放棄平均，放棄標準

托德·羅斯的《平均的終結》，并不是一本科普書。書里，羅斯使用了最新的科學研究結果，引用了前人的學說，考察了歷史，并不是為了“普及”一個什么舊思想，而是為了提出一個新思想——“人不是工業品”。

或許你覺得有點奇怪，人本來就不是工業品，這怎么是新思想呢？事實上，過去上百年間，工業化成功的一個秘訣和整個社會發展的一個大勢，就是把人變成了工業品。所謂工業品，就是按照固定規格批量生產出來的標準化產品。我們“現代人”的一個文化特征就是，認為符合“標準”的就是好的、放心的，一旦不符合“標準”就非常擔心。

被平均出的標準

在我兒子九個月大時，我和妻子帶他去醫院做例行體檢。醫生做了一些諸如會不會爬、會不會翻身的測試之后，看了看我填寫的問卷，友好地告訴我們，你兒子的發育程度落后于平均水平。甚至還打算派遣一名義務的社會工作者，定期來家里給我兒子做訓練。

遇到這樣的情況，可能大多數家長都會很著急。人們相信在孩子的成長過程中，存在各種階段性的里程碑。比如，一個孩子從最開始學會爬，到最后學會走路，中間要經歷一個固定的過程。從出生到能走，專家們還制定了一個進度表，中間包括在不同時期要掌握的不同爬行動作。

這種心態就是工業品心態。在職場中，人們認為存在一個“標準的”升遷軌道——多少歲入職，多少歲升到公司中層，多少歲應該跳槽。如果一個人四十多歲了還在搞技術，沒有獲得管理職位，人們就會覺得他的職業生涯是失敗的。

《平均的終結》用事實告訴你，所謂“標準”，其實只是一個人為的想象，根本沒有科學依據。羅斯指出，嬰幼兒成長進度表，其實是過去的人用統計值平均出來的結果。早在1998年，就有人實地跟蹤觀察了28個孩子，發現這28個孩子從爬行到走路的成長模式，一共有25種。

這25種模式各不相同，如果你強行算一個平均值，然后說這個平均出來的模式就是標準成長模式，你會發現，沒有哪個孩子符合標準。

事實上，不但成長模式不能平均，連人的身材尺寸也不能平均。羅斯書中列舉了歷史上的幾個研究，發現用眾人數據平均出來的“平均人”毫無意義。

我在“得到”App有個專欄叫《萬維鋼·精英日課》，從去年開始連載解讀了羅斯這本書。有一位讀者分享了自己的經歷。他曾經做過兩年兒科醫生。他當兒科醫生時也相信成長進度表，還曾對發育“遲緩”的孩子家長，提過到更大的醫院積極檢查的建議?？墒牵髞碛龅胶脦讉€沒有按時間表發育的孩子，結果都很健康。

人人都是工業品？

現代社會中，“平均”和“標準人”的思維，已經太過深入人心了。

如果你想知道自己的身材是不是太胖？那你可以用體重（公斤）除以身高（米）的平方，計算一下自己的“身高體重指數”，也就是BMI。如果你的BMI在22到24之間，那你就擁有一個理想身材。反之，你就是太胖或太瘦……這個說法，其實并不科學，但它非常好用。BMI是十九世紀中葉的統計學家阿道夫·凱特萊的發明。當時歐洲各國政府開始大規模統計人口數據，凱特萊借鑒了天文學家對觀測結果取平均值的做法，開始對“人”也取平均值。

從那時起，對于“平均人”就有了兩派思想。一派以凱特萊為代表，認為“平均人”是最標準的人。偏離平均值則代表錯誤。如果你太高或者太矮，太胖或者太瘦，都說明你沒長好。另一派以人類學家弗朗西斯·高爾頓為代表，認為“平均人”就是“一般人”，優秀的人應該高于平均人。凱特萊關心的是身高、體重這些數據，用一群人的平均值來代表一個人，說明什么叫“正常”；高爾頓關心的是智商和能力指標，用偏離平均值的距離，來給人排序和分類。

這兩派思想，一直影響后世的工業生產和教育。

1890年，美國人弗雷德里克·泰勒借鑒凱特萊的“平均人”思想，發明了“泰勒制”工作法，其核心思想就是標準化。我不要求你做得多，不要求你做得快，只要求你在標準的時間內完成標準的工作量。這是一個以“系統”為本的工作法——人要適應系統，而不是系統為人服務。

這對當時那些文化程度不高、無組織紀律的粗人來說，變成“標準人”算是一種自我提升。所以，泰勒制極大地提高了工人的工作效率，在各國掀起了一場管理革命。

泰勒制在工業上的成功，很快就引發了教育界的改革。美國普及了高中教育，而這種高中教育的目標，就是給泰勒制工廠提供標準工人。學生被按照年齡排列好，每個學期應該學習什么內容，完全標準化。

那特別聰明的學生怎么辦呢？這時高爾頓的思想也被用上了，按學習成績把人分類，把不同類型的學生輸送到不同的社會崗位上去。

這不就是這么多年來，我們的公立學校教育嗎？整個教育系統就是一個大工廠，將人分類之后，大部分去泰勒制工廠當工人，一部分人去當經理。每個人都被貼了標簽，評定了排名。你的個性、想法和感情都不重要，重要的是你相對于“平均人”是個什么狀態。

人，在泰勒制工廠和公立學校教育構成的這個大體系中，只不過是個勞動力，是個生產單元，是個工業品。而這本書說的恰恰是，這個體系已經過時了，每個人都有自己的個性化指標，智商和其他能力的相關系數沒有那么高。

如今，我們已經進入了一個“不規則人才”的時代。Google對內部工程師的研究就發現，一個人的SAT成績、大學畢業院校、是否在編程比賽中得過獎，這些“指標”和他實際工作能力毫無關系。Google、微軟等企業已經開始嘗試用新的方法錄用和評價員工。傳統的統計方法，包括“大數據”，都開始被人質疑。

泰勒制那個年代的主題是“生產”，而我們今天的時代主題是“創新”。你不可能用泰勒制管理程序員；標準化的教學大綱和分類考試更不適合培養真正的創新人才。

這個時代不再需要那么多工業品式的勞動力。