現實。一位曾與通用電氣（GE）前董事長兼首席執行官杰克·韋爾奇（Jack Welch）合作過的BCG前合伙人告訴過我，他認為韋爾奇身上最重要的成功特質就是要求公司領導層始終按照實際情況，而不是理想狀況來采取應對措施。采用合適的衡量與比照標準，提出富有挑戰性的問題，以及對新產品進行跟蹤審查等，這些都是推動優秀企業跨出其固有“舒適區”的有力手段。

樹立“緊迫感”。成功企業常常會尋找各種借口來避免改變，因為這會讓他們感到不自在。隨著企業發展步調的放緩，其活力也會不斷削弱。面對日新月異的競爭格局，企業掌門人需要將變革列入議事日程，并為之奠定基調。

避免由“可靠老手”帶來的虛假安全感。百事公司（PepsiCo）前董事長兼首席執行官盧英德（Indra Nooyi）在一次新任CEO座談會上將這一觀點作為最重要的一條經驗與大家進行了分享。僅僅作為“可靠老手”，管理者是無法為企業開創未來的，他們只懂得如何守住過去。要想成功率領企業前行，首席執行官們必須敦促其領導團隊成為變革的助推者。

抵御“組織僵化”。許多成功企業都面臨著兩大相互關聯的挑戰。首先，由于企業內部層級過多，管控范圍過窄，企業發展步伐被迫放緩，機構變得越來越官僚，進而導致領導者與企業脫節，決策時間不斷延長，而表現優秀的員工會因受到過度管控和受權不足而倍感挫敗。其次，由于個人的成功逐漸凌駕于團隊成功之上，員工之間的合作日漸減少，這一趨勢在跨部門的業務活動中尤為明顯。

要想讓這樣的變化在企業內部生根發芽，領導者必須先贏得各利益相關方的理解與信任，其中包括企業員工、客戶、投資者，以及監管機構——讓他們了解企業為何需要突破現狀，并對此表示支持。突破現狀的目的不僅僅是為了避免業績下滑，而是為了讓永不止步的進取精神在企業內部蔚然成風，鼓勵企業上下的每一個人不斷嘗試和實現積極的轉變，讓企業在前進的道路上走得更快、適應性更強，變得更加靈活敏捷。

率領成功企業順利轉型的領導者很少會登上人們競相關注的“頭條”新聞，但他們所創造的價值卻令人嘆為觀止。兩位成功的前輩——家得寶公司（Home Depot）的前首席執行官弗蘭克·布雷克（Frank Blake）和百時美施貴寶（Bristol-Myers Squibb）的前首席執行官蘭貝托·安德烈奧蒂（Lamberto Andreotti）都是在企業表現格外亮眼之時接過重任，并在任期內幫助企業順利轉型，進一步鞏固了市場地位，新增股東價值高達近兩千億美元。

只有那些非同尋常的領導者才敢于帶領企業離開既定的成功之路，開啟未知的嶄新征程，并在此過程中讓企業變得更自信、更成功。